随着我国市场经济的不断发展，产业竞争日益激烈，企业所处的外部环境变得更加复杂，销售在很大程度上已成为企业赖以生存发展的生命线，销售人员已成为企业最为宝贵的资源之一。如何加强销售人员的管理，提高经济效益，已成为企业经营成败的关键，而在销售管理工作中，对销售人员的绩效管理又是重中之重。因此，加强对绩效管理理论和方法的研究变得日益重要和迫切。　　绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理是人力资源管理体系的核心，科学实用的绩效管理可以有效地激励销售人员，并且对企业的经营理念、销售人员的观念和行为起到重要的牵引作用。因此，建立科学合理的绩效管理体系对于提高销售人员绩效、实现企业战略具有重要意义。　　关于绩效管理已有一套比较系统的理论体系，而这些理论如何与企业的具体实践相结合则是所有企业都要面临的问题。BGIF公司是一家创立于1938年的生产和销售玻璃仪器产品的国有企业，产品广泛应用于电光源、实验室仪器、化工管道、食器、太阳能管棒等领域。随着国际国内市场的飞速增长，BGIF公司已成为国内玻璃仪器制造行业规模第一的企业。在公司业务的不断扩张的同时，公司在销售人员管理方面出现了销售人员缺乏工作责任心、工作积极性不高、效率低下、优秀销售人员大量流失等诸多问题。深入分析发现，公司对销售人员的绩效管理不够重视、绩效管理体系不健全是其主要原因。为此，本文运用战略管理学、市场营销学、人力资源管理学等相关学科的理论，以BGIF公司为研究背景，对销售人员绩效管理体系进行了设计。　　本文首先介绍本文研究的背景、目的和意义以及本文研究的框架结构，回顾了绩效管理的相关理论——绩效、绩效管理的含义以及绩效管理与绩效考核的区别。接着对销售人员绩效管理的重要意义进行了分析，简单概括了销售人员绩效管理的研究现状。文中对绩效管理体系设计中需要用到的几种绩效考评方法——目标管理法、行为锚定等级评价法、关键绩效指标和平衡记分卡等模型的原理、优缺点进行了介绍。　　实证研究部分，首先结合绩效管理理论，深入分析了BGIF公司销售人员绩效管理现状，指出了公司目前存在的问题主要包括:公司员工对绩效管理认识不够、绩效指标不全面、目标制定过程不合理、以及缺少绩效反馈沟通等。通过分析找到了存在问题的原因，并将分析结果作为销售人员绩效管理体系设计的重要依据。在为绩效管理体系整体设计的准备阶段——绩效指标体系设计部分，本文以关键绩效指标、平衡计分卡等理论为基础，用平衡计分卡思想指导关键绩效指标的设计过程，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面分析，将企业战略目标逐级分解至企业、部门、岗位三个层面，结合销售人员的岗位职责，确定了销售人员的关键绩效指标。在对销售人员的绩效指标进行设计时，遵循了既关注结果又注重过程、简单实用、可操作性强、少而精等原则，将销售人员的绩效指标划分为结果指标、行为指标和周边绩效指标三个纬度进行考核。同时采用了目标管理评价法、行为锚定等级评定法和权值因子判断表法对绩效考核指标的考核标准和权重分配进行了设定。　　在绩效管理实施方案中，对绩效合同的设计、绩效实施与管理中应注意的问题、绩效考核的主体、周期与结果应用、绩效反馈与改进等流程进行了比较详细的论述，本文强调绩效管理是个系统工程，不可能一墩而就，是一个不断完善的过程。在体系设计过程中，设计了很多与各流程相对应的表格，以便方案在实际应用中的操作。本文还提出了绩效管理方案的实施建议，如:完善组织保障体系、加强员工培训、重视沟通与企业文化建设等，解决现存的考核指标设置缺乏科学依据、绩效结果反馈与指导不足等问题，以保障方案在现实中的顺利实施，提高BGIF公司的人力资源管理水平。　　文章最后做出总结，得出几点结论:对销售人员的考核既要重视结果，又要加强对达成过程中的行为和素质的考察;绩效管理是战略管理的重要组成部分，绩效管理体系必须对战略目标形成强有力的支持;绩效管理过程强调企业各级人员的共同参与，为保证绩效管理的成功实施，应强调持续不断的沟通等。　　本文在研究过程中，参阅了大量文献资料，结合了实际工作经验与调查。在此基础上，本文对于如何加强销售人员绩效管理方面进行了研究，设计出了一套有针对性的绩效管理体系。新的绩效管理体系完善了BGIF公司的管理系统;弥补了BGIF公司原有绩效考核的缺陷与不足;使全体员工对绩效管理有了全新的认识，并以一种崭新的姿态面对绩效管理;同时以战略为导向的管理方法为BGIF公司的战略管理开拓了新思路。本文的研究对市场经济条件下类似企业的销售人员绩效管理体系设计有一定的借鉴意义和推广价值。　　本文的不足之处在于，虽然设计出了一套对销售人员进行绩效管理的方案，但对整个绩效管理体系各个环节的深入探讨和研究还很肤浅。如:绩效考核结果如何用于销售人员薪酬设计与管理？如何用于人力资源战略规划？都有待进一步的探讨和完善。