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摘 要：本文简述了农业科研人员绩效考核的重要意义，分析了农业科技人员及农业科技创新活动的特点，在此基础上总结了农业科技人员绩效考核工作难点，并探讨了做好农业科技人员绩效考核工作应该关注的几点问题。
关键词：农业；科技人员；绩效考核
中图分类号：F272 文献标识码：A
农业科研单位是我国农业科技创新的主力军，是国家创新体系的重要组成，具有不可替代的作用。十八大报告提出了实施创新驱动的发展战略，农业发展新阶段比以往任何时候更需要农业科技创新支撑。农业科研人员是农业科技创新活动的主体，如何有效的调动农业科技人员的积极性，最大限度的发挥其潜力，是新形势下，农业科研单位面临的一项重要课题。
绩效考核作为人力资源管理的核心手段，被农业科研单位广泛应用 [1]。建立科学、合理的科研人员绩效考核体系成为众多农业科研单位追求的目标。近年来，不少农业科研单位从组织特性、工作性质和农业科研人员特点出发，进行了绩效考核的有益探索。一般都是借鉴现代绩效考核的成熟理论和方法，对研究人员取得的研究成果、发表论文论著、授权专利、研究经费、人才培养、学术交流、学术兼职、社会贡献、自身层次等要素进行分级，并按照确定的标准进行赋分；根据不同的考核目的，对上述诸要素分配不同的权重系数；按照确定的数学公式计算综合得分，以此确定绩效优劣[2]。总的来说，我国农业科研单位绩效考核尚处于探索阶段，由于种种原因，许多组织的绩效考核没能发挥应有的作用，或流于形式，或走过场，特别是科研院所对科研人员的绩效考核还存在很多问题和不足，考核的激励作用没得到充分发挥，从而影响了科研人员的积极性，也影响了单位发展。
农业科研单位是一个知识型组织，内部科研人员具有知识型员工的典型特点，但又不完全相同于一般的知识型员工。因此，充分分析农业科研单位及其科研人员的特性，全面了解、获取与工作有关的详细信息是做好绩效考核的前提，也是构建科学的绩效考核体系的关键。
1 农业科研人员自身特点
1.1 农业科研人员具有创新能力
创新能力是科研工作者和一般知识型员工的重要差异[3]。农业科研人员从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动农业科学与技术的进步，不断探索未知的科学领域和开发新的产品和服务。
1.2 農业科研人员自主、独立性强
农业科研人员从事的创造性工作，是依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程，这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，强调工作中的自我引导。因此，他们往往倾向于一个灵活自主的工作环境和空间，不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所。由于农业科研科技人员往往掌握着特殊专业知识和技能，职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力[4]。
1.3 农业科研人员具有高层次的心理需要和价值追求
农业科研往往以公益性为目的，使得农业科研人员具有高层次的心理需要和价值追求，更在乎通过挑战性的课题，攻克难关，体现自身价值的实现，并强烈渴望得到社会的认可。
2 农业科技创新活动的特点
2.1 风险性
科学研究的特殊性也决定了投入与产出、成本与结果无法成正比。农业科技创新成果都是要经过反反复复的试验摸索、经过许许多多次失败才获得的，每次都要投入和付出，但并非都有结果。
2.2 高度的团队协作性
农业科技创新活动往往是以团队形势开展，这是因为随着知识的高度专业化、学科之间的交叉性和渗透性不断加深，以及复杂多变的技术环境及市场等情况决定了单个科研人员不可能独立完成一项复杂的系统工作，而必须进行有效的团队协作、运用集体的智慧进行科研活动。
2.3 工作过程难于监控性
科研人员是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外的时间和场合[5]。因此，对科研人员的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
2.4 研究活动的长期性
