作为现代人力资源管理的重要工具之一,绩效考核被越来越多的企业广泛使用。多年来,从对员工的施压到最后的创造效益,从系统检测到有效评估,从纠偏到改善,绩效考核深受人们推崇。绩效考核的根本目的在于改善员工的绩效,进而改善企业的绩效。鉴于公司的战略目标在职能部门难以进行有效分解,职能部门的考核指标量化存在难度,无法进行客观的绩效评价,从而无法对员工行为态度进行纠偏,体现不出工作中存在的差距,绩效结果呈趋中态势,无法树立岗位标杆。这一困境在众多企业中较为普遍,本文基于这个目的选题,通过查阅资料、阅读文献、企业实际情况调查等方法来分析职能部门的绩效考核办法。本人通过查阅绩效管理有关理论文献,了解企业战略管理与人力资源管理内在的关联,界定绩效管理与绩效考核二者之间的概念,进一步熟悉绩效考核的目的、意义、基本原则,以及常用的考核办法。在对企业管理现状进行诊断的基础上,分析企业在战略规划、公司治理及人力资源管理等方面存在的问题,对症下药,通过梳理企业战略、组织结构以及流程,聚焦绩效考核办法。在现有的绩效考核办法无法解决企业存在的部门墙问题,尤其是职能部门无法充分提供其服务职能,于是开始探讨新的考核办法,最终基于职能部门的绩效考核办法提出内部服务协议考核策略,从而逐步建立了企业的绩效考核体系。内部服务协议是被考核部门对其他部门提供服务承诺内容以协议的形式予以体现,在考核周期结束后对服务协议的执行情况进行评分的一种考核方式。此办法尤其适用于提供服务支持的职能部门。首先,对各部门以职责为前提的服务进行打分,形成基础分值,之后各部门分别对其他部门提出服务要求,同时统一衡量标准,形成内部服务协议,考核期结束后进行打分。通过前后两期考核得分进行比对,得出最后结果,将其应用于奖金发放和晋升(晋级)等。通过内部服务协议的前后两次的应用分析发现,企业部门墙在执行考核中慢慢弱化,有些部门墙已经基本被打破,很多职能部门的服务意识增强,效果斐然,对于企业的核心竞争力的打造奠定了坚实的基础,从而进一步验证这一考核办法的有效性。过程中通过较为详细地描述内部服务协议考核方式的形成过程,特别讲述了内部服务协议的流程及部分职能部门的内部服务协议的内容,对这一独具特色的考核方式进行诠释,以备其他企业加以运用。