面对高度竞争的外部环境及难以预测的技术变革，创新成为企业独特竞争优势的来源。而组织的创新离不开创新型人才，员工的创造力能够为组织带来创意性解决方案，从根本上促进组织创新、效率及生存，是组织必不可缺的一种资源。鉴于创造力的重要价值，组织常常投入大量精力以提升员工创造力。而领导者作为组织重要成员，其提高员工创造力的能力亦受到关注。管理实践中，通过授权来增强工作场所灵活性、激发员工潜力成为企业获取反应速度和竞争力的重要手段。理解授权型领导如何影响员工创造力对处于不确定环境中的组织而言具有重要意义。同时，随着近年来对授权型领导有效性的研究出现争议，相关研究呼吁更多地探讨授权型领导有效性发挥的边界条件。鉴于此，本研究通过对文献的梳理归纳，以组织自尊为中介变量，探讨授权型领导对员工创造力的影响机理，并且引入调节变量权力距离导向，探讨授权型领导对员工创造力作用效果的边界条件。
　　本研究以珠三角企业员工为调查对象，通过问卷调查收集了251份有效样本数据，基于信效度分析、相关性分析、层级回归分析以及Bootstrap检验等方法，对授权型领导、员工创造力、组织自尊和员工权力距离导向之间的关系进行了逐一检验。基于实证研究结果，整理得出研究结论如下：(1)授权型领导及其四个维度对员工创造力均有显著的正向影响；(2)授权型领导及其四个维度对员工的组织自尊均有显著的正向影响；(3)组织自尊对员工创造力有显著的正向影响；(4)组织自尊在授权型领导及其四个维度与员工创造力的关系中起部分中介作用；(5)员工权力距离导向在授权型领导及其维度(促进决策参与、表达高绩效信心、提供不受官僚约束的自主权)作用于员工创造力的过程中起负向调节作用，而在授权型领导的增强工作意义维度影响员工创造力过程中，员工权力距离导向的负向调节作用不显著。
　　基于对研究结论的分析和讨论，研究最后为企业管理实践提出了三点管理建议，以期为组织创新发展提供参考。