高等教育作为中国特色社会主义伟大事业的重要组成部分,伴随着改革开放的历史进程取得了举世瞩目的骄人成就。改革开放30年,高等教育为推进改革开放和社会主义现代化建设提供了强有力的人才保证和智力支撑。正是高校高管人员坚决贯彻中央要求,创造性地开展工作,才使得我国高等教育获得如此巨大的成绩。习近平在第十七次全国高等学校党的建设工作会议上的讲话指出:高校领导班子是高校改革发展的领导者、组织者、推动者,办好社会主义高校,关键是要有一个好的领导班子。在此背景下,如何提高高校高管人员的领导水平和办学治校的能力就成为高校科学发展过程中亟需解决的问题。实践证明,绩效考评对于明确高管人员工作重心,调动其工作积极性,引导其工作方向有着重要作用,一个合理的绩效考评体系将在很大程度上影响着他们的工作积极性,并能区分出高管人员工作的有效性,进而很好的服务于培养锻炼高管人员的目的。因此,绩效考评体系是上级领导部门对高校高管人员管理的核心制度之一。本文首先对研究背景进行了分析,结合高校高管人员的特点和工作环境的特殊性,回顾了绩效评价、DEA理论研究等相关理论,并对论文的结构进行了勾画,对研究方法进行了筛选,为课题的研究奠定了基本的理论基础。接着,本研究对高管人员绩效考评进行了问卷调查分析,从高管人员现状、知识要求、行为能力、个性特征等几个维度进行了实证研究,并通过进一步对比英美等发达国家的现有做法,对我国高校高管人员进行了特征分析,指出了我国高校高管人员在绩效考评方面的比较优势和劣势。在综合调查问卷反馈结果的基础上,分析了高校高管人员绩效考评中所需考虑的主要要素,建立了以德、能、勤、绩等多维度的绩效考评指标。其三,构建了基于DEA的高校高管人员绩效评价模型。首先分析了DEA的基本理论和应用拓展情况,然后介绍了包括CCR、BCC、ST、FG和NEW等在内的常用DEA模型。然后,确定高校高管人员绩效评价的基本思路,提出了基于DEA的高校高管人员绩效评价模型与流程框架。在此框架下,分析了应用DEA方法进行绩效评价的前提条件,指出基于投入产出型的指标选取原则,并在此基础上进行了实证分析。结果表明,DEA工具在各输入输出项权重不确定的情况下,可以有效的评价高管人员工作的相对有效性。其四,提出了改进高校高管人员绩效评价水平的主要对策。通过前文的理论研究,深入分析了高校高管人员工作的内外部环境,从体制政策等层面对建立完善高校高管人员绩效考评体系提出了进一步的建议。为上级领导部门了解我国高校高管人员的现状,制定合理的评价指标体系,有针对性地进行激励奠定基础。最后,对全文进行总结,并提出了需要进一步研究的问题。