【摘 要】
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公益一类事业单位是我国事业单位的重要组成部分,主要负责社会公益性服务供给,以保障和改善民生,促进经济社会的发展。事业单位人力资源构成包括专业技术岗位人员、管理岗位人员和工勤人员,其中,由于管理岗位人员长期定位为内部服务者的角色,因此常常在激励机制和职业发展中被忽视,一定程度上影响社会公益服务效率的提升。鉴于上述背景,本文基于波特-劳勒综合激励理论,以广西某公益一类事业单位管理人员为研究对象,采用访
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公益一类事业单位是我国事业单位的重要组成部分,主要负责社会公益性服务供给,以保障和改善民生,促进经济社会的发展。事业单位人力资源构成包括专业技术岗位人员、管理岗位人员和工勤人员,其中,由于管理岗位人员长期定位为内部服务者的角色,因此常常在激励机制和职业发展中被忽视,一定程度上影响社会公益服务效率的提升。鉴于上述背景,本文基于波特-劳勒综合激励理论,以广西某公益一类事业单位管理人员为研究对象,采用访谈和问卷调查方式,围绕“能力素质”、“角色感知”、“工作环境”、“绩效考核”、“外在报酬”、“内在报酬”和“公平感”等七大激励变量,对其开展激励机制的满意度调查。从“努力→绩效”、“绩效→报酬”、“报酬→满足”三个环节分析激励机制存在问题,从中发现七大激励变量与激励机制满意度均存在正相关关系,现实中事业单位管理人员激励机制满意度水平较低,激励效用不明显,并以“绩效考核”、“外在报酬”和“公平感”三个变量的低满意度尤为突出。基于此提出强化素质能力提升培训、培养归属感强的正向激励文化、建构全面科学的绩效管理制度、优化兼顾公平的薪酬分配制度以及拓宽人才成长空间等激励优化路径,从而推动我国公益一类事业单位管理人员激励机制的完善,提升社会公益服务能力和水平。
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