薪酬契约是缓解传统代理问题的一种重要治理机制,但近年来高管自定薪酬的报告频繁见报,高管是如何自定薪酬呢?国外的学者较早关注该问题,他们的研究表明管理层可以一定程度的影响薪酬契约,薪酬契约并不能解决代理问题,反而成为代理问题的一部分,由此形成了薪酬理论的新的流派——管理层权力理论。管理层权力的形成受到产权制度、法律环境、社会文化等多种因素的影响,本文研究了管理层权力理论是否适用于我国,本文假设除产权制度外其他因素不发生大的变化,研究不同产权制度下,管理层权力对于薪酬激励的影响是否有显著差异。进一步,本文研究了管理层权力对薪酬激励与公司业绩相关性的影响。薪酬激励的多少并不能反应公司代理问题的严重程度,应深入研究其对公司业绩之间的影响。2002年1月7日,中国证监会颁布了《上市公司治理准则》,要求上市公司建立高管薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制,对高管的绩效评价应当成为确定其薪酬及其他激励方式的依据。管理层可以通过盈余管理行为控制公司业绩,以往研究表明管理层权力较大可以自定薪酬,那么权力较小的管理层则需要迎合董事会考核进行盈余管理,因此管理层权力会影响薪酬激励与公司业绩的相关性。权力较大的管理层由于可以自定薪酬,可以依靠权力获得更多的权力收益,从而不会十分在意货币薪酬,也就不会为了货币薪酬“努力奋斗”,仅会为了其他权力收益而努力；权力较小的管理层则不同,他们的权力收益有限,他们需要满足货币薪酬考核的标准,同时控制业绩确立组织地位,以获得更高的在职消费。根据以上分析,本文区分公司业绩,将其分为会计业绩(ROA)及真实业绩(剔除了操纵性盈余后的会计业绩,TROA),研究管理层权力对薪酬激励(货币薪酬、在职消费)对公司业绩相关性的影响,有助于理解我国薪酬激励的传导机制。本文的文献综述部分回顾了国内外薪酬激励与公司业绩相关性及管理层权力理论的相关文献,理论回顾主要阐述了代理理论和管理层权力理论,论述了我国存在管理层权力问题的现实性,提出了研究假设：假设1：管理层权力越大,管理层货币薪酬及在职消费越高。假设2：非国有上市公司相对于国有上市公司,管理层权力对在职消费程度影响更高,而对货币薪酬没有显著影响。假设3a：管理层权力型公司的管理层可以自定货币薪酬,他们仅需通过控制业绩来提升在职消费。假设3b：非管理层权力型公司的管理层需要通过盈余管理提升业绩,提升后的业绩与货币薪酬和在职消费正相关。本文搜集了2008-2012沪深两市A股上市公司共计2931个样本,其中在职消费数据通过手工统计“其他与经营活动有关的现金流”中可能包含在职消费数据的明细项目得来,其他数据来自于CSMAR数据库。通过描述性统计及差异性检验发现：管理层权力型企业的高管薪酬及在职消费都显著高于非管理层权力型企业,这初步支持了假设1；而在分样本描述统计中,发现非国有上市公司管理层权力显著大于国有上市公司管理层权力,在职消费非国有上市公司也显著多余国有上市公司,这和假设2吻合,初步证明了假设2。无论管理层权力大小,均进行了操纵性盈余,且无显著差异,这是符合我们的理论前提的,即管理层有意愿且有能力进行盈余管理行为。结合回归结果进一步分析,本文得到以下结论：一是管理层权力越高,确实会利用职权攫取公司利益,享受更高的薪酬包。二是非国有上市公司的管理层相对于国有上市公司,管理层权力对货币薪酬的影响并没有差异性,而对在职消费程度的影响更大。这源于非国有上市公司管理层权力收到的监督更小,货币薪酬受到的外部监督更多,此时管理层就更加偏好在职消费。三是无论权力高低,管理层操控公司盈余均有着享受更多薪酬的动机,区别是高权力组仅仅为了在职消费,而管理层权力低时则需要迎合董事会对公司业绩的考核来获取高额的货币薪酬,同时树立更高的权威以获得在职消费。值得注意的是,薪酬激励与真实公司业绩不相关,说明我们的薪酬激励对真实业绩并没有显著影响,即薪酬激励机制并没有发挥良好作用。通过以上的分析研究我们发现,管理层权力理论在我国的适用性,管理层权力确实会提高薪酬激励水平,且在不同的产权制度下体现出了不同的特征。我们关注管理层权力,是为了关注管理层权力是否在我国产生更为严重的代理问题,因而进一步研究管理层权力对薪酬激励与公司业绩相关性的影响以研究管理层行为动机。本文研究结论为管理层薪酬激励与公司业绩的研究结果不一致的原因给予了揭示和澄清。正是由于管理层权力的存在,管理层会做出不同的行为选择,从而决定了薪酬契约激励效应的差异,这为如何恰当的设计薪酬契约,提高企业绩效提供了思路。综上所述,完善我国上市公司绩效考核指标,针对管理层权力型企业设定更为合适的薪酬契约,加强信息披露,提高信息披露质量,这是我国提高公司治理水平亟待解决的问题。本文的研究贡献体现在以下两点：第一是现有文献基本是直接关注薪酬激励与公司业绩之间的关系,本文将管理层权力引入其中,探讨管理层权力对于薪酬激励的影响；第二是进一步研究管理层权力对薪酬激励与公司业绩相关性的影响以研究管理层行为动机,证实了管理层权力型企业高管可以自定薪酬,但仍需操控公司业绩提升在职消费。以上证明了管理层权力理论在我国的适用性,同时丰富了薪酬激励的研究文献。本文的研究局限主要为以下三点：第一,研究样本仅占全部上市公司的27.64%,这可能对本文的结论产生影响。原因是我国目前法律法规没有要求上市公司披露在职消费数据,同时上市公司披露的年报标准不统一。第二,本文的实证模型有着局限性,这有可能影响了研究结论。第三,对管理层权力理论归纳还不够深入,使得本文的理论逻辑不够严密,对管理层权力变量的选择有待斟酌和改进,可能无法准确定义管理层权力型企业,对结果造成影响。