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摘要：独立院校作为高等教育发展下的重要产物，它的生存和发展面临着机遇和挑战。怎样通过合理的人力资源激励措施吸引和留住教师人才是独立院校长远发展的关键。本文旨在发现独立院校教师激励措施的不足之处，从人力资源管理角度入手，探讨其对策。
关键词：独立院校；人力资源；教师；激励
中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-10-00-02
独立院校，当今高等教育发展的重要产物，它是普通本科全日制高等院校按照新的办学模式创办的本科层次的二级院校。独立院校通常是以普通高校与民营企业合作办学的形式存在，因此，独立性和民营性是独立院校的显著特征，这个重要特征使得独立院校在管理方面与公办普通高等院校的管理有很大区别。作为高等教育发展下产生的新事物，独立院校要想取得长足发展，首先必须提高自身的教学质量。教师，作为学校发展的重要人力资源，是学校提高教学质量的重要保证，并已成为了各院校的核心竞争力。加强对教师的管理、开发和利用，是提高独立院校核心竞争力的重要手段。本文拟探讨独立院校管理中存在的人力资源激励问题，旨在提出有利于独立院校发展的人力资源管理对策。
一、独立院校教师的特点
教师人力资源，作为人力资源的组成部分，具有它自身的特征。例如，它具有较高的层次性和难以替换性，且教师的自主性和独立性较强，个人的目标导向较明确，自我价值体现和对成就的渴望程度都更加强烈。独立院校的教师与公办院校的教师既有相同之处，又具有他们的特性。
（一）教师队伍年轻化
独立院校创办初期，教师大多是沿用所依托的公办院校，或聘请兼职教师及返聘退休教师。但是随着它的发展壮大，学校正逐年招聘大量属于自己的教师，因此，独立院校的教师大部分是年轻人，教师年龄结构（以30岁左右的教师居多）及职称结构（讲师及以下职称居多）较单一。一方面，这使得独立院校的教师队伍更具活力，年轻人提高自身、完善自身的意愿更加强烈，对知识的渴求更加旺盛。当然，另一方面，由于青年教师的经验不足，并且缺乏老教师的经验交流及指导，青年教师的成长需要更漫长的过程。
（二）教师的流动性较大
独立院校具有较大的办学自主性，学院与教师保持着合同聘用关系，学院可以根据教师的教学质量及其他表现决定是否与教师继续保持聘用关系，教师也可以根据自身的发展情况选择是否继续留在独立院校。因此，学院解聘教师或教师自行跳槽比较容易，造成了独立院校教师的流动性较大，教师队伍不稳定。
（三）教师面临特殊的工作压力
独立院校教师面临的特殊的工作压力主要来自三方面。首先，独立院校教师面对的教育对象与公办院校有所不同。大部分独立院校的学生文化课基础相对薄弱，自我约束力不够，但是个性较强，思维较活跃，因此，独立院校的教师面临的工作压力更大。其次，目前有些独立院校片面地认为学生和家长的需求满足是独立院校发展的最高准则，因此，学生及家长的优越感倍增，这使得不尊重教师的行为时常出现，这给教师带来了很大的失落感。另一方面，独立院校管理者一味地强调学生的需求忽视教师的精神情感需求也让教师感受不到应有的重视并带来无形的压力。再者，独立院校的教师与公办院校教师在身份上有所区别。公办院校教师被认为是捧着“铁饭碗”，而独立院校教师捧着的是“瓷饭碗”。独立院校教师大多有雇佣心理，认为自身的工作生活不像公办院校教师那样有保障，缺乏稳定感和安全感，因此他们的忧患意识和竞争意识更强，希望通过努力得到认可并寻求更好的发展机会。
二、独立院校人力资源激励存在的问题
激励，可以使人力资源的潜能发挥出来，在日常工作中，激励可以促使组织成员完成工作目标，创造高质量的工作成果。据调查，独立院校平均的教师流失率为4%，这给独立院校敲响警钟，必须重视激励教师人力资源，通过激励，让教师的工作潜能最大程度地得到开发和利用，留住在学院中成长起来的人才，稳定教师队伍。但是，现阶段独立院校普遍存在着人力资源激励不足的问题，使得教师工作积极性受到影响，从而造成了人才流失严重的现象。
（一）忽视青年教师职业生涯规划
