价值网络化产业组织的主导形态是模块化契约网络组织，具体包括模块制造商、系统集成商和规则设计商三类组织形态。　　本报告主要就二个层次的问题进行了研究探讨:第一个层次的问题是价值网络化产业组织的产业和企业两个层面的劳资分配，具体研究价值网络化产业组织三类企业劳资分配权威或主导分配范式的一般分析架构、三类企业的劳资分配机制（包括价值网络化产业组织三类企业劳资在分配中的身份、地位、收入模式、分配依据、分配顺序以及分配治理等）;第二个层次的问题是深入地研究了人力资本参与企业剩余分配的基础理论与制度保障，具体研究了人力资本的量化改进、人力资本股东收入模式理论基础、人力资本流动性及人力资本股东有限责任承担、保障人力资本与物质资本具有均等机会和同等权力分享企业剩余的会计制度体系重构等问题。　　对于第一个层次的问题，本报告认为，价值网络化产业组织的劳资分配是对税后增加值（即税后V+M部分）的分配，具体分为两个层面:其一是劳资作为一个整体（法人形式出现）以中间产品件工契约方式所进行的产业组织层面的分配，劳资群体的分配受益格局是按模块制造商、系统集成商和规则设计商依次显著递增;其二是劳资在产业组织层面的分配基础上所进行的企业层面的分配。本报告分析指出，三类企业的劳资分配范式分属于三种不同范式:模块制造商——物质资本主导的分配范式，系统集成商——人力资本与物质资本共同主导的分配范式，规则设计商——人力资本主导的分配范式。三类企业劳资在分配中的身份、地位、收入模式、分配依据、分配顺序以及分配治理等都存在很大的不同，本报告也对它们进行了较系统的研究。　　对于第二个层次的问题都进行了较有新意的研究，具体是:①关于人力资本的量化改进问题，笔者在分析了经典人力资本理论有关人力资本量化模式的巨大缺陷的基础上，提出了凭借市场机制来进行人力资本科学量化的新模式;②关于人力资本股东收入的模式理论基础问题，笔者通过人力资本折旧问题的分析探究，科学回答了影响人力资本股东收入模式问题，答案为:人力资本股东不仅可象物质资本股东一样获取股利收入（在企业赢利时），还可按月领取一份工资（相当于人力资本折旧费）;③关于人力资本流动性问题，笔者认为，自由流动是资本的本质属性之一。人力资本作为一种与物质资本相对应的资本，其流动性是客观存在的。如果以企业作为一个研究系统，则企业人力资本的流动包括两种形式:一是人力资本对企业的流入与流出;二是人力资本在企业内部的流动。这两种形式的人力资本流动都将对人力资本出资企业的劳资分配产生重要影响。④关于人力资本股东有限责任承担问题，笔者认为人力资本出资后，人力资本所有者和物质资本所有者均成为了企业股东，二者共享了企业剩余，当然也必需共担风险，承担有限责任。由于人力资本为一无形资本，在财务上直接履行有限责任存在很大障碍，为克服障碍，笔者提出和分析了两条具体的制度安排设计思路;⑤关于会计制度体系重构问题，笔者在借鉴传统会计制度体系的基础上，从人力资本出资的投资会计制度安排、人力资本出资的企业经营活动会计制度安排、人力资本出资的企业会计报告制度安排以及人力资本出资的企业会计保障制度安排四个方面重构了传统会计制度体系，以保障人力资本与物质资本具有均等机会和同等权力分享企业剩余。