胜任力模型的研究是对工作人员产生高绩效的深层次原因的探索与描述。优秀的胜任力模型,不仅可用于评估个体工作绩效,而且可以对绩效进行预测、可以为提高工作人员的能力,促进绩效不断提高。将胜任力模型应用于绩效考核可谓一举多得。目前我国关于胜任力模型的研究和应用还处于学习模仿阶段,将胜任力模型应用于公务员管理的研究更少。本研究以惠州市基层公务员绩效考核需求为导向,构建惠州市基层公务员胜任力模型。经验证,该胜任力模型能够应用于惠州市基层公务员绩效考核,满足惠州市基层公务员绩效考核的需求。在实践中,由于胜任力模型是对产生高绩效的根源的描述,对公务员提升能力改进绩效具有很好的指导意义。因此,构建公务员胜任力模型既满足了公务员绩效考核这一静态的存量需求,又能发挥提升公务员能力的作用,满足了绩效管理的增量需求,具有重要的现实意义。本文绪论部分介绍了胜任力模型与绩效考核的研究现状和开展本研究的思路;第二章介绍了构建基于公务员绩效考核需求的胜任力模型的理论基础;第三章分析了惠州市基层公务员绩效考核存在的问题及其原因,并进行了利益相关者需求分析;第四章是构建胜任力模型,通过文献分析和问卷调查选择了胜任力元素并采用层次分析法进行了权重设计;第五章采用曼-惠特尼U检验对所构建的胜任力模型进行了绩效考核有效性检验并采用模糊综合评判模型进行了胜任力模型应用于绩效考核的算例分析。事实证明,本研究所采用的构建胜任力模型的方法是可行的,将胜任力模型应用于基层公务员绩效考核是有效的。本研究有以下几点创新:第一,构建胜任力模型解决公务员绩效考核中存在的问题是一种较新的尝试。第二,在惠州市公务员绩效考核开展得很不理想,现有绩效考核尚未有效区分基层公务员绩效高低的情况下,结合惠州市基层公务员绩效考核的需要和当前胜任力模型的研究成果,采用菜单法构建了胜任力模型。然后采用层次分析法确定了各项指标的权重。这是构建胜任力模型方法的一种新尝试。第三,引入模糊数学的概念,采用模糊综合层次评判法解决了将胜任力模型应用于绩效考核存在的模糊性问题。