不同群体有着不同的职业生涯规划，员工都希望在职业道路上能够走得顺利。员工的职业生涯规划表现在两方面，一是员工对自身的发展前景是否有个清晰的认识，二是用人单位是否对员工的未来发展给予一些通道和实质帮助和支持，例如培训机制和晋升通道等。用人单位对员工的职业生涯规划体现着其对人才的重视，员工能从中感受到个人受到了尊重并且从中受到激励而努力工作。独立院校中青年教师占很大的比例，青年人对自身未来的规划和发展比较重视，对自我的未来充满了期待。而现在独立院校存在的一个普遍问题是缺乏对教师的职业生涯规划的支持。独立院校的管理者没有意识到主动留人的重要性，而通常是用淘汰危机来激励教师进行自我促进。对青年教师“重使用，轻培养”，青年教师获得进修的机会较少，与其他院校的学术交流机会也不多。作为教师管理岗位（系主任等）晋升通道来说，独立院校大多是依托公办普通高校，因此在教师管理岗位设置上，一般都与母体相关院系相联系，由母体院系教师担任主要教师管理职位。这样的岗位设置也使得独立院校那些有意往管理方向发展的青年教师缺乏管理机会及晋升通道。
（二）缺乏完善的编制制度
经调查，87%的独立院校教师都认为编制制度问题是独立院校选人留人的核心问题，因为编制制度能辐射出很多其他方面的问题。马斯洛需求理论告诉我们，人有五个层次的需求，从最低层次的生理需求到最高层次的自我实现的需求，不同的人在同一时期有着不同的需求，而同一个人在不同时期他的需求也会发生变化。教师这份职业给人的印象就是稳定，圣神，受人尊敬。选择教师这个职业的人通常对安全和自我价值的实现方面的需求较大。而独立院校的合同聘用制度不能带给教师稳定和安全感。独立院校通常采用的是合同聘用制度，并且独立院校的档案存放通常采用人事代理制度，而在缴纳“三险一金”时采用的是劳务派遣制度。因此，很多独立院校教师反映，当他们在办理相关业务时，根本体现不出他们的教师身份，因此感觉不受尊重。
（三）缺乏公平的薪酬制度
公平是激励的动力。当人感到公平时会积极努力的工作，反之，人就会采取各种措施去消除不公平感，而这些措施必然会影响到人的工作情绪和效率。员工是否能感受到公平一方面来自于他们对绝对报酬的感知，另一个方面则来自于他们与同行业者的报酬进行对比后产生的感受，这叫做相对报酬感知。薪酬包含显性薪酬和隐性薪酬。独立院校与公办普通高校教师在平时的工作报酬上确实存在着差别。例如享受的养老及医疗待遇不同，获得的培训发展机会不同，共享的教学资源及科研资源不同等，这些都让独立院校的教师感到同工不同酬。
（四）缺乏教师榜样机制
独立院校教师的主力军是青年教师。青年教师虽然有着无限的活力但是也存在着自身的不足，例如经验的缺失。因此，在进入岗位时需要有经验的教师作为学习的榜样以激励自我。公办院校比较重视培养各学科的学术带头人，一方面是激励教师在学术领域不断攀高峰，另一方面也是在树立榜样模范，让青年教师有个奋斗的目标，不断地进行自我激励。而独立院校培养榜样意识模糊，不重视树立模范教师榜样和及重点培养青年教师榜样。
三、独立院校人力资源激励对策
独立院校人力资源的特殊性使得它不能完全克隆公办院校的人力资源管理模式和激励机制。独立院校要想健康长久地发展，必须培养和留住一批稳定的优秀的教师人力资源，如何激励他们，充分调动他们的积极性，是独立院校提高办学质量，取得长远发展的关键。
（一）职业生涯激励
用人单位对员工的职业生涯规划的重视，表现他们对人才的重视。投入必要的精力和经费进行人力资源开发是非常重要的重视人才的体现。一般而言，高校教师既有完成教学任务的积极性，又对自身的发展有着较高的期待和展望。因此，所在的工作环境是否有利于他们提高发展是高校教师非常看重的一点，这也直接影响了他们的工作积极性。独立院校应该重视对青年教师的培养，多提供进修和交流的机会，让青年教师能在工作之余不断地完善自我，对未来的发展做好充分的准备。多提供机会与其他独立院校或者公办院校的教师进行交流，派出优秀的教师参加全国性的和各地方性的研讨会，提供进修机会提高青年教师的教学及科研水平。在工作扶持上应尽量采取“老带新”的模式，帮助新教师尽快的进入工作状态。在职称评选和管理岗位晋升通道上都应积极地给青年教师更多的机会，并重点培养优秀教师，树立榜样模范，让他们看到美好的发展前景。
（二）薪酬激励
物质是人生存在社会上的一个基础保证。人们通过自身的努力和劳动换取生存和生活的保障，因此，物质激励是激励方式的主要组成部分。公办院校的教师享受着公务员式的待遇，这点带来的稳定感和满意度是独立院校教师所没有的。因此，独立院校要想在人才市场上具有竞争力能够吸引人才并留住人才首先应该在薪酬上带给员工满意度。独立院校的薪酬应整体高于普通公办院校，但在薪酬的组成结构和发放形式上相较于公办院校可以更加灵活。赫茨伯格的双因素理论告诉我们，保健因素是消除不满意感的，激励因素才能带来满意度。因此，在扎实保健因素（基本的工作条件及基础工资）的基础上，独立院校应该注重薪酬结构中的激励部分，例如，提高教职工的福利待遇，设置教师贡献奖等各类奖项并发放奖金。
