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摘 要：随着我国经济的迅猛发展，国内的先进科学技术也随之取得了十分优异的成绩，人们的思维方式也随之发生着重大的变革，人力资源对企业战略发展的支持作用日益突显，越来越多的企业将人力资源管理的工作重点从工作本身转为以人为本，这种重心的转移随着现代企业管理观的深入更多地表现为对员工综合性工作体验的关注。因为企业管理者们已经认识到只有员工素质的全面提升，员工积极性、工作潜能的充分开发，才会持续有效地提高整个组织的绩效，增强企业的核心竞争力。快节奏的发展速度，激烈的市场竞争让企业和员工都承受着巨大的压力，只有企业和员工同心同德，共同努力才会突破这种压力，实现双方共赢，而企业单方面的优势如高薪或者优越的办公条件都不能全面地满足员工需求，单一的激励方式也不能实现有效激励，于是综合性工作体验、多元化激励组合成为有效激励关注的焦点。
关键词：现代；企业人力资源管理；激励模式；发展趋势
引言
纵观管理学的发展史，从泰罗的科学管理运动，到梅奥的人际关系学说，从目标管理到薪酬激励，无不显示出激励在调动员工积极性、激发员工潜能方面的重要作用，随着现代社会的飞速发展，如今单方面的激励优势已不能成为有效的激励因素满足人们的全面需求，以多元化的激励方式满足员工综合性的工作体验将成为企业人力资源管理中激励模式的发展趋势。
1 人力资源激励模式的理论演变与实践现状
1.1人力资源激励模式的理论演变
管理学家詹姆斯提出：没有激励，人的能力发挥不过20%～30%；若施以激励，则可达到80%～90%。人力资源激励模式，作为激发个人潜能，提高工作绩效，促使人们努力完成目标的行为模式，在组织人力资源管理过程中发挥着重要作用。梳理人力资源激励模式的理论演变可为人力资源激励模式的改革创新明晰研究方向。
司徒英杰对Lee Dyer提出的利诱型、投资型、参与型激励模式，与Jeffrey B.Arthur提出的承诺型、控制型激励模式以及D.Harold Doty提出的内部发展型和市场导向型激励模式进行了比较分析。张延平基于吴继霞提出的“理性生态人假设”，运用博弈分析方法，重构了内容型激励模式。李和中等将激励模式概括为显性、隐性、监督和内在激励。李建忠认为对人才实施长效激励必须实现物质、精神、事业与情感激励的融合。
具体而言，我国人力资源激励模式研究主要分为企业和公共部门两类。企业层面：科技人才的激励模式主要有于衍平基于融合过程和环境提出的科技人员“二维”激励模式。陈国利从工作本身、环境、薪酬和企业文化提出的知识型人才激励模式。王艳梅基于多任务分配、工作进入权和目标协调构建的研发人员激励模式等。普通员工的激励模式主要有三维模糊激励模式，企业年金计划与薪酬福利组合的长效激励模式，基础战略、产权战略和精神战略相结合的战略性激励模式，基于心理契约公开、互动和明确的创新型激励模式等。公共部门人力资源激励模式研究主要集中于高校教师和公务员。
1.2人力资源激励模式的实践现状
1.2.1物质激励不合理，缺乏系统性
目前，我国组织人力资源激励实践过程仍以薪酬作为物质激励的主要体现，激励方式与手段过于单一。系统科学的薪酬体系尚未建立，薪酬结构不合理、水平低、梯度不明显、导致激励和竞争功能不突出。加之考评机制不科学、不完善，薪资调整、职务升降、岗位变化等随意性较大。物质激励缺乏长远规划，短视性、短期性问题突出，科学性、公平性和客观性难以保障。
1.2.2目标激励不明确，缺乏针对性
激励要为实现组织目标服务，以提升组织整体绩效，增强组织内在价值与控制力。对员工而言，虽然获取高薪固然重要，但能在知识、技术、能力和地位方面提升自我，实现个人发展，也是他们的重要追求。当前许多组织在目标激励上不能很好地结合组织发展与个人成长的双重目标，导致目标激励不明确、针对性不强。
2 激励模式在企业的经营管理中的作用
2.1有利于调动员工的工作积极性