农业的特点决定了将农业科技项目成果运用于实践，并最终转化成经济价值的周期，是一个长期的过程。例如，作物的育种研究，短的2、3a，长的十几年，才能培育出一个好品种，获得一个科研成果。
知识成果的价值难于衡量。工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态[6]。
3 农业科研绩效评估的难点
3.1 农业科研人员工作过程难于监督
绩效考核是通过对标准化的工作内容进行过程监控，从而使其对工作过程的考核具有科学依据。但是农业科研人员的工作内容在很大程度上是无形的，不存在固定的工作规则。他们是以脑力劳动为主的，工作中的不定性成分较大，工作过程一般难以量化，而且可能发生在不定时间和不定场所，加上知识的生产和运用没有固定的流程和步骤，因此，其工作过程难以进行监督控制。对农业科研技术人员的劳动过程进行监督控制是十分艰难的，这是由于其工作特点所决定的。
3.2 农业科研人员个人绩效与团队绩效难于分割
农业科研人员的工作特点是基于专业分工的合作，知识的专业化，使得科研人员价值创造活动以“分工”与“协作”的形式进行，需要依赖于团队的合作，通过组织内各个成员的协作而获得综合优势[7]。在团队共同创造的智力成果中，很难量化地界定出某人具体贡献了“多少”。但在对个人进行考核时，又需要明确其个人相对的贡献大小。精细化、量化不可行，粗放式又无法有效激励。 3.3 农业科研人员工作成果、科研业绩难以量化
由于科研成果属知识性产品，是复杂智力劳动的结晶，单纯从数量上很难衡量。例如，某研究者的某一项研究成果可能在较长的时间内潜心研究一个课题，是原创性的、高水平的；而有研究者可能在同时期内有数项成果，但是这些研究成果可能是以往某些研究的翻版、拷贝，如果仅仅从量化的角度，就很难进行比拟。
3.4 业绩成果具有明显的滞后性
农业科研技术人员的工作周期比较长，业绩成果具有明显的滞后性。科研工作从研究方向的确定，到开展理论与应用研究，取得成果，这个往往是几年、甚至是更长的时间。但绩效考核却是以年度进行的，所以就出现了投入与产出、成本与结果的时间差。
4 农业科研人员绩效考核应该关注的几点问题
績效考评这项工作的意义就在于要更加充分的利用和开发人力资源，对于农业科研人员应更加注重这一方面。对他们的绩效考评工作要充分考虑农业科研活动的周期长、持续性、成果后显等特点，还要深入分析团队绩效与个人绩效关系，在有效激励个人绩效的同时还要兼顾整个团队的和谐。因此在绩效考评的过程中，我们应该特别需要注意以下几点：
4.1 过程与结果有效结合
针对上文指出的农业科研人员的工作风险性和成果滞后显示的特点，应该同时采取结果指标和过程指标来全面的评价科研人员的工作。不能因为研究工作暂时没有突破就否定研究人员的基础工作，而打击了科研人员的积极性。
4.2 定量与定性有效结合
农业科研工作性质决定了研究人员的工作成果既可能有可量化的部分又可能存在难以量化的部分，这就要求我们在考核中要同时引入定性和定量两种指标。建立考核指标体系的时候，应尽量实行量化，提高考核结果的精确度。在数据比较缺乏的情况下以定性考核为主，辅以定量考核。在定性考核中要充分分析各种可能因素、应用模糊数学进行定量的计算，使得定性考核部分的结果客观、合理。
4.3 个人绩效与团队贡献有效结合
在农业科研活动中，团队对个人绩效的支持作用不断提升，在对个人绩效考评时，需要认真考虑整个团队对个人绩效的贡献。因此，考核指标设计时要深入分析个人考核指标和团队贡献的关系，以便正确认识个人的成绩，防止个人英雄主义。
参考文献
[1] 符泽卫，段万春，王英.浅析转制科研院所的人力资源开发[J].经济问题探索，2004（7）：67-69.
[2] 梅宇靖.基于组织特性的非营利科研机构科研人员绩效考核研究[D].中国优秀硕士论文库，河海大学，2006.
[3] 丁杰.知识科研人员的绩效特征及影响因素与考评策略[J].技术经济与管理研究， 2007（3）：53-55.
[4] 周炜.知识型科研人员激励策略探析[J].经济与管理， 2007，21（3）：74-77.
[5] 黄建国，中国非营利性科研机构科研管理的现状和对策分析[J].中国科技论坛，2004（5）：90-92.
[6] 梅宇靖.基于组织特性的非营利科研机构科研人员绩效考核研究[D].中国优秀硕士论文库，河海大学，2006.
