自我领导(self-leadership)是个体通过必要的自我指导和自我激励而取得行为绩效的自我影响过程。当前，随着时代的进步和知识型员工的日益增多，以往的管理方式往往对他们不再适用。员工需要更多的空间以发挥自身的潜能，这就使得自我领导的研究日益受到学者和企业管理者的重视。国外自Manz(1986)提出这个概念以来，到目前已经积累较丰富的实证研究结果，然而国内这方面的研究还比较匮乏。　　 本文以企业研发人员为研究对象，探讨了企业研发人员自我领导与创造性表现之间的关系，并对其影响机制进行研究，重点考察了内部动机和创造过程投入在自我领导和创造性之间的中介作用。得到的结论如下：　　 (1)在中国文化背景下，创造过程投入符合三因素结构，三个维度分别是问题识别、信息收集和构想形成。员工创造性是单维度。　　 (2)性别、工作年限对自我领导能力有显著性影响，女性在自我奖励策略的运用方面显著高于男性，而男性在情绪调节策略方面的运用显著高于女性；工作年限越长，自我奖励策略的运用越少。工作年限对员工的创造性有显著性影响，工作年限越长，创造性表现越差。　　 (3)自我领导与员工创造性表现有显著相关关系，其中自我目标设定、积极自我对话、自我奖励、自我惩罚四个维度能显著预测员工创造性表现。　　 (4)创造过程投入在自我领导和员工创造性之间起完全中介作用。　　 (5)内部动机的中介作用必须通过创造过程投入才能对员工创造性发挥作用。