企业非伦理行为频繁出现在公众视野中,这引起了学术界的广泛关注,并在此过程中发现员工实施非伦理行为是出于维护组织的利益。基于此,学者们提出了亲组织非伦理行为这一构念。基于该行为的潜在危害性,研究该行为的产生根源,并在行为发生后及时处理亲组织非伦理行为者本人,规避该行为在组织内蔓延,是保护企业健康发展的关键点。学者们已对亲组织非伦理行为的形成机制进行了大量的研究与探索,并证明组织因素、工作场所因素和个人因素均会导致该行为的产生。但是却忽略了组织在亲组织非伦理行为发生后,应该对行为者采取什么样的处理方式才能降低或者消除该行为在组织内造成的负面影响。并且目前学术界对于亲组织非伦理行为发生后组织应该如何处理亲组织非伦理行为者以及会产生何种溢出效应——是否会因为该行为的亲组织特性而让旁观者感到心寒,产生“兔死狐悲”之感,或者造成亲组织非伦理行为在组织内扩散尚未有定论。此外,组织惩罚亲组织非伦理行为者会通过什么样的作用机制影响旁观者的认知与行为对于组织把握惩罚力度也非常值得探究。因此,本文以意义建构理论为理论基础,分别将道德推脱和情感承诺作为中介变量,道德认同为调节变量,探讨亲组织非伦理行为惩罚严厉度与旁观者离职倾向和效仿亲组织非伦理行为的作用机制。首先,本文对所涉及到的主要变量的定义、测量及研究现状进行阐述,并对亲组织非伦理行为目前的研究进展进行述评。其次,本文结合意义建构理论,提出了亲组织非伦理行为惩罚严厉度对旁观者离职倾向和亲组织非伦理行为的理论模型及假设。为了检验本文所提出的假设,根据文献梳理结果选择成熟且合适的量表进行问卷调查,最终获得492份有效样本,并利用统计分析软件进行数据分析。研究结果表明:亲组织非伦理行为惩罚严厉度与旁观者情感承诺之间呈倒U型关系;且当惩罚严厉度较高时,情感承诺的瞬时中介效应显著,即仅在惩罚过于严厉时,惩罚严厉度通过影响旁观者的情感承诺而影响其离职倾向;惩罚严厉度与旁观者道德推脱呈负相关,且道德推脱在惩罚严厉度和旁观者亲组织非伦理行为中发挥完全中介作用,即弱惩罚会导致旁观者通过道德推脱实施亲组织非伦理行为;道德认同调节了惩罚严厉度对旁观者情感承诺的影响,也调节了惩罚严厉度通过情感承诺对旁观者离职倾向施加的间接影响,但不能调节惩罚严厉度对旁观者道德推脱和其亲组织非伦理行为之间的关系。最后,指出了本文的研究贡献,并根据研究结果提出了管理建议。另外,本文总结了研究中存在的不足,并据此提出了未来可能的研究思路。