作为劳动合同的相对方,劳动者通过向用人单位提供劳动服务而获得报酬,以满足其自身的生存和发展之需;用人单位通过向劳动者提供经济资源而换取劳动者的劳动服务,以满足其不断发展壮大。在劳动合同的正常履行中,劳动关系是相对稳定且和谐的。在某些情况下,用人单位会行使其解雇权,解除其与劳动者之间的劳动关系,这是其行使自主经营权的表现,也是其日常经营的一部分。解雇就是用人单位单方面解除或终止劳动关系的一种形式,对于劳动者而言,被用人单位解雇就意味着丧失获得生活资料的途径,也是对其劳动价值的一种否定。在这种情况下,劳动关系就存在不稳定的因素。用人单位因其高度组织性、较强的经济实力以及信息掌握的充分性,使其在劳动关系中具有明显的优势,而劳动者则处于明显劣势的一方。在劳动合同的长期履行过程中,处于优势地位的用人单位逐渐形成了对劳动者的人身控制,而相对劣势的劳动者为了维持稳定的劳动关系和收入来源,不仅会默认这种人身控制,更会付出一定的成本来维持这种人身依附关系。这种不平等的地位导致用人单位的解雇权处于滥用的边缘。因此,解雇权限制便是针对用人单位作为劳动合同当事人一方随意解雇劳动者进行的法律干预,即用人单位在不具备充分且正当的理由时,不得任意解雇劳动者。论文围绕如何对解雇权进行限制为中心展开讨论,首先是对解雇权进行了界定,并以解雇事由不同将解雇权划分为过错性解雇权、非过错解雇权以及经济性解雇权三种类型,同时论证解雇权限制的理论依据。其次,对德国、日本以及美国解雇权限制进行考察,为完善我国相关法律制度提供域外借鉴。再次对我国解雇权限制立法中存在的不足进行分析,并针对性地指出现行劳动立法中的缺失之处。最后,针对我国解雇权限制中存在的不足之处提出自己的完善建议。