2008年全球性的经济危机持续蔓延，时至今日，仍然余波未消，致使我国很多企业出口受挫。在此情境下，国家启动了内需刺激计划，但是效果不太明显。需求的一路疲软，同时也伴随了人民币的一路升值，生产资料的价格不断攀升，企业的成本压力增大。一系列的问题随之而来，生产开工不足，企业效益下滑，员工满意度降低，消极怠工、离职倾向加大……经济形势的紧迫，迫使管理者在控制成本的同时，不得不重新审视自身的管理问题。他们开始意识到，很多管理的问题在经济形势向好的情况下被忽视甚至被掩盖了，而在经济形势严峻的情况下，变得更加凸显。那么，领导者采用何种风格，才能增强员工的凝聚力？组织塑造何种文化氛围，才能提高员工满意度？员工对组织的抱怨，如何才能降到最低？说到底，如何让企业度过难关，成为了众多管理者必须面对的难题。领导与变革的当代大师约翰.科特在《变革的力量》一书中认为，领导是企业变革的主动力量。领导的有效性不仅决定着组织的愿景、使命、价值取向，还决定了企业目标的实现程度。不同的领导风格其领导有效性不同，变革型领导风格，在理论界广受关注，在实践中如何加以有效运用，具有很强的指导意义。面对着全球经济的发展困境，企业的用人需求日渐增大，而劳动力的供给相对疲软。如何发挥领导职能，提升员工满意度，保持员工队伍的稳定，降低员工离职率，成为了众多中高层领导者必须面对的问题。变革型领导对员工满意度的影响机制如何，成为了本文研究的重点。本文在前人研究的基础上，以软件企业为研究对象，将组织公平作为中介变量，将领导-成员关系作为调节变量，来探讨变革型领导风格如何影响员工工作满意度。通过观察管理中的现象，走访一些管理者，结合文献研究和理论研究，提出了本研究的概念模型。并选取北京、上海、广州数十家的软件企业400多名员工进行问卷调查。运用SPSSl6．0软件和AMOS17.0进行回归分析和结构方程模型等分析，并对实证研究结果进行深入探讨。经过研究得出了以下的结论：首先，研究量表的本土化验证。本研究除了变革型领导的测量量表是使用了国内学者李超平开发的TLQ量表，组织公平、领导成员交换关系、员工工作满意度都是采用国外的成熟量表。国外量表的本土化研究，拓展了量表的实用性。尤其是组织公平量表，经过探索性因子分析，在国外有互动公平、程序公平、分配公平三个维度，本研究发现，国内互动公平和程序公平可以合并为一个维度。这可能是由于文化的差异，也可能量表翻译实用过程中产生的误差。领导成员交换关系，属于单维度构念；员工满意度也属于单维度构念。其次，组织公平在变革型领导与员工满意度之间起部分中介效应。变革型领导对互动公平产生直接影响，通过互动公平来影响员工的工作满意度；而分配公平和互动公平可以提升员工的满意度。变革型领导四个维度对员工满意度有正向的影响，因此，组织公平在变革型领导与员工满意度之间起部门中介作用。再次，领导成员交换关系在变革型领导与员工满意度之间具有调节效应。本研究利用SPSS16.O中的层次回归方法对领导成员交换关系对变革型领导和满意度之间的调节效应进行了检验。研究发现领导成员关系在变革型领导和满意度之间起到调节作用。当领导成员关系质量高时，实施变革型领导将带来更高的下属满意度；当领导成员关系质量低时，实施变革型领导对下属满意度的影响并不显著。最后，本文指出了研究中的不足，希望在今后的学习中不断完善。