职业生涯管理系统分类及效果研究

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职业生涯管理作为企业吸引、培养和留住人才的重要实践越来越为全球企业广泛采用。中国企业目前的职业生涯管理实践才刚刚起步,与西方发达国家有很大差距,但在学习西方较为成熟的管理理论与经验的同时,不能盲目照搬,必须将其与中国企业的实践情况结合起来,才有可能建立适合中国企业的职业生涯管理系统理论与实践。   本研究在文献回顾的基础上,从员工与组织关系的视角出发,并以社会交换理论为理论基础,构建了由组织投入维度和贡献要求维度构成的职业生涯管理系统二维分类模型。其中组织投入维度根据组织帮助和支持员工职业生涯发展的程度区分高低;贡献要求维度根据组织对员工贡献的期望区分是基于个人绩效,还是基于团队绩效来衡量员工贡献并制定奖励标准。由组织投入和贡献要求这两个维度构成的职业生涯管理系统可分为组织主导型、个人主导型、高度投入型和投入不足型四类。   为探讨中国制造企业职业生涯管理系统的现状及其对员工心理和组织绩效的影响,根据理论推演建立了研究模型与假设,并通过对江苏、广东、上海三地464家制造企业的问卷调查,用实证分析方法进行了检验。通过对样本企业的职业生涯管理系统类型分布的分析发现:从总体分布上看,投入不足型企业相对较多,其次是组织主导型和高度投入型,个人主导型较少;不同所有制企业和不同地区企业在职业生涯管理系统的分布上有所差异;不同行业的分布差异不大。   在职业生涯管理系统对员工心理的影响上,研究表明不同职业生涯管理系统对员工可觉察的组织支持、感情承诺的影响有显著差异;高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统对可觉察的组织支持、感情承诺的影响显著;而且可觉察的组织支持在高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统对感情承诺的影响中起中介作用。   在职业生涯管理系统对组织绩效的影响上,研究表明不同职业生涯管理系统对组织财务和非财务绩效的影响有显著差异;高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统对组织财务和非财务绩效的影响显著。   研究还分析了中国企业在职业生涯管理实践中的误区,并针对这些误区提出了相应的建议:在职业生涯管理系统的建立中,需要从系统层面结合企业内外部条件理性规划;对员工职业发展的投入应选择合理的方式;职业生涯管理实践的选择要适合企业当前的管理能力和资源水平。  
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