“隐婚”“隐育”“学历造假”等求职中的现象在近年来频频出现,劳动者隐瞒自身真实情况,可否认定其为欺诈行为,是否能必然导致劳动合同无效等一系列问题引发争议。依照当前劳动法的规定,从形式上看若劳动者隐瞒自身真实情况或虚构事实可认定为劳动欺诈,那么该合同属于无效合同。然而在现实情况中不乏有个别用人单位滥用了对于劳动欺诈的认定权,将劳动者的某些并非与履行劳动合同直接相关或者完全无关的情况的不实说明也一同认定为欺诈,由此主张劳动合同的无效并擅自解除劳动合同。另外,更甚的是一些用人单位不惜损害劳动者的平等就业权,比如将涉及就业歧视的标准作为录用劳动者的条件,而劳动者在激烈的求职过程中不得不做不实陈述。因此,深入探讨劳动合同订立过程中求职欺诈的认定标准,规制用人单位任意认定劳动者欺诈及滥用单方解除权显得尤为必要。本文通过对于民事合同法与劳动合同法中对于欺诈行为的界定及所产生的合同效力等问题的矛盾进行阐述论证,深入分析劳动合同订立过程中欺诈行为的构成要件及类型,从多个角度分析论证求职欺诈。通过选取相关的司法案例,对劳动欺诈行为在求职中的主要表现形式和大量司法案例中呈现出的争议焦点进行剖析,认为在劳动合同订立的过程中欺诈行为的认定存在三个方面的问题,一是用人单位在招录劳动者时核实相关信息与劳动者欺诈行为的认定是否存在必然联系,二是较之民事合同中欺诈行为作为认定合同无效的事由,那么鉴于劳动欺诈的特殊性,是否可适用“可撤销”的制度,三是从归责原则以及救济制度方面来看,当前发生劳动欺诈这一纠纷仍存在诸多不完善的方面。最后提出应当强化劳动合同中欺诈行为的认定以及提出相应的防范建议,诸如明确缔约告知义务,修订或进一步完善招录程序,将“可撤销”制度纳入劳动法以及完善反就业歧视条款并且规制用人单位滥用解除权的行为等。通过一系列举措以期能够缓解劳资双方的矛盾,一定程度上减少劳动纠纷,从而有利于构建和谐的劳动关系和促进社会的稳定和谐发展。