移动通讯技术的发展使得工作互通成为可能,即使在非工作时间,员工仍然为工作“待命”。工作连通行为作为一种新兴工作方式,是对额外工作的补充。一方面,员工能够掌握工作进度,增强工作灵活度和控制感,提高工作绩效;另一方面,工作超负荷带来的角色冲突、工作-家庭冲突等也使员工身心俱疲。因此,在“连通行为”日益普遍的情况下,如何使员工保持精力充沛并为企业创造价值已经成为学术界和商业界共同关注的焦点。鉴于此,本文从个体主观意愿出发,以个体的情绪状态-工作繁荣/情绪耗竭为中介变量,组织支持为调节变量,探究主动性/被动性工作连通行为对员工创造力的双路径影响。首先,通过考察以往研究,突破单一视角的局限,将工作连通行为按照个体意愿区分为主动性/被动性工作连通行为,以工作要求-资源模型为基础,提出主动性/被动性工作连通行为分别对员工创造力起正向促进作用和负向阻碍作用、工作繁荣/情绪耗竭的中介作用及组织支持的调节作用等研究假设,构建了工作连通行为影响员工创造力的双路径模型。依据研究模型,选择合适的研究方法和测量工具;编制并修订调查问卷,通过线上线下相结合的方式发放问卷346份,最终回收有效问卷308份。其次,运用数据分析软件对问卷数据进行同源偏差检验、信效度检验、描述性统计分析、竞争模型及假设检验等。结果表明,主动性/被动性工作连通行为分别对员工创造力起正向与负向作用;工作繁荣和情绪耗竭分别在主动性/被动性工作连通行为与员工创造力间起部分中介作用;组织支持正向调节主动性工作连通行为与工作繁荣的关系并负向调节被动性工作连通行为与情绪耗竭的关系;组织支持不仅调节了主动性工作连通行为通过工作繁荣影响员工创造力的间接效应,还调节了被动性工作连通行为通过情绪耗竭影响员工创造力的间接效应。最后,本文依据研究结果对企业管理实践提出改进和建议:组织应有效甄别员工的工作意愿,将工作连通行为控制在合理的范围,促进主动连通行为、减少被动连通行为;提供充足的工作资源,定期对员工进行心理疏导,降低负面情绪;制定组织支持政策,营造激励性工作环境,注重员工情感关怀、促进员工福祉。