心理契约理论研究是目前管理理论中的热点之一。在世界经济全球化,科学技术进步日新月异,并伴随着企业裁员、企业并购、企业流程重造等企业内部各种变革的复杂环境中,企业面临的竞争范围及竞争的内涵在不断地扩大。而这种竞争需要企业进一步做好企业的人力资源管理工作。 人力资源管理是将人看作是一种人力资本,一种稀缺的关键性资源来进行经营,它以人为中心,努力发掘员工所具备的潜在能力,强调企业与个人的统一发展。然而在当前社会环境和市场环境下企业常常面临着更多的不确定性因素,这必然影响到企业针对员工的应尽义务的履行,而这又会影响员工的心理契约,员工个人做为自然人和社会人双重身份其需要是多层次的,员工除关注自己经济报酬之外,还关注其自身的成长与发展,关注自己个人的价值是否能被认同。这些需要能否被满足?满足这些需求对企业有什么影响?如何能使双方共赢?这些都需要双方进行沟通并达到相互理解,使双方的期望能相互契合,也就是能使双方的心理契约得以维系,实现各自的期望。这也使得心理契约研究越来越多地为专家学者所重视。 目前关于心理契约理论的研究已经逐渐向实证方面发展,但是对于心理契约理论的很多方面的争论还是很多的,显然只有将理论应用于实践,我们才能检验我们的理论是否是正确的,也只有在实践中心理契约理论才能不断的完善,被更多的人接受。这也是本文研究的本意。 文章引言部分是问题的引入,表达笔者写这篇文章的目的,接下来的第二部分是对心理契约理论进行综述,包括介绍心理契约的形成和发展过程,心理契约的涵义,心理契约的特征、类型、内容及其违背破坏的机理等。这些理论