情绪劳动理论兴起于20世纪80年代，Hochschild在1979年对空姐工作的详细分析中最先提出了情绪劳动的概念，之后学者们对情绪劳动展开了广泛的研究，其研究对象涉及销售，教师，警察等服务领域的人员。组织效能是指组织内外部多重目标的实现程度，组织效能的影响因素众多，随着企业人力资本重要性的不断提升，人力资本的有效利用成为影响组织效能提升的重要因素之一。因此本文基于以往的相关文献研究，从员工情绪劳动策略选择的角度出发，探寻企业组织员工的不同情绪劳动策略选择对组织效能的影响作用，同时以自我效能感为中介变量，探寻自我效能感在二者之间的中介效应。采用SPSS17.0对调查样本进行统计分析，根据分析结论从企业组织和企业组织员工两个角度提出提高组织效能的相应管理建议。　　 具体而言，本文主要分为三个部分:第一部分主要对以往的相关文献研究进行回顾、分析与总结，并以此为基础，提出研究构思与设计，对调查问卷进行预调研分析;第二个部分对正式问卷调查样本数据进行统计分析，主要包括独立样本T检验分析、单因素方差分析、相关分析以及回归分析等，总结分析结果，验证预期的假设;第三部分根据结论，从企业组织和企业组织员工两个方面，提出促进员工采取适当情绪劳动策略、提升自我效能感、提高组织效能的建议。　　 本文的研究结论主要有:第一，验证了员工的情绪劳动策略选择会因人口统计学变量的不同而存在差异性;第二，验证了深度行为和中性调节两种情绪劳动策略选择与组织效能呈显著正相关关系;第三，验证了情绪劳动策略整体及各个维度与员工自我效能感强度和广度呈显著正相关关系;第四，验证了自我效能感各个维度与组织效能整体及各个维度呈显著正相关关系;第五，验证了自我效能感的部分中介效应。　　 本文的创新点主要体现在:第一，验证了人口统计学变量的差异会导致企业组织员工情绪劳动策略选择的差异性;第二，探索性的研究了企业组织员工适当情绪劳动策略选择对组织效能的正向影响作用;第三，验证了自我效能感在情绪劳动策略与组织效能关系之间的部分中介作用。