自上世纪80年代以来，随着高新技术的快速发展及全球化竞争的日益激烈，组织经营环境发生了剧烈变化，企业不得不进行流程再造、业务重组、兼并等变革以保持竞争力。而在劳动力市场，终身雇佣制被打破，劳动力市场存在大量失业人员。组织的不断调整和劳动力市场的不稳定状态使员工对工作本身及未来发展产生不安全感，进而影响员工与工作相关的态度和行为，即组织结果，如工作投入和离职倾向。研究工作不安全感以及如何降低工作不安全感的消极影响变得十分必要。与此同时，作为员工最初就业、维持就业和更换新工作的筹码，可雇佣性开始受到关注。基于此，企业人力资源管理者是否可以利用可雇佣性来影响工作不安全感及其与员工工作相关态度的关系成为本文的研究点。论文首先综述了工作不安全感、工作投入、离职倾向及可雇佣性四个变量的定义以及结构维度等。其次梳理了工作不安全感、工作投入、离职倾向及可雇佣性这四个变量之间关系的相关研究。再次，作者以成熟的企业管理理论和人力资源管理管理理论为基础，提出了研究假设，并构建了理论模型。之后选取成熟量表进行微观调研，利用调研数据分别对工作不安全感与工作投入、离职倾向间的关系及可雇佣性在这个关系中的角色进行了实证研究。最后，根据研究结果提出了结论，并根据研究结论为企业人力资源管理实践提供一定的建议。在实证研究中，作者运用SPSS软件和AMOS软件对调研数据进行了分析，分别包括描述性统计分析、量表信度和效度检验、方差分析、相关性分析以及回归分析，验证了本文提出的研究假设，得出如下结论：（1）工作不安全感对组织结果（工作投入、离职倾向）造成消极影响。随着感知到的工作不安全感的增强，一方面，员工对工作的投入度会降低；另一方面，员工将更倾向于离开组织，寻找新的工作机会。（2）可雇佣性是工作不安全感的前因之一，而不是应对工作不安全感消极影响的方式。相较于高可雇佣性的员工而言，低可雇佣性的员工更容易感知到工作不安全感，进而影响员工的工作投入和离职倾向。