企业员工对组织创新活动的参与逐渐成为实业界和学术界关注的问题。高参与度的员工能够为企业创造宝贵的价值,如企业一线职员常常身处一线岗位,直接接触关系企业产品质量或客户满意度的关键环节,有机会为企业提供重要的创新需求信息。为了增强企业的竞争力,组织希望每个员工都能够积极主动地为组织提供持续改进的建议和意见,而不仅仅完成自己职责内的工作。员工的组织公平感知对其组织行为具有显著的影响,该作用过程受到学术界和实业界重视。已有研究指出组织公平感知是员工建言行为的最为重要的影响因素,为研究组织公平对员工建言行为的影响提供了普遍性理论基础。但现有关于组织公平影响员工建言行为的研究多基于二者的直接关系与模型,而较少探究二者关系的缓冲模型,即对中介变量的探索,进而难以挖掘组织公平对建言行为的作用机制。基于此,本研究通过搜集归纳相关文献,在理论分析的基础上,结合实践经验,构建了员工公平感知与建言行为之间的关系模型,探究员工心理所有权对两者关系的中介作用,并讨论员工传统性和人-组织匹配程度的调节作用。在此基础上,提出研究假设。针对所建立的模型和研究假设,本研究结合相关研究成果设计研究问卷,通过网络平台进行数据收集,使用SPSS 17.0和LISREL 8.7数据分析软件对数据进行处理,采用相关性分析和层次回归分析等方法检验研究模型和假设。研究结果表明,员工组织公平感知对建言行为、员工心理所有权都存在显著的正向影响;员工心理所有权对建言行为存在显著的正向影响;员工心理所有权在员工组织公平感知对建言行为的影响过程中起着部分中介作用;员工传统性对员工组织公平感知与心理所有权之间的关系具有显著的正向调节作用;人-组织匹配程度对员工组织公平感知与建言行为之间的关系具有显著的正向调节作用。最后针对研究结果,提出了相应的管理建议和未来研究展望。