梅山矿业公司作为宝钢集团梅山公司全资子公司，有良好的企业管理基础，各项技术经济指标在国内同行业中处于领先地位，具有国有大型冶金矿山企业基本特征，是一个典型的国有冶金地下矿山企业。因此选择梅山矿业公司作为国有矿山企业中层管理人员绩效管理体系研究样本。　　本文针对梅山矿业公司员工绩效管理运行过程中存在的问题，通过调查问卷、个别访谈等形式，发现本应成为公司绩效管理的中坚力量的中层管理人员在员工绩效管理中的主体地位严重缺失，成为制约公司员工绩效管理推进的主要原因之一，从而使得公司员工绩效管理工作举步维艰。由于绩效管理推进初期体系设计不科学、培训不到位等先天缺陷，中层管理人员绩效管理体系建设存在诸多不足，所以我们应将中层管理人员绩效管理体系完善与优化作为推进基层管理人员乃至员工绩效管理工作的突破点。　　本文首先针对中层管理人员绩效管理体系中存在的问题和不足，结合国有矿山企业通行操作管理型管控模式特点实际，运用平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)、目标管理(MBO)等多种现代管理思想，借鉴国内先进企业绩效管理成功经验，对梅山矿业公司中层管理人员绩效管理体系进行设计。以平衡记分卡思想为指导，根据梅山公司发展战略和矿业公司规划以及公司年度生产经营目标，采取层层分解方式，在公司与单位部门共同协商的基础上，建立矿业公司、单位部门和车间三级关键业绩指标体系。同时针对机关部门职能不同，部门关键业绩指标难以设置的问题，提出公司关键绩效指标再分为公司通用、部门间通用、部门专用三类指标的工作思路，为公司提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标，确保各组织之间的目标协调一致。　　其次是在此基础上，建立和完善以企业文化为基础，建立上级对下级负责的中层管理人员的绩效管理责任体系、业绩与能力素质并行的考核评价体系以及以自上而下的“绩效合同管控体系”、随时运行的“绩效沟通管理体系”和自下而上的“绩效审核改进体系”为主要内容的中层管理人员绩效管理体系改进工作机制，对梅山矿业公司中层管理人员的绩效管理体系进行优化和完善。　　最后，结合梅山矿业公司实际，细化中层管理人员绩效管理的组织与实施，建立以绩效为导向的薪酬激励、培训开发、岗位聘用以及职业规划等人力资源配套机制建设。并针对国有矿山企业绩效文化建设提出四点建议:一是建立阳光型绩效管理文化，实现从“惩罚型绩效考核”向“阳光型绩效管理”的转变;二是将各级管理者培养成优秀“绩效教练”，使公司各级管理者变成公司绩效管理与改进的中坚力量和有力推动者;三是各级管理者对下属的任何绩效改进行为都要提供及时必要的反馈和奖励，让员工在工作中获得成就感和乐趣;四是抛弃追求“一蹴而就”的心态和希望通过绩效管理解决企业一切管理问题的想法，持之以恒，循序渐进，持续改进，形成良好的绩效改进习惯。　　本文以宝钢集团梅山矿业公司为研究样本，对中层管理人员绩效管理体系进行了一系列的调整和优化，已经在工作中取得了积极的成效。下一步的努力方向，是进一步提高公司三级关键绩效指标体系的完善、任期绩效评价、管理绩效评价的科学性和准确性等。也希望此研究结果可以作为其他企业的参考。