[7] 周秋萍，吴文娟，张丽.农业科研单位加强人力资源管理的思考[J].农业科技管理，2005，24（3）：25-27.
关键词：农业；科技人员；绩效考核
中图分类号：F272 文献标识码：A
农业科研单位是我国农业科技创新的主力军，是国家创新体系的重要组成，具有不可替代的作用。十八大报告提出了实施创新驱动的发展战略，农业发展新阶段比以往任何时候更需要农业科技创新支撑。农业科研人员是农业科技创新活动的主体，如何有效的调动农业科技人员的积极性，最大限度的发挥其潜力，是新形势下，农业科研单位面临的一项重要课题。
绩效考核作为人力资源管理的核心手段，被农业科研单位广泛应用 [1]。建立科学、合理的科研人员绩效考核体系成为众多农业科研单位追求的目标。近年来，不少农业科研单位从组织特性、工作性质和农业科研人员特点出发，进行了绩效考核的有益探索。一般都是借鉴现代绩效考核的成熟理论和方法，对研究人员取得的研究成果、发表论文论著、授权专利、研究经费、人才培养、学术交流、学术兼职、社会贡献、自身层次等要素进行分级，并按照确定的标准进行赋分；根据不同的考核目的，对上述诸要素分配不同的权重系数；按照确定的数学公式计算综合得分，以此确定绩效优劣[2]。总的来说，我国农业科研单位绩效考核尚处于探索阶段，由于种种原因，许多组织的绩效考核没能发挥应有的作用，或流于形式，或走过场，特别是科研院所对科研人员的绩效考核还存在很多问题和不足，考核的激励作用没得到充分发挥，从而影响了科研人员的积极性，也影响了单位发展。
农业科研单位是一个知识型组织，内部科研人员具有知识型员工的典型特点，但又不完全相同于一般的知识型员工。因此，充分分析农业科研单位及其科研人员的特性，全面了解、获取与工作有关的详细信息是做好绩效考核的前提，也是构建科学的绩效考核体系的关键。
1 农业科研人员自身特点
1.1 农业科研人员具有创新能力
创新能力是科研工作者和一般知识型员工的重要差异[3]。农业科研人员从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动农业科学与技术的进步，不断探索未知的科学领域和开发新的产品和服务。
1.2 農业科研人员自主、独立性强
农业科研人员从事的创造性工作，是依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程，这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，强调工作中的自我引导。因此，他们往往倾向于一个灵活自主的工作环境和空间，不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所。由于农业科研科技人员往往掌握着特殊专业知识和技能，职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力[4]。
1.3 农业科研人员具有高层次的心理需要和价值追求
农业科研往往以公益性为目的，使得农业科研人员具有高层次的心理需要和价值追求，更在乎通过挑战性的课题，攻克难关，体现自身价值的实现，并强烈渴望得到社会的认可。
2 农业科技创新活动的特点
2.1 风险性
科学研究的特殊性也决定了投入与产出、成本与结果无法成正比。农业科技创新成果都是要经过反反复复的试验摸索、经过许许多多次失败才获得的，每次都要投入和付出，但并非都有结果。
2.2 高度的团队协作性
农业科技创新活动往往是以团队形势开展，这是因为随着知识的高度专业化、学科之间的交叉性和渗透性不断加深，以及复杂多变的技术环境及市场等情况决定了单个科研人员不可能独立完成一项复杂的系统工作，而必须进行有效的团队协作、运用集体的智慧进行科研活动。
2.3 工作过程难于监控性
科研人员是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外的时间和场合[5]。因此，对科研人员的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
2.4 研究活动的长期性
农业的特点决定了将农业科技项目成果运用于实践，并最终转化成经济价值的周期，是一个长期的过程。例如，作物的育种研究，短的2、3a，长的十几年，才能培育出一个好品种，获得一个科研成果。
