关于人力资源开发管理的理论和实践探讨都是基于知识经济时代——这样的时代条件展开的。主旨在于揭示人力资源开发与管理的关键是知识创新。主要从三个方面进行讨论。 一、关于理论 从科学哲学发展的四个阶段——逻辑实证论、科学发现的哲学研究、直接转入对科学知识增长模式研究以及实在论和反实在论的争论入手，进一步揭示了科学哲学与知识创新的关系，提出科学哲学正在进入一个新时期——知识创新的研究时期，知识创新研究是传统科学哲学研究的新发展。科学发现与知识增长的研究成果都可以为知识创新研究所借鉴。同时本文沿着一条线索，即主客体认识及其时代意义展开探讨，从笛卡尔的“二分”、量子力学中的主客相互作用，到主体的崛起与“以人为本”。“入手”与“线索”，交汇出知识创新的主体与人才问题，经过分析得出结论，知识阶层是知识创新的主体，是知识社会强有力的中坚。在对工业经济时代人才观再认识的同时，呼唤善于创新的知识型人才，认为理想人才等于“高科技+高人性”。 文章还对作为先导的人力资源开发观念的制约、能动以及转化，提出意识创新问题；通过实例论证人力资源开发与管理制度的动力作用。从哲学角度分析了“过程、联系、可持续发展”问题，并就可转换性(资格认证，职业变化)展开具体讨论。认为，在人力资源开发与管理活动中，技术是有力的支持，组织是实施的力量，而知识创新与知识管理，则是核心和灵魂。还从费尔巴哈的人本理论出发，对人本管理进行深入解剖，有针对性地提出社会技术的认识和运用问题。在考察了知识创新与人力资源开发的内在联系之后，指出它们之间互动的辩证关系，同时确定开发指向——创造力与创新。 二、关于实践 以马克思主义的实践观作为指导，重点从三个方面——模式、层次、政策，分析了人力资源开发与管理的实践问题。模式分成两类，一类是开发模式，一类是管理模式。案例分析表明，现有的一些模式在设计上比较繁琐，不便于操作。借鉴布鲁诺·雅罗森对孔维生命游戏模式的评价以及“奥卡姆剃刀”，提出重新认识模式，主张模式的简化，即模式创新。在人力资源开发的层次方面，结合IBM的管理培训以及奥斯登等公司的经验，提出不同的对象层次，具有不同的开发方式和内容。在政策创新方面，认为关键是整体性和协调性。并对两类政策——体现国家意志的政策和企业的政策保障为例展开分析。 三、关于方法与结论 一部人力资源开发的历史，也可以悦走一部关于认识、改造、发明和创新方法的历史。人力资源开发方法的历史演变，第一阶段：使丁人一事一法：第二阶段，培训方法的多元化；主要是第三阶段，这一阶段具有强烈的时代意义，就是系统方活——学习型组织。开发方法的知识创新应把握知识经济最重要的实质，即知识、创新和管理。SAC方法案例分析表明，方法设计知识含量高，体现出“4W”概念，在方法的实施中具有明显的创新意义。实现了“经济或社会环境中的一种变革”、提出人力资源开发方法；不要僵化和教条，要善丁应变和创新，要有“反对方法”的勇气与智慧。进一步研究表明，人力资源开发与管理也要借鉴科学哲学的方法论。从库恩的“两面神”（收敛式思维与发散式思维）到复杂性思维方法（整体与部分、混浊有序等），都对人力资源开发实践有所启示，因此要自觉使用方8。 人力资源管理方向就是“知识的增长”与“知识管理”。由于社会进步，劳动密集型产业转向知识密集型，人力资源开发与管理就越米越知识化，其标志是由过去的一般职业技能向管理方面的转化，即知识管理。亚里士多德生活的时代，社会由人的社会本性和政治本性所左右，而今天，学习本性应是第一位的，高于社会本性和政治本性。当人类把学习看得高于一切，把学习型组织看成重要的社会活动时，就终于认识了自己。只要我们认识到我们所生存的时代特征，只要我们重视知识创新与知识管理，我们就会成为智者。