受城乡二元分割户籍制度的影响,我国形成了一个特殊的劳动群体——农民工,其存在具有长期性。特别是20世纪80年代以后出生的新生代农民工,他们已逐渐成为我国劳动大军中的主体,是我国未来劳动力供给的中坚力量。但是最近几年,发现新生代农民工的离职率居高不下,平均每人每年换工作的次数几乎是50年代生农民工的6倍(全国总工会,2010)。“民工荒”与“短工化”问题成为当下企业和农民工面临的一个进退两难的问题,如何采取有效措施降低新生代农民工的离职率迫在眉睫。与传统农民工比起来,新生代农民工的受教育程度更高、自我意识更强、职业期望更远,这些都决定了他们与组织间的关系不再是简单的劳动-资本交换关系,而更为复杂,其离职原因也必定超出了薪酬、福利待遇等这类显性因素。在这样的背景下,从理论出发探索新生代农民工的主动离职模型,将有助于我们更好地了解这部分人离职前的心理感受及决策过程,从而采取针对性的、有效的措施降低他们的主动离职率。本研究从工作嵌入这一相对较新的理论视角入手,同时结合了组织承诺这一传统的工作态度变量,将两者纳入同一个框架内,试图探索两者对新生代农民工离职倾向的作用机制。本文调查了320名新生代农民工,通过实证研究得到了以下研究结论：1)工作嵌入、组织承诺都对离职倾向具有显著的预测效应,但是当将组织承诺分为五个维度——感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺以及机会承诺,且将五个维度同时放入模型中时,发现机会承诺与离职倾向间的关系不显著；2)工作嵌入与组织承诺以及组织承诺的五个维度间都存在显著的正相关关系；3)组织承诺在工作嵌入与离职倾向间起部分中介效应,但将组织承诺分为五个维度进行分析时,发现只有感情承诺与规范承诺在其中起部分中介作用,而经由理想承诺、经济承诺、机会承诺的中介效应则不显著。最后,本文对得到的研究结果进行了分析及讨论,并提出了一些针对性的人力资源管理措施,试图为企业降低新生代农民工的离职率提供一些可供参考及借鉴的措施、建议；此外,本文也指出了研究的不足及局限,并对未来的研究方向进行了展望。