为保障患病或非因工负伤的劳动者在停工治疗期间的权益,保障这部分劳动者的基本权利,我国《劳动法》及《劳动合同法》确立了医疗期解雇保护制度。该制度规定在法定医疗期内的劳动者,用人单位不得解除劳动合同,即使医疗期满,用人单位可以解除劳动合同,但也不得擅自解除,即必须在符合立法规定的条件和程序情况下方可解除。医疗期解雇保护制度,不仅仅保证劳动者在停工治疗期间的经济生活来源,也保障患病劳动者的及时治疗及康复。但是,我国医疗期解雇保护制度立法规定比较原则,导致在实施过程中产生了诸多争议,其中,医疗期解雇的实体条件“医疗期确定”、“医疗期满后不能从事原工作”以及“也不能从事用人单位另行安排的工作”的判定,成为司法实务中的争议焦点。本文借助“北大法宝”、“北大法意”数据库,搜索2008年《劳动合同法》实施至2014年底的医疗期解雇案例,检索到医疗期期限确定、劳动者不能从事原工作及用人单位另行安排工作认定类争议裁判文书78份。通过归类整理,考察我国医疗期解雇实体要件在实施中的问题。本文除了问题的提出与结语外,分为四个部分。第一部分是我国医疗期解雇实体要件案例整理。搜集整理“北大法宝”、“北大法意”案例数据库中关于医疗期解雇争议的案例,在阅读判决书的基础上,找出实践中劳动者与用人单位争议的来源,将案例归纳为医疗期确定、劳动者不能从事原工作的认定、劳动者不能从事用人单位另行安排工作的认定三种类型,观察各地法院对于上述问题的处理方式。第二部分是医疗期解雇实体要件之一——医疗期确定。首先介绍了医疗期的内涵及特征,其次分析医疗期的法律意义,之后就一般疾病与特殊疾病的医疗期分别进行讨论,明确实践中医疗期的确定。医疗期是停工治疗期,不意味着劳动者一旦患病必须脱产休满,应当参考劳动者的实际治疗与恢复情况而定。且无论是一般疾病还是特殊疾病,都应当依据劳动者工作年限来确定医疗期。第三部分是医疗期解雇实体要件之二——医疗期满不能从事原工作的认定。通过考察现行立法对于劳动者不能从事原工作的规定,结合司法审判中的处理方式,建议实践中推广广州市的作法,使用劳动能力鉴定结果作为能否从事原工作的判定标准,解决立法中认定标准不明确的问题。第四部分是医疗期解雇实体要件之三——不能从事用人单位另行安排工作的认定。实践中不能从事另行安排工作的认定需要“三步走”——在认定不能从事原工作的基础上,确定另行安排工作的合理性与另行安排工作仍不能从事的标准。建议实践中在判断另行安排工作是否合理时,以新岗位是否与劳动者的知识水平、劳动技能水平、身体状况相匹配为标准。在认定不能从事另行安排工作时,应当看用人单位是否事先设定了“不能从事”标准,且按照此标准就劳动者的工作完成情况进行了考核。