【摘 要】
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2021年我国汽车市场销售规模已连续13年居全球首位,汽车保有量突破3亿辆,汽车消费占社零总额的比重超过1/10,但随着我国汽车销售市场竞争的激烈化,市场供需关系发生改变,汽车销售行业告别了过去野蛮扩张的模式。汽车销售服务是人力密集型行业,人员素质对汽车经销企业业绩影响巨大,行业内公司之间人员流动频繁,团队不稳定现象频发,因此汽车经销企业就更应该关注如何留住人才、培育人才的问题。职业生涯管理是人力
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2021年我国汽车市场销售规模已连续13年居全球首位,汽车保有量突破3亿辆,汽车消费占社零总额的比重超过1/10,但随着我国汽车销售市场竞争的激烈化,市场供需关系发生改变,汽车销售行业告别了过去野蛮扩张的模式。汽车销售服务是人力密集型行业,人员素质对汽车经销企业业绩影响巨大,行业内公司之间人员流动频繁,团队不稳定现象频发,因此汽车经销企业就更应该关注如何留住人才、培育人才的问题。职业生涯管理是人力资源管理的重要组成部分,从20世纪80年代传入我国到现在,其作用普遍得到专家学者认可,组织职业生涯管理能够帮助员工找准职业定位,促进长远发展,在员工在达成个人职业目标的同时,也能够促进企业高质量发展。本文以CQ宝马4S店为主要研究对象,以组织职业生涯管理为研究内容,在查阅了CQ宝马4S店现有制度的基础上,采用问卷调查和访谈两种方法,深入了解现行组织职业生涯管理情况,梳理出存在的问题,具体为:员工对自身及公司岗位缺乏认知、员工缺乏职业生涯规划、员工发展空间不足、晋升公平性不足,培训效果有限五大问题。针对以上问题,结合职业锚理论、职业性向理论、格林豪斯“五阶段理论”,从成立职业生涯管理工作小组、进行全面的岗位分析、拓展职业生涯发展路径、完善晋升制度、建立基于职业生涯管理的培训体系、强化不同阶段的职业生涯管理、职业生涯管理系统评估反馈几个方面,对CQ宝马4S店设计一套优化方案。同时,为了让优化方案得以落实,本文从思想、制度、文化、资金四个方面提出了保障措施。最后,对全文研究结论进行总结,分析存在的不足并提出展望。希望本文的研究,提升CQ宝马4S店组织职业生涯管理水平,也希望能为我国4S店解决同类型问题提供参考借鉴。
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