文章对第三方支付行业在人力资源规划和招聘领域所出现的问题进行了研究和分析，运用计量案例解析的方法，以A企业为案例，阐述其在人力资源规划和招聘方面呈现的问题，分析了产生问题的原因，提出了解决问题的重要意义并给出了解决这一问题的方法和建议。　　目前第三方支付行业正处在行业快速发展期，行业对人才的需求数量大，要求高，传统金融领域对这个行业的人才输出量有限，电子商务领域只能在市场销售领域对第三方支付人才构建提供帮助，导致行业人才的短缺。在企业方的角度，第三方支付企业的人力资源管理目前处在比较基础的操作层面，人力资源战略规划上意识淡薄。行业的发展需要人才的供给，招聘是完成企业人力资源配置的首要工作，在人力资源规划的引导下，明确招聘工作对企业发展的意义，可以提高招聘的有效性。首先，招聘是企业劳动力资源补充最重要的手段，其次，招聘对改善公司的知识结构、提高企业的创新能力有着重要意义，外部招聘可以直接为企业来来工作的新思路、新方法，改善员工的知识结构。另外，招聘在未来企业人力资源开发和减少企业人力资本流失方面发挥着重要作用。　　第三方支付在人才流动上呈现出三个特点。其一是整体行业人才供应不充分;其二行业市场地位没有形成稳定格局导致人才流动无序;第三企业在人才任用上存在短视性，缺乏内部的培养机制。　　A企业是从事第三方支付公司较早的企业，其在人力资源规划和招聘方面具有这个行业的鲜明特点。招聘的优势方面是薪酬上可以获得企业的股票期权，职业的发展空间大，公司组织结构扁平，信息沟通，工作内容丰富化。不足体现在薪金激励缺少竞争力，企业处在快速成长期，成本控制和其独特的盈利模式导致了现金流的不充分。工作负荷重，企业内部制度不完善，工作负荷重一方面是企业不能足够的从外部获取人力资源，另一方面和企业的经营意识有关，鼓励员工奉献。在内部制度上，企业缺少人力资源专业人士的指导。从整体上来解决A企业所面临的人才问题，应提高公司对人力资源规划的重视，设立人力资源管理高级职位，对企业所处的环境和内部机制进行全面的分析，制定中长期人力资源规划。招聘方面扩大优势、避免弱势，招聘过程中坚持谨慎任用的原则。　　A企业招聘问题的解决需要从两个方面进行改进。首先是招聘渠道的选择，A企业在招聘历史中一直采用社会招聘的方式，回避了表面的培养成本，从长年期看，培训不仅是一个企业内部人才培养的有效手段，更是行业整体发展的智力保证。建议企业可以在技术等核心职位采用校园招聘作长期的内部培养。A企业内部推荐现象严重，给公司的运营可能带来用人风险，在企业经营过程中已经出现过某重要团队集体离职的事件，在招聘的渠道上提倡适度的内部推荐，把握关联度，尤其是在同一个关键部门内部。减轻企业的招聘压力也可以采用人才外包的方式进行，人才外包在减轻招聘压力的同时也降低企业的管理成本提高企业的工作效率。尤其对于一些简单、重复性高的工作内容，企业完全可以采用外包的方式。A企业要根本解决人才供应问题，单纯依赖同行间的人才流动是不够的，最根本的工作是做好内部的人才培养。　　对于A企业提高招聘有效性的方法主要采用薪酬弹性设计、优化制度、建立能力胜任模型等。薪资设计针对的是应聘者的招聘动机，A企业应合理的使用薪资和股票期权激励结合机制，设计弹性较大的薪资制度。对于高级管理人员以股票期权的激励为主，对于一般员工，可以适当采用低期权高现金的薪资方案，这主要是不同的员工对企业的长期期望值不同。企业招聘制度是招聘工作的重要依据。A企业在招聘的目的上要明确因岗择人的原则，流程的设计上应做好应聘人员的前期简历筛选、面试安排。包括改善面试的环境，合理安排面试顺序，采用相对统一的标准进行结构化面试。这些方法的运用可以在最大程度上提高应聘者对企业的整体印象，提高成功率。在提高A企业的人岗匹配问题上，建议建立整个企业岗位能力胜任模型。人力资源工作者通过对目前在职优良绩效的员工进行观察和分析，提炼出每个岗位员工的能力和特质数据，推敲整理形成岗位的胜任能力模型。在企业的招聘过程中，能力胜任特质模型可以帮助企业寻找到在态度、能力、价值观等方面与岗位最佳匹配的候选人。另外招聘是长期的连续为企业提供人力资源的供应工作，积累行业人才信息对A企业至关重要，建立行业人才信息库工作也是A企业需要重点规划的工作内容之一。　　第三方支付行业作为国家政策关注、市场整体良性发展的新型行业，其处在快速成长期，前景广阔。文章从行业的人力资源构建中最基础和迫切的人力资源规划和招聘工作出发，阐述了行业发展人力资源的壁垒，针对其中有代表性的A企业案例研究，将行业环境和企业内部的优势劣势作深入的挖掘，具体问题具体分析，针对其出现的问题提出了改善的建议。　　文章通过对第三方支付行业的研究，发现处于创业期或成长期的企业在人力资源职能建立过程中，有着鲜明的特点，首先是把人力资源管理看作成本部门，工作内容主要以日常操作为主。很少在公司的成立之初，设置高级的人力资源管理岗位，在企业以市场和业务为导向的前提下，人力资源参与企业的战略管理和规划在成长期滞后于企业其他职能部门。通过A企业人力资源管理规划和招聘方面问题的研究，文章建议企业把人力资源管理作为企业战略的一部分，在创立之初为企业提供人力资源保障。文章的创新之处在于其所研究内容方面，通过具体问题具体分析的方式，对人力资源战略规划在第三方支付发挥的作用和进入中小企业的时机给出建议，尤其在第三方支付行业人力资源匮乏的局面下，应充分发挥企业在人力资源的规划和配置方面的作用，从行业人才供给的角度，确保行业整体的健康发展。　　文章对具体案例的问题分析以及解决问题的方法对中小企业创立之初的人力资源规划和招聘管理具有一定的借鉴意义。