薪酬合约的设计不仅是人力资源管理研究的重点，也是管理会计研究方面一个新兴的领域，薪酬合约设计合理与否，不仅关系到企业的整体财务绩效，而且更加关系到每个职工的切身利益，是体现一个企业社会责任的重要方面。在经历了金融危机的惨痛教训下，在后危机时代，如何更加有效的激励员工，提升财务绩效，成为许多企业关注的重要问题之一，这也为管理会计的研究带来了新的话题。　　 2010年中央企业全面引入EVA对企业领导人进行业绩考核，EVA是一个全面的绩效评价体系，包括了管理模式、评价指标、理念培育和激励模式，在其激励模式中，基于奖金银行的延迟支付模式又是其特色之一，它使用奖金池的薪酬方法模式，让领导人更加注重企业的长期发展而不是短期效果，使其逐步摆脱由于固定任期而带来的短期效应。而在奖金银行中，又存在若干种激励模式，其中两种是上不封顶，下不保底，以及上不封顶，下面保底。这两种模式产生的主要依据是是否将负激励因素引入其中。　　 负激励理论由美国著名学者斯金纳提出，他主张在现代企业中应该善于使用正负激励因素，而不应该仅适用一种强化模式，在国内，许多学者已经通过理论分析、案例研究等方式研究过负激励的效用，但鲜有学者将负激励应用于薪酬合约，并提供经验证据以佐证。而对于长期激励这种薪酬制度，国内外学者主要针对其中的股权激励有着较为深入的研究，而由于数据搜集较为有难度，故对奖金银行这种延迟支付模式并没有进行过深入的探讨。　　 正式由此，本文基于前人研究的成果，在一般线性预算薪酬合约中，引入了负激励和延迟支付因素，形成了四种薪酬合约，即一般线性预算薪酬合约，含有负激励的预算薪酬合约，含有延迟支付的预算薪酬合约和含有负激励和延迟支付的预算薪酬合约。本文不仅通过经济学与管理学知识进行了分析，更加特色性的将心理学的知识引入其中，通过理论分析，并最终分别针对总绩效和单位成本提出了六个假设，即加入负激励或延迟支付因素后，总绩效和单位成本都会有一定程度的提高和改善。为了证明上述假设，本文选用了65名被试在实验室的工作环境中获得近400组数据，用以进行数据分析。　　 经过实验室工作环境的四组六轮实验，最后验证了在一般线性预算薪酬合约中加入负激励或延迟支付因素，能够切实的提升绩效并降低单位人工成本，这为EVA顺利的导入中央企业绩效评价体系，并进一步设计基于EVA的薪酬评价体系，实现国有资产保值增值，体现股东价值，提供了经验数据的支持。本文还在文中的结论部分，讨论了在企业中实施密薪制的重要意义，为其提供了理论分析。