当前，随着市场经济的确立、发展和教育改革的推进，对学校管理提出了新的要求，学校的管理者无论在品行修养、心理素质，还是知识结构、管理能力等方面，都应有一个新的突破。目前我区义务教育阶段学校已经全面实施岗位设置与绩效工资，在此背景下，学校管理面临新的挑战，对于学校领导而言，在由政府人事部门为主导引进教师失去“人权”后，又因岗位设置与绩效工资的实施而失去“财权”，无疑是雪上加霜，多数学校领导觉得无论怎样再也不如从前能调动教师的积极性了，自己的工作也缺少了激情；学校岗位设置与绩效工资分配过程中出现的矛盾都集于一人身上而又束手无策。在面临新的形势和任务的情况下，需要引导义务教育阶段学校领导不断创新学校管理工作思路和方法，以维护学校内部稳定、实现管理科学化、保证教育教学中心任务顺利实施方方面面做出积极贡献。
　　作为学校管理者，如何立足学校实际，既依据上级文件精神，加强自身建设，化解内部矛盾，建设和谐校园，又在刚性的制度管理中，加入柔性的人性化管理，这是学校当前面临的一个迫切需要破解的重要课题。
　　一、实施柔性管理，打造和谐校园
　　柔性管理是一种在“制度化”管理的基础上渗透“人性”因素，将“人”视为管理的主体和核心，人文与制度相融，规范与情感同在，将人本管理思想渗透于学校管理的全过程的管理模式。在学校的管理中，实施刚性规范、柔性激励，政策无情、管理有情的管理模式，打造民主、宽松、快乐的和谐校园。从顶层设计并打造完善的校园文化系统，提升管理的柔性力量，以文化人，消弭制度管理刚性的缺陷。
　　二、淡化领导“官”念，崇尚以德理校
　　学校领导是不是官？有一位资深老校长深有感触地说：“校长不是官，而是教师的头。”此话发人深思。学校领导者不要把自己当成官，应当是教师中的一员，对待职务与权力要低调，对待教职工要民主而平等，要领着干，敢负责任。
　　学校领导淡化“官”念，首先要不以权压人。学校不能实行“工头式”的管理，不能搞绝对权威。如果以权压人，视教职工对学校决策为理解的执行，不理解的也要执行，往往会压而不服，长此以往，教职工会牢骚满腹、怨气冲天。强悍、尖刻、挖苦、惩罚性的语言应该成为学校领导的禁忌，即使有教师遇气不顺找上门来动了肝火，也要采取易于接受的谈话方式耐心予以解释疏导，不要动辄训斥人，甚至一手遮天的说“你去告我嘛”，那样教师只能满怀希望而来，含着眼泪而去。显然，说这种话是以职务权力作为支撑的，是想告诉教师“我不怕你告”和“你不敢告”两层意思。试想，领导者这样针尖对麦芒地处事待人，看起来气势汹汹、底气十足，但能让人心悦诚服吗？
　　学校领导淡化“官”念，还要做到以德服人。不要媚上欺下，投机钻营，只顾上级的赏识，而忽视了广大教职工的感受；也不要刚愎自用，独断独行，凭个人有限的智慧所作出的决策，很可能是下策甚至失策，虽然满足了个人的权力欲望却给工作造成损失；更不要偷懒取巧，损公肥私而失去群众的拥护，最终既损害了公家的利益，又降低了自己的威信。当领导要深得民心，号令三军，要做到多施德政，以德正己、以德理事、以德服人。
　　三、关注教师成长，引领健康发展
　　教师是一个良心的职业，是一种创新的工作，如果只用刻板式、机械式的制度化管理，虽然能管住人，但不能管住心，这不利于教师素质、教育质量提高。因此，必须对教师实施柔性管理，实现“要我做”到“我要做”的转变。
　　第一、真情感化
　　“感人心者，莫先乎情。”学校领导必须与教师沟通感情，用情感打动教师。一是学校领导善于利用吃饭时间、运动场上或上下班路上等与教师不经意的交往，通过“拉家常”，让教师感情自然流露，及时疏导个别教师的“牢骚”，了解教师的心声。二是交流时要选择轻松的话题，给教师以融洽的气氛，调节教师的情绪，增进感情。三是学校领导要公平、公正，一碗水端平，不能有偏心。这种柔性管理，换来的是学校上下一条心，教职工为学校的事业呕心沥血也无怨无悔的情怀，每个人都用行动践行：“我们辛苦着，但我们快乐着！”
　　第二、宽容大度
　　一是学校领导要大气、大度，能放下身段，不计前嫌，宽容对待有缺点、与自己有不同意见、甚至误解自己的教师，这样就会让教师有安全感，敢说真话、讲实话，人际关系就会很融洽。二是学校领导要善于发现别人的长处，知人善用，扬其长，避其短。其实，我们的教师各有各的强项，只要学校领导能用教师各自的优势创造性地开展工作，就能充分展现每个教师的人生价值。如，我校每年教师节评选并表彰的“六星教师”（艺术星、质量星、科研星、育人星、敬业星、特长星）的举措，就积极促进了“特色教师”的成长。
　　第三、共同应“挫”
　　人生道路上，每个人都将会遇到各种各样的挫折，教师也如此。作为学校领导当你发现教师遇到困难或者挫折时，应主动给予同情和帮助，并和他一道共同想办法应对，不要等到教师求助时才出手相助，更不要求助时推诿。俗语说“患难见真情”，“士为知己者死”，领导雪中送炭，教师心存感念，学校的凝聚力不断增强。
　　第四、梯度发展
　　学校领导要尽力满足教师各层次的合理需要，让每个人都感受到自己的价值所在，让不同的教师有不同的发展，提高教师的幸福感。通过搭建教师成长平台，将“新”教师慢慢“培养”成长为“合格”教师，“合格”教师反复“探索”走向“骨干”教师，“骨干”教师参与“研究”成为“专家”，“专家型”教师“发现”问题促进教育改革，从而促进学校同步发展。
　　五、树立超前意识，促进持续发展
　　学校管理是在问题的不断解决中向前推进的。长期以来，学校管理沿袭着一种“问题——补救”模式，将人们大量的时间和精力放在对问题的补救上，被不断涌现的问题牵着走。要打破这种局面，就应努力提高预见性，沿着“预见——整改”的思路对待问题，实现由事后补救向事前防范的转变。学校领导必须树立危机无时不有、无处不在的意识，主动研判学校潜在的人际教学危机、校园突发事件危机、可持续发展危机、学校公共关系危机等，有的放矢制定危机化解预案并加以推演，沉着、持续化解潜在危机，始终把问题消灭于萌芽状态，实现学校管理的持续健康发展。
　　在学校的管理实践中，柔性管理实质上是刚性管理的有效完善、補充，是在具备刚性管理工作框架的基础上，对管理和管理方法的提升与升华。但要防止柔性管理施行失当的负面影响，因为柔性管理中怀柔、包容的成分较多，实施过度，难免使教师误认为领导过于软弱无能，怕教师，从而产生不把学校规章制度当一回事的现象。因此，在实施柔性管理中，领导者应让教师明白，宽容不是放纵，而是善意的理解和宽以待人、严于律己的体现。实施柔性管理并不是为了取代、否定刚性管理，必须有健全的刚性制度，而且必须不折不扣地执行。学校领导者务必要充分发挥非权力性影响力，以柔性管理为主，刚柔相济，情理并举。既要“法”治、“理”治，也要“情”化。只有这样，才能使学校管理达到“风和日丽”的境界，才能构建一条和谐管理的科学之路。