“Penny离职事件”被员工称为T公司（化名）大家庭文化的分水岭,全员参与讨论度创下历史最高历史记录,是T公司有史以来经历过最激烈的一次关于组织文化的内部大讨论,同时也是史上最激烈的一次文化冲突。经历过“Penny离职事件”后,员工们对公司价值观的认知已经从乌托邦式的幻想跌落到了冰冷的现实底线。本研究以“Penny离职事件”为研究对象,将“过程”这一动态概念引入到对组织文化的研究中,分为两个阶段来研究组织文化冲突与应对。首先,笔者通过主题分析法分析员工在此次事件中的发帖与评论,从“外显物、价值观、基本信念”三个维度诊断组织文化冲突的表现。其次,笔者通过批判话语分析分析管理层在此次事件中的回应,得出管理层运用话语突出某些解释而冷落其他解释、积极自我表现（印象管理）而消极他人表现（贬损）、预设管理层无问题而普通职员有问题的立场等,均有选择地服务于管理层既得利益的组织现实,进一步揭露文化冲突的本质。本文研究表明,组织文化冲突分为两个动态阶段。首先由于管理者的言行不一致,使得信奉的价值观与制定的价值观产生冲突,在组织的意义体系和现实体验之间会产生初步的裂痕。其次是非制度化赋权的幻灭。组织文化在某种程度上是一种抵御因组织结构带来的权利不平等所引发的组织焦虑的防卫机制,是一种平衡结构性权力的非制度化赋权,即权力创造了反权力。但事实证明非制度化的赋权并不能带来实质性的权益,由此带来的幻灭进一步加剧员工对信奉的组织文化的质疑,在文化上转而认同“管理是对手”的解释,使得组织文化进一步分化,由此加剧了基层与管理层的对立与割裂。总的来说,组织文化冲突表面上是由外显物、价值观及基本信念互相不一致导致,但究其本质,组织文化冲突是因为结构性权力下基层与管理层的二元对立。这种二元对立的紧张态势在某种程度上不是由个人形成的,而是由组织结构引起的。因而一个组织文化不可能不承载关于谁和什么是强大的、谁不是强大的象征意义。综上,组织文化不是单一的,而是存在自我利益的亚文化,任何组织文化的成员都有不同的方式来展示他们的力量。组织文化是一种动态现象,通过组织成员的互动而不断地制定和改变,但最终由领导行为和结构性权力所决定,并在潜移默化中展示管理层的力量。因此组织文化是基层员工价值观体系与管理层主导的价值观体系在日常交流和碰撞中不断协商、不断中和的结果,同时也是拥有相互冲突利益的各群体相互对抗相互分配的动态产物。