知识成果的价值难于衡量。工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态[6]。
3 农业科研绩效评估的难点
3.1 农业科研人员工作过程难于监督
绩效考核是通过对标准化的工作内容进行过程监控，从而使其对工作过程的考核具有科学依据。但是农业科研人员的工作内容在很大程度上是无形的，不存在固定的工作规则。他们是以脑力劳动为主的，工作中的不定性成分较大，工作过程一般难以量化，而且可能发生在不定时间和不定场所，加上知识的生产和运用没有固定的流程和步骤，因此，其工作过程难以进行监督控制。对农业科研技术人员的劳动过程进行监督控制是十分艰难的，这是由于其工作特点所决定的。
3.2 农业科研人员个人绩效与团队绩效难于分割
农业科研人员的工作特点是基于专业分工的合作，知识的专业化，使得科研人员价值创造活动以“分工”与“协作”的形式进行，需要依赖于团队的合作，通过组织内各个成员的协作而获得综合优势[7]。在团队共同创造的智力成果中，很难量化地界定出某人具体贡献了“多少”。但在对个人进行考核时，又需要明确其个人相对的贡献大小。精细化、量化不可行，粗放式又无法有效激励。 3.3 农业科研人员工作成果、科研业绩难以量化
由于科研成果属知识性产品，是复杂智力劳动的结晶，单纯从数量上很难衡量。例如，某研究者的某一项研究成果可能在较长的时间内潜心研究一个课题，是原创性的、高水平的；而有研究者可能在同时期内有数项成果，但是这些研究成果可能是以往某些研究的翻版、拷贝，如果仅仅从量化的角度，就很难进行比拟。
3.4 业绩成果具有明显的滞后性
农业科研技术人员的工作周期比较长，业绩成果具有明显的滞后性。科研工作从研究方向的确定，到开展理论与应用研究，取得成果，这个往往是几年、甚至是更长的时间。但绩效考核却是以年度进行的，所以就出现了投入与产出、成本与结果的时间差。
4 农业科研人员绩效考核应该关注的几点问题
績效考评这项工作的意义就在于要更加充分的利用和开发人力资源，对于农业科研人员应更加注重这一方面。对他们的绩效考评工作要充分考虑农业科研活动的周期长、持续性、成果后显等特点，还要深入分析团队绩效与个人绩效关系，在有效激励个人绩效的同时还要兼顾整个团队的和谐。因此在绩效考评的过程中，我们应该特别需要注意以下几点：
4.1 过程与结果有效结合
针对上文指出的农业科研人员的工作风险性和成果滞后显示的特点，应该同时采取结果指标和过程指标来全面的评价科研人员的工作。不能因为研究工作暂时没有突破就否定研究人员的基础工作，而打击了科研人员的积极性。
4.2 定量与定性有效结合
农业科研工作性质决定了研究人员的工作成果既可能有可量化的部分又可能存在难以量化的部分，这就要求我们在考核中要同时引入定性和定量两种指标。建立考核指标体系的时候，应尽量实行量化，提高考核结果的精确度。在数据比较缺乏的情况下以定性考核为主，辅以定量考核。在定性考核中要充分分析各种可能因素、应用模糊数学进行定量的计算，使得定性考核部分的结果客观、合理。
4.3 个人绩效与团队贡献有效结合
在农业科研活动中，团队对个人绩效的支持作用不断提升，在对个人绩效考评时，需要认真考虑整个团队对个人绩效的贡献。因此，考核指标设计时要深入分析个人考核指标和团队贡献的关系，以便正确认识个人的成绩，防止个人英雄主义。
参考文献
[1] 符泽卫，段万春，王英.浅析转制科研院所的人力资源开发[J].经济问题探索，2004（7）：67-69.
[2] 梅宇靖.基于组织特性的非营利科研机构科研人员绩效考核研究[D].中国优秀硕士论文库，河海大学，2006.
[3] 丁杰.知识科研人员的绩效特征及影响因素与考评策略[J].技术经济与管理研究， 2007（3）：53-55.
[4] 周炜.知识型科研人员激励策略探析[J].经济与管理， 2007，21（3）：74-77.
[5] 黄建国，中国非营利性科研机构科研管理的现状和对策分析[J].中国科技论坛，2004（5）：90-92.
[6] 梅宇靖.基于组织特性的非营利科研机构科研人员绩效考核研究[D].中国优秀硕士论文库，河海大学，2006.
[7] 周秋萍，吴文娟，张丽.农业科研单位加强人力资源管理的思考[J].农业科技管理，2005，24（3）：25-27.