组织社会化在过去30多年来，一直被视为一个影响新员工和组织的重要过程。为了解决管理实践上的需要，大部分学者集中在如何促进新员工组织社会化的发展。然而，在上世纪90年代中期，经历了短暂的辉煌后，近年来组织社会化开始逐渐被学者们所淡忘。这很大程度上是由于该领域理论的发展停滞不前，由此也阻碍了其研究方法的发展。为了弥补这一重要研究缺陷，本文引入角色认同理论和社会认同理论作为研究的理论基础。基于认同理论，组织社会化本质上，可以视为新员工在新组织中认同发展的过程，在该过程中新员工通过发展相应的角色认同和社会认同，对自己在组织角色和组织成员的自我概念进行重新定义，以便承担新的组织角色并成为组织的一员。　　基于认同理论，本文进一步探讨了组织社会化的内容和维度，并讨论不同的组织社会化维度所导致的不同的个体和组织结果。为了验证这一理论观点，本研究对240名蓝领和白领新员工开展了两轮的调查，并发展了一份基于认同的组织社会化量表。此外，本研究进一步对127名企业新员工进行四轮的调查，以验证新量表的内容效度、聚合效度、区分效度及预测效度。数据分析结果支持了，认同理论可以作为组织社会化研究中的一个新的理论基础。　　此外，基于互动视角的认同理论，本文进一步探讨组织情景对新员工在组织中表现的影响。近年来，关于职场辱虐行为的研究认为，职场辱虐行为是阻碍个体绩效发展的一个重要情景因素。本文进一步构建了职场辱虐行为对新员工绩效影响的自我增强理论模型。该模型描述了，职场辱虐行为打击了新员工在工作上的自我增强能力，剥夺了新员工对自我概念的感知。而失去自我增强感的新员工，无法进一步在绩效上有搞水平的表现。该模型进一步讨论了新员工对自我增强感的渴望程度（如，自恋情结），对职场辱虐行为与其工作投入关系的调节作用。通过两轮的多次数据调查，该模型的假设得到了支持。这些研究为将来组织社会化及职场辱虐行为研究领域理论和实践的发展开辟了新的研究方向，具有一定的理论和实践意义。