人才是企业在竞争中取胜的法宝,如何利用好公司的人才,最大限度地发挥其才能为企业创造价值是管理者们一直追寻的答案,这就不得不提到员工的工作投入水平,员工在工作岗位上的投入程度直接决定了其绩效,进而影响着企业的绩效,关系着企业的持续健康发展。伴随20世纪末积极心理学与组织行为学的兴起,人们开始关注员工的积极行为,例如工作投入,并探讨影响积极行为的因素。员工工作投入与上级领导风格之间的关系是学者们关注的焦点之一,其重点在于寻找有利于提高员工投入水平的领导风格。变革型领导是领导理论的一个热点,它对员工的工作态度与行为有积极地影响。本文在梳理了大量的国内外文献的基础上,选取变革型领导、工作投入两个变量为主要研究变量。为了更好地揭示二者之间的关系,还引入了中介变量——心理授权,通过深入分析三者之间的具体关系,明确变量之间的作用机制。此外,新生代员工被管理者认为是难以管理的一代,由于其成长环境及价值观念与上一代存在差异,他们在职场中的表现并不令人满意,其工作投入水平到底如何?更喜欢哪种领导风格呢?对这些问题的回答对于管理新生代员工有重要意义。因此,本文以新生代员工作为调查样本,来探讨变革型领导、心理授权、工作投入之间的关系。本文由五个部分构成,第一部分,绪论。本部分介绍了本文的研究背景及研究意义、所涉及的关键概念、研究方法及结构框架,最后简要归纳本文的创新点。第二部分,文献综述。在对国内外文献进行整理的基础上,首先,阐述与变革型领导、心理授权、工作投入的概念、维度划分、测量等相关的研究成果：其次,梳理变革型领导、心理授权与工作投入之间的两两关系；最后进行简要述评。第三部分,研究设计。此部分包括本文的研究模型与研究假设、量表的选择,重点在于研究假设的提出。第四部分,数据分析与假设检验。本文采用SPSS17.0对回收的样本数据进行处理,分析了样本结构；检验了变革型领导、心理授权与工作投入三个量表的信度,利用因子分析法来检验量表的效度,结果显示三个量表都具有较好的信度和效度；对变革型领导、心理授权与工作投入进行了描述性统计,分析三个变量的总体情况；最后采用Pearson法对变革型领导、心理授权与工作投入及其各位维度进行了相关分析,在相关分析的基础上采用线性回归的方法对三个变量进行回归分析,确定三者之间的具体关系,并检验了中介效应,验证了本文的研究假设。第五部分,研究结论及管理建议。本部分在第四部分的基础上介绍了本文的研究结论,并给出了具体的管理建议,最后指出本文的不足之处及研究展望。本文的主要结论及创新点如下：第一,验证了变革型领导、心理授权与工作投入之间的关系。变革型领导对心理授权有显著的正向影响,但是变革型领导与心理授权的“自我效能”这一维度不相关；变革型领导对工作投入有显著的正向影响；心理授权对工作投入有显著的正向影响,并且心理授权的“工作意义”维度对工作投入的影响最大；心理授权及其各维度在变革型领导与工作投入之间起部分中介作用。第二,揭示了变革型领导对工作投入产生作用的中介机制。本文将心理授权视作中介变量引入对变革型领导与工作投入的关系研究,构建了“变革型领导→心理授权→工作投入”模型,揭示了变革型领导对工作投入的影响机制,在一定程度上补充了以往研究的不足,同时也为管理者提高员工工作投入水平提供了参考建议,以帮助企业更好地利用人力资源,促进企业发展。第三,研究视角有一定创新。本文以新生代员工为切入点来探讨“变革型领导、心理授权、工作投入”三者之间的关系,揭示了我国新生代员工的工作投入状况及影响因素,探索出适合新生代员工的领导方式,提高新生代员工的工作投入,促进企业的健康发展。