员工的激励问题，一直以来都是人力资源管理的重点与难点，而薪酬是员工激励的重要手段，通过薪酬调节，可以吸引优秀人才，留住有用人才，稳定现有人才。随着社会的发展与文明的进步，人们对于物质生活与精神文化生活的需求日益增长，价值观更加多元化，传统单一的以金钱为主要表现形式的货币性薪酬激励已无法满足人们的各种需求。全面薪酬理论提出了非货币性薪酬概念，为薪酬激励的发展注入了新的活力。　　本研究从人力资源管理角度出发，秉承以人为本的管理理念，结合激励理论与全面薪酬理论，对当前货币性薪酬激励与非货币性薪酬激励的差别进行了比较。同时参考相关文献，探讨非货币性薪酬激励的应用现状，并对存在的问题进行分析。最后以就职单位Y医院为例，探讨了非货币性薪酬激励的实践和应用，并分析其效果，对后续的改进措施提出了建议。　　本研究以马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论作为理论研究依据，要求我们在激励的应用中，充分考虑员工的各种需求，以满足保健因素为基础，充分发挥激励因素的作用。非货币性薪酬作为激励因素，具有货币性薪酬激励无法比拟的优势，成本低，限制少，作用时间长，激励效果好。但在实际应用过程中，由于薪酬体制的不健全，员工个体差异大，管理者容易走极端和形式化，激励手段单一模式固定，缺乏个性化激励和创意，激励效果大打折扣。　　Y医院根据理论与实践相结合，从员工自身发展和组织外部环境两方面考虑，采取了一系列的非货币性薪酬激励措施。学习培训激励，全方位多角度覆盖，满足了员工自我发展与提高的需求。职称与职务晋升激励，给予员工平等的升迁机会，激励他们积极努力地工作，实现自我价值。同时还提出了低职高聘与职员职级制方案。品管圈的建立，增强了员工的主人翁意识，通过组建团队，共同解决问题。外部环境与企业文化建设，为员工创造一个舒心、安心的工作和生活环境，让他们更有归属感与存在感。　　非货币性薪酬激励具有货币性薪酬激励无法取代的激励效果，但自身也有局限性。在Y医院的实践应用中发现，激励的受众面有限，对于低收入水平者，非货币性薪酬激励并未满足他们的保健需求;激励的效果难以衡量，缺乏评估机制;激励的深度不够;激励的物质基础——货币性薪酬体制有待进一步完善。后续工作需进一步完善薪酬体系，并规范绩效考核制度。通过理论与实践相结合，达到个人需求与组织目标相统一，最终实现两者的共同发展。