有这样的例子：员工拿到的绩效和能力不成比例，高能力者反而没有那些不具备那么高能力的人成绩好。这是什么原因？究其根本是企业没有重视对这些高能力员工的内在积极性的激发。而且员工在工作中的积极性与其所在的工作环境和公司的激励机制也有一定程度的关系。只有员工工作努力，提高工作质量，打响企业名声，企业才会发展得更好，进而带给员工更好的福利待遇。
2.2有利于帮助员工实现自身的价值
企业或员工自己满意自己本身的工作表现就实现了员工在公司的价值。企业管理者利用激励理论，抓住员工的渴望晋升和涨工资的心理需求，让员工为自己利益付出的同时又为企业获取了利益。企业给了求职者一个大展拳脚的条件，让他们学到更多技能，实现自己的价值。企业员工在工作的过程中，需要完成公司的工作并在工作中提高自身的能力水平，企业方面看到员工的努力就会对员工薪资甚至是职位进行提升，这样不仅员工实现了自身的价值并且企业的形象在社会上也会得到更多的认可。
3 现代企业人力资源管理中激励模式的发展趋势
3.1从需求的本质出发做好激励
激励的本质则是通过员工的需要，给予员工满足感，让他们可以更有热情地去工作。当然激励的核心是行为规范和分配制度，根据组织行为学理论，行为规范则是从员工的形象、表现、出勤上考察，而分配制度则主要是确定员工的工作动机和工作方向是否跟企业的目标方向一致，将这些指标与员工的薪酬连接起来，激励他们为企业的发展做出贡献。想要进行有效的激励，首先要明白为什么员工可以被激励，什么样的员工可以被激励，那就要明白员工的需要。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人们只有在低等级的需求被满足以后才会自然而然地产生高等级的需求，而只有那些没有被满足的需求才能起到激励的作用。
结语
面对现代人多元化的需求，激励也要以员工需求为出发点，全方位、多角度、系统地对需求进行深入地分析，从而实现多种激励方法的有效配合，提升激励效果，最终达到员工个人与企业共同成長进步的双赢局面。
参考文献
[1]石玉英.事业单位人力资源管理中如何有效应用激励机制[J].统计与管理，2017（6）：182-183.
[2]张亚林.激励机制在事业单位人力资源管理中的应用分析[J].办公室业务，2017（8）：83-83.
[3]李占富.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用及应用分析[J].大陆桥视野，2018（2）：33.
关键词：现代；企业人力资源管理；激励模式；发展趋势
引言
纵观管理学的发展史，从泰罗的科学管理运动，到梅奥的人际关系学说，从目标管理到薪酬激励，无不显示出激励在调动员工积极性、激发员工潜能方面的重要作用，随着现代社会的飞速发展，如今单方面的激励优势已不能成为有效的激励因素满足人们的全面需求，以多元化的激励方式满足员工综合性的工作体验将成为企业人力资源管理中激励模式的发展趋势。
1 人力资源激励模式的理论演变与实践现状
1.1人力资源激励模式的理论演变
管理学家詹姆斯提出：没有激励，人的能力发挥不过20%～30%；若施以激励，则可达到80%～90%。人力资源激励模式，作为激发个人潜能，提高工作绩效，促使人们努力完成目标的行为模式，在组织人力资源管理过程中发挥着重要作用。梳理人力资源激励模式的理论演变可为人力资源激励模式的改革创新明晰研究方向。
司徒英杰对Lee Dyer提出的利诱型、投资型、参与型激励模式，与Jeffrey B.Arthur提出的承诺型、控制型激励模式以及D.Harold Doty提出的内部发展型和市场导向型激励模式进行了比较分析。张延平基于吴继霞提出的“理性生态人假设”，运用博弈分析方法，重构了内容型激励模式。李和中等将激励模式概括为显性、隐性、监督和内在激励。李建忠认为对人才实施长效激励必须实现物质、精神、事业与情感激励的融合。
