【目的】关注公立三甲综合医院急诊科医生人力资源困局,了解急诊科医生工作、科室现状,剖析其中存在的管理问题,明确影响急诊科医生稳定性的关键工作属性及其选择意愿的影响因素,测量急诊科医生工作偏好系数及支付意愿大小,掌握急诊科医生工作偏好强度、特征与异质性来源,为进一步稳定和吸引高素质急诊医生人力资源提供建议参考。【方法】本研究以武汉市公立三甲综合医院急诊科医生为研究对象,设计离散选择实验,引出急诊科医生的工作选择偏好。通过文献研究法、专家咨询法确定影响急诊科医生人力资源稳定性的5个核心属性（月收入、执业风险程度、聘用类型、每周夜班数量、职称晋升要求）、14个属性水平,运用SAS9.4进行D-optimal部分因子设计,设置含测试项在内的10个选择场景,最终通过课题组讨论与预调查确定调查工具。采用分层整群抽样方法,选取湖北省武汉市省属、市直各4家共8家公立三甲综合医院,于2021年1月21日-2月24日线上调查225名专职急诊科医生,收集有效问卷173份。采用SPSS20对急诊科医生个人、工作、科室组织特征进行描述性分析,运用Stata16.0对离散实验数据构建混合Logit模型、潜在分类logit模型测量急诊科医生工作偏好及异质性。【结果】1.纳入研究的急诊科医生平均年龄在35.73±6.82岁,硕士研究生以上学历者占71.7%。76.3%的急诊科医生认为目前急诊科工作比较累或非常累,74.0%的急诊科医生经历过工作场所暴力事件。在目前急诊工作整体满意度评价上,仅31.2%的急诊科医生认为满意或非常满意,离职意愿水平居中及以上急诊科医生占61.30%。科室层面,各急诊科室年急诊量在20 000～220 000人次之间,专职急诊医生数量在11～54人之间,75%的急诊抢救室存在病床积压现象。2.急诊科医生对5个关键工作特征属性均呈现显著选择偏好,会对各属性进行权衡。整体而言,急诊科医生更偏好月收入高（β=1.963,P＜0.001）、以业务为主导的职称晋升要求（β=0.464,P＜0.001）、事业单位编制（β=0.497,P＜0.001）、执业风险程度为1～2级危重患者占比≤20%（β=0.171,P＜0.001）、每周1～2次夜班的工作（β=0.485,P＜0.001）。3.属性相对重要性排序提示,急诊科医生依次看重每周夜班数量、职称晋升要求、聘用类型、执业风险程度。支付意愿结果发现,急诊科医生愿意分别减少27713.77元、7 666.37元、5 059.86元、3 020.34元选择从每周上3次及以上夜班、以科研为主的职称晋升要求、编制外聘用、1～2级危重患者占比≥40%的执业风险程度变为每周不上夜班、以业务主导的职称晋升、事业单位编制、执业风险程度为1～2级危重患者占比≤20%的工作。4.急诊科医生工作偏好具有异质、集群性的规律特点。急诊科医生对所有非经济工作属性存在偏好异质性,保健因素、激励因素等同类工作属性需求偏好分别在不同群体内聚集。潜在类别分析结果提示,急诊科医生可归为“经济型”、“保健因素型”、“激励因素型”、“综合型”4种类型群体,分别占总群体的17.34%、13.87%、14.45%、54.34%,超过一半的急诊科医生同时对保健类、激励类属性存在明显需求。5.除聘用类型外,急诊科医生对执业风险程度、职称晋升要求、月收入、每周夜班数量的偏好均受到个人、工作、科室现状三维因素的显著影响。已婚、收入低、工作于市级机构者更偏好高收入工作,男性、健康良好、非在婚、科室运转效率高者更易接受上夜班,女性、承担行政职务、省属医疗机构者更难以接受高执业风险,社会经济地位高者更偏好平衡的科研-业务晋升要求。6.潜在离职风险与暂无离职意愿的急诊科医生亚组群体偏好存在差异。潜在离职风险组对高收入呈正向偏好（β=1.256,P＜0.05）,对高执业风险持负向偏好（β=-0.237,P＜0.05）,暂无离职意愿组对收入、执业风险无显著偏好。职称晋升要求上,潜在离职风险组更偏好以业务为主导（β=-0.682,P＜0.05）,暂无离职意愿组更偏好业务科研平衡的职称晋升要求（β=0.312,P＜0.05）。7.卫生人力政策场景预测概率显示,急诊流量大或人力资源不足的科室中实施新一轮卫生技术人才职称晋升制度,选择概率将增加45.98%（P＜0.05）;若在此科室推行去编制化改革,概率将降低45.94%（P＜0.05）;若同时推行两项人事改革,选择概率不会变化。当在急诊流量小或急诊医生人力资源充足的科室中实施职称晋升制度,选择概率将增加96.34%（P＜0.05）;若单独实施去编制化改革,选择概率将增加76.04%（P＜0.05）;若同时实施两项卫生人力改革,概率将增加90.41%（P＜0.05）。【结论】1.公平合理的收入待遇能够稳定急诊科医生。急诊科医生对月收入具有强烈正向偏好,这主要在于急诊科医生感受到了绝对、相对经济报酬不平等。研究提示,急诊科医生薪酬制度需立足急诊医疗服务的劳动价值、急诊工作的职业价值重新设计,构建客观合理的绩效考核体系,以贡献论奖酬,提升急诊科医生的收入公平感。2.非经济因素中急诊科医生最看重夜班数量,这提示合理缓解急诊科医生夜班频次及强度,预防和控制急诊科医生夜班后续的睡眠障碍、健康质量等问题是提升急诊科医生人力资源稳定性的关键。3.执业风险程度对急诊科医生偏好影响最小,所处科室年患者流量与专职急诊科医生人数比值越高的急诊科医生对执业风险负向偏好更甚,反映了急诊科执业风险问题需从科室内部管理深化、外部区域急诊分流体系科学规划出发,“内外兼修”。4.急诊科医生工作偏好与目前卫生人力制度改革存在差异。急诊科医生总体偏好以业务为主导的晋升要求,符合新一轮职称制度突出“实践能力业绩”的政策导向。结合偏好异质性与亚组分析,群体中存在部分偏好业务科研平衡的急诊科医生,建议建立晋升标准明晰可行、多路径并轨的卫生职称晋升制度,满足不同医生自我价值需求。事业单位人事制度改革上,急诊科医生倾向于事业单位编制聘用,与去编制化导向相悖。当两项卫生人力改革共同推进时,应以完善薪酬制度、执业风险保障等举措为本,强化配套政策落地,抵消改革对人才稳定性带来的消极影响。5.潜在类别模型分析与影响因素回归结果证明了急诊科医生工作偏好异质性和集群性的特征,医生需求水平不一,受到个体、工作、科室现状特征的影响。急诊科室人力资源管理工作亟需突破惯性,以人为本,科学运用管理艺术,个性化激励管理,以有效调动急诊科医生工作积极性。