随着信息时代的快速发展,企业面临着激烈的市场竞争,对于D公司而言,销售员是公司最直接的经济利益创造者,其地位与作用日益凸显,绩效考核作为企业人力资源管理的基础和关键,在激发销售员工作积极性、增强企业的核心能力、加快企业的发展以及促进企业的经济增长等方面起着举足轻重的作用。因此,构建一套较为科学、合理的销售员绩效考核方案,无论是在理论上,还是在实践中对于D公司都有着重要的意义。本文以D公司销售员的绩效考核方案为例,翻阅了大量国内外有关销售员绩效管理、绩效考核和OKR的文献,首先对绩效管理和绩效考核做了概念界定,同时介绍了OKR的起源、概念和落地实践方法,与KPI的区别等相关概念。通过问卷调查的方法,对D公司现行的销售员绩效考核方案进行了深入分析,根据对调查结果的整理和汇总,发现D公司现行的销售员绩效考核方案中存在不少问题,主要表现在以下几个方面:销售员对现有绩效考核方案认同度偏低,绩效考核主体单一,绩效考核指标设计不合理,绩效考核结果应用面狭窄,绩效考核沟通与反馈机制不完善。笔者对问题产生的原因进行了分析,发现其主要的原因如下:销售员参与度低,D公司过于重视短期业绩,绩效考核主体设置考虑不周全,考核结果忽略了物质激励以外的其他方面的应用,沟通与反馈机制不健全。在此基础上,引入了OKR,希望能对D公司现行的销售员绩效考核方案做出科学合理的优化。在使用OKR之前,首先分析了D公司对OKR的适配性,通过引入OKR的可行性和必要性两个方面的分析,发现对于D公司目前所处的发展阶段,OKR是相对适合的方法,可以作为主要优化工具使用。基于OKR的D公司销售员绩效考核方案设计,首先阐述了设计的目的、设计的原则和设计的思路,而后通过对D公司理念、使命和战略方针的高度概括,提炼出目前D公司的主要战略目标是:以线下门店为主要平台,为消费者提供有价值的产品与服务,在此基础上逐渐布局其他多个领域,以实现公司的经营目标和社会价值。明确了公司战略目标之后,成立OKR小组,通过OKR小组会议和全员会议的形式分解了公司的战略目标,明确公司各层级的目标O和关键成果KRs,着重设计了公司OKR指标、销售部OKR指标、门店OKR指标和销售员个人OKR指标。借助权值因子法完成了对销售员个人KRs指标的权重设计,并完成了考核标准,考核周期,考核主体和考核结果应用的优化设计,制定了OKR复盘与反馈的流程。研究的最后,阐明了要实施优化方案所必需的保障工作,包括组织、制度和文化三个层面,希望借此四个保障能让D公司新的销售员绩效考核方案顺利实施。