具体而言，我国人力资源激励模式研究主要分为企业和公共部门两类。企业层面：科技人才的激励模式主要有于衍平基于融合过程和环境提出的科技人员“二维”激励模式。陈国利从工作本身、环境、薪酬和企业文化提出的知识型人才激励模式。王艳梅基于多任务分配、工作进入权和目标协调构建的研发人员激励模式等。普通员工的激励模式主要有三维模糊激励模式，企业年金计划与薪酬福利组合的长效激励模式，基础战略、产权战略和精神战略相结合的战略性激励模式，基于心理契约公开、互动和明确的创新型激励模式等。公共部门人力资源激励模式研究主要集中于高校教师和公务员。
1.2人力资源激励模式的实践现状
1.2.1物质激励不合理，缺乏系统性
目前，我国组织人力资源激励实践过程仍以薪酬作为物质激励的主要体现，激励方式与手段过于单一。系统科学的薪酬体系尚未建立，薪酬结构不合理、水平低、梯度不明显、导致激励和竞争功能不突出。加之考评机制不科学、不完善，薪资调整、职务升降、岗位变化等随意性较大。物质激励缺乏长远规划，短视性、短期性问题突出，科学性、公平性和客观性难以保障。
1.2.2目标激励不明确，缺乏针对性
激励要为实现组织目标服务，以提升组织整体绩效，增强组织内在价值与控制力。对员工而言，虽然获取高薪固然重要，但能在知识、技术、能力和地位方面提升自我，实现个人发展，也是他们的重要追求。当前许多组织在目标激励上不能很好地结合组织发展与个人成长的双重目标，导致目标激励不明确、针对性不强。
2 激励模式在企业的经营管理中的作用
2.1有利于调动员工的工作积极性
有这样的例子：员工拿到的绩效和能力不成比例，高能力者反而没有那些不具备那么高能力的人成绩好。这是什么原因？究其根本是企业没有重视对这些高能力员工的内在积极性的激发。而且员工在工作中的积极性与其所在的工作环境和公司的激励机制也有一定程度的关系。只有员工工作努力，提高工作质量，打响企业名声，企业才会发展得更好，进而带给员工更好的福利待遇。
2.2有利于帮助员工实现自身的价值
企业或员工自己满意自己本身的工作表现就实现了员工在公司的价值。企业管理者利用激励理论，抓住员工的渴望晋升和涨工资的心理需求，让员工为自己利益付出的同时又为企业获取了利益。企业给了求职者一个大展拳脚的条件，让他们学到更多技能，实现自己的价值。企业员工在工作的过程中，需要完成公司的工作并在工作中提高自身的能力水平，企业方面看到员工的努力就会对员工薪资甚至是职位进行提升，这样不仅员工实现了自身的价值并且企业的形象在社会上也会得到更多的认可。
3 现代企业人力资源管理中激励模式的发展趋势
3.1从需求的本质出发做好激励
激励的本质则是通过员工的需要，给予员工满足感，让他们可以更有热情地去工作。当然激励的核心是行为规范和分配制度，根据组织行为学理论，行为规范则是从员工的形象、表现、出勤上考察，而分配制度则主要是确定员工的工作动机和工作方向是否跟企业的目标方向一致，将这些指标与员工的薪酬连接起来，激励他们为企业的发展做出贡献。想要进行有效的激励，首先要明白为什么员工可以被激励，什么样的员工可以被激励，那就要明白员工的需要。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人们只有在低等级的需求被满足以后才会自然而然地产生高等级的需求，而只有那些没有被满足的需求才能起到激励的作用。
结语
面对现代人多元化的需求，激励也要以员工需求为出发点，全方位、多角度、系统地对需求进行深入地分析，从而实现多种激励方法的有效配合，提升激励效果，最终达到员工个人与企业共同成長进步的双赢局面。
参考文献
[1]石玉英.事业单位人力资源管理中如何有效应用激励机制[J].统计与管理，2017（6）：182-183.
[2]张亚林.激励机制在事业单位人力资源管理中的应用分析[J].办公室业务，2017（8）：83-83.
[3]李占富.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用及应用分析[J].大陆桥视野，2018（2）：33.