随着外部生存环境的剧烈变化,持续的竞争优势是企业在激烈的市场博弈中亟需获取的资源。而在90后逐渐成长为企业中坚力量的人力资源背景下,通过培养高度敬业的知识型员工,以驱动企业创新能力的发展,是企业获得持续竞争优势的重要举措。但是,传统的企业文化塑造和物质激励等手段,对于90后知识型员工的吸引力式微,这种局限性严重制约企业构建促使员工持续性保有较高的敬业度的能力,最终给企业稳定的竞争潜力带来负面影响。因而,关注员工对于职业成长的需求,逐渐成为企业确保知识型员工高度敬业的有效措施之一。在实践中,面对90后知识型员工关于职业成长所表现出来的强烈需要,如何恰当地调节组织公平、人力资源政策、领导下属关系等因素的影响,进行适当的职业生涯管理,运用正确的激励措施,使员工能够自愿对所在的组织表现出更高的认同感以及对所从事的工作表现出更高的敬业度,类似此样的重点问题亟需国内、外企业探索和解决。本研究以探索企业对90后知识型员工的职业成长进行管理为宗旨,以促进员工敬业度的改善提供借鉴。因而,本文在文献研究的基础上,通过梳理职业成长、感情承诺、组织公平、员工敬业度等相关理论,首先对以上四个变量的相关概念进行了界定,并在归纳总结前人研究成果的基础上,提出了四者之间关系的假设模型。其中,职业成长作为自变量,员工敬业度作为因变量,感情承诺作为中介变量,组织公平作为调节变量。在此前提下,根据要求设计了调查问卷,基于回收的249份有效样本,运用SPSS软件对调查数据进行了因子分析、相关分析、回归分析,对提出的假设进行了验证。数据分析结果表明:(1)职业成长在作用于员工敬业度的过程中有显著的正向影响;(2)职业成长在作用于感情承诺的过程中有显著的正向影响;(3)感情承诺在作用于员工敬业度的过程中有显著正向影响;(4)感情承诺在职业成长作用于员工敬业度的过程中起中介作用;(5)组织公平在职业成长作用于感情承诺的过程中起调节作用。最后,本研究在结果讨论中,分别对假设检验的结果进行了详细的解释,并且提出企业在实际的管理中可以采取的可行性建议。