21世纪的竞争是知识的竞争,而知识竞争的根本在于人才的竞争。在这场没有硝烟的全球人才争夺战中,无论是以美国、日本、德国等为首的发达国家,还是以中国、印度、巴西等为代表的新兴国家和发展中国家,都把人才培养列为国家战略发展规划,力争靠人才优势在科技、经济、军事等领域走在世界前列。而高校是人才培养的摇篮,高校教师肩负培养人才的重任。如何实现高校教师管理体制和效果与人才强国、人才强校的战略高度统一,是国家和高校需要尽快解决的重要问题。受传统观念的影响,过去我国的高校教师实行终身制。高校教师职务和职称上能上不能下,身份上能进不能出,薪酬上实行一刀切,考核流于形式,晋升论资排辈,缺乏有效的约束和激励机制,部分教师对工作缺乏积极性和热情,进而让社会大众一致认为高校是一个工作轻松、舒服的地方,这种恶性循环导致高校的发展受到严重制约。针对高校等事业单位存在的问题,近几年国家着手对事业单位进行人事制度改革。借鉴美国、德国、日本等发达国家高等教育普遍做法,对高校教师聘任制度进行稳步改革。逐步推行岗位设置和高校教师全员聘用改革,打破高校传统用人模式,对高层次人才引进和调动教师积极性等方面带来了一定的积极作用。但聘任制改革实施中也出现了一些还无法解决的问题,如岗位设置不明确、考核评价机制不完善、薪酬体系缺乏激励效应、晋升机制不健全、社会保障体系缺失等方面的问题。要在高校建立起真正的职务聘任制,可以人力资源管理理论为指导,继续深化和完善我国高校教师聘任制度。本文从人力资源管理的视角出发,阐述了人力资源管理及其理论的内涵和特征,剖析了我国当前高校人事管理工作的特点,回顾了高校教师聘任制改革的历程,通过与国外高校教师聘任制进行比较,总结分析出我国高校教师聘任制存在的一些问题。最后,从人力资源管理理论出发,结合我国高校人力资源管理的实施情况,总结了高校教师聘任制改革要从深化教育体制改革和健全内部管理机制两个方面着手,提出了高校教师聘任制的落实必须尽快健全相关社会保障体系和法律法规建设的建议；提出了高校要科学设置岗位、对教师实施岗位管理、完善考核评价体系和加大监督执行力度、改革薪酬分配体系、充分激励和合理约束相结合、推行量化评审的职称和职务晋升机制等建议。