在本研究中，研究者共展示了五个研究结果。研究的主线是考察个体差异对于绩效评估等级分类结果知觉的影响。绩效评估等级分类是人力资源管理领域内的一个常用的操作措施，即，将连续分布的绩效结果转化为离散集化的绩效等级，这种措施在人力资源管理领域中被广泛使用，包括在中国国内企业中(研究1)。对于等级分类的疑问之一是在于它会导致在绩效水平上具有显著性差异的个体被归纳在同一个绩效等级上(研究者称之为“异质同类”现象)；另外，在绩效水平上相差不大的个体被区分在不同的绩效等级上(研究者称之为“同质异类”现象)，从而获得不同的待遇。 因此，我们特别尝试考察具有高水平“朴素辨证思维”(在中国和其他东亚国家中普遍存在的)的个体会更加不满意这些情况。因为基于先前研究结果的推论表明高水平朴素辨证思维的个体会喜欢基于个体相似性的分类方式，而非抽象的原则和方法，因此我们期望观察到这些个体不满意将具有不同绩效水平的个体划分为相同群体(“异质同类”)，也不满意将具有相同绩效水平的个体划分为不同群体(“同质异类”)。 研究结果表明，那些具有高水平朴素辩证思维的个体不满意有较大的绩效等级带宽(研究2)；通过增加绩效等级数目的方式缩小特定绩效等级的带宽之后(降低“异质同类”的程度)，具有高水平朴素辩证思维的个体的满意度显著地提升，而低水平朴素辩证思维个体的满意度没有变化(研究3)；通过增强“同质异类”所涉及个体的相似性程度，具有高水平朴素辩证思维的个体的满意度显著地下降，而低水平朴素辩证思维个体的满意度没有变化(研究4)；在研究5中，我们考察了影响个体对于绩效评估等级操作的满意度的因素。通过访谈所获得的原因的解释被主成分因素分析法区分为四个因素(被命名为：现实性；精细化；普遍性；等级差距)。回归分析的结果表明，现实性与个体对于两类事件的接受程度正相关；精细化知觉与个体对于“异质同类”的接受负相关，等级差距与个体对于“同质异类”的接受程度正相关。而“精细化”中介了个体朴素辩证思维与“异质同类”满意度的关系；“普遍性”调节了个体朴素辩证思维与“同质异类”满意度的关系。 本研究的发现与认知和社会心理学领域中的结果(Nisbett、Peng和他们的同事)相一致，并且对于绩效评估等级分类领域内的操作提供了了有价值的参考依据，尤其是，对于具有较高朴素辩证思维倾向性的文化氛围中(例如，中国)，具有更精细的绩效评估等级区分的绩效评估系统的实施效果会更好。