（三）工作激励
除了物质激励外，工作本身是一个很好的激励方式。赋予员工有创意有挑战性的工作能够激发起员工不同的工作热情，从而起到激励的作用。独立院校在制定学生培养计划时明确表明与公办普通高校的区别：独立院校学生的培养方向是偏向培养社会应用型人才。因此，在课程设置中有很多课程实践课等等，对教师的要求也是希望能更多的理论联系实际。基于这种不同，独立院校应该敞开大门，让教师走向市场，甚至是以学院的名义为青年教师牵线搭桥，与社会上其他企业联合教学，促进教师与外界的交流以汲取更多的实践经验运用到课堂教学中来。这样的工作本身就是具有创新性和充满挑战的，同时对教师自身来说是有吸引力的，并且也是个提高进步的机会。
（四）情感激励
物质激励是被广泛运用的，它是激励模式当中非常重要的部分，但是作为高校教师这个特殊群体，他们不但有着对于物质的需求，更重要的是对于尊重和自我价值实现的需求。在独立院校编制制度不能给教师带来稳定满意度的情况下，独立院校管理者应根据不同的群体特征给予不同的激励措施来满足不同的物质和精神方面的需求。对于管理者来说，应该把人力资源管理的重点放在人才的尊重和人文关怀上，构建和谐的工作环境，重视对教师工作的支持和生活的关心和保障，让教师对学院有信任感和归属感才能让他们积极投入工作热情。
综上所述，树立“以人为本”的管理观念，优化人力资源激励制度，能够为独立院校吸引和留住一支稳定的教师队伍，而教师作为学校的核心竞争力，能够提升学校的教学及科研质量，给学校带来良好长远的发展。
参考文献：
[1]韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京:中国经济出版社,2007.
[2]胡永新.教师人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2008.
[3]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社,2010.
[4]张小东,曾平生.独立院校激励机制探析[J].教育探索,2007,(6):89-90.
关键词：独立院校；人力资源；教师；激励
中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-10-00-02
独立院校，当今高等教育发展的重要产物，它是普通本科全日制高等院校按照新的办学模式创办的本科层次的二级院校。独立院校通常是以普通高校与民营企业合作办学的形式存在，因此，独立性和民营性是独立院校的显著特征，这个重要特征使得独立院校在管理方面与公办普通高等院校的管理有很大区别。作为高等教育发展下产生的新事物，独立院校要想取得长足发展，首先必须提高自身的教学质量。教师，作为学校发展的重要人力资源，是学校提高教学质量的重要保证，并已成为了各院校的核心竞争力。加强对教师的管理、开发和利用，是提高独立院校核心竞争力的重要手段。本文拟探讨独立院校管理中存在的人力资源激励问题，旨在提出有利于独立院校发展的人力资源管理对策。
一、独立院校教师的特点
教师人力资源，作为人力资源的组成部分，具有它自身的特征。例如，它具有较高的层次性和难以替换性，且教师的自主性和独立性较强，个人的目标导向较明确，自我价值体现和对成就的渴望程度都更加强烈。独立院校的教师与公办院校的教师既有相同之处，又具有他们的特性。
（一）教师队伍年轻化
独立院校创办初期，教师大多是沿用所依托的公办院校，或聘请兼职教师及返聘退休教师。但是随着它的发展壮大，学校正逐年招聘大量属于自己的教师，因此，独立院校的教师大部分是年轻人，教师年龄结构（以30岁左右的教师居多）及职称结构（讲师及以下职称居多）较单一。一方面，这使得独立院校的教师队伍更具活力，年轻人提高自身、完善自身的意愿更加强烈，对知识的渴求更加旺盛。当然，另一方面，由于青年教师的经验不足，并且缺乏老教师的经验交流及指导，青年教师的成长需要更漫长的过程。
（二）教师的流动性较大
独立院校具有较大的办学自主性，学院与教师保持着合同聘用关系，学院可以根据教师的教学质量及其他表现决定是否与教师继续保持聘用关系，教师也可以根据自身的发展情况选择是否继续留在独立院校。因此，学院解聘教师或教师自行跳槽比较容易，造成了独立院校教师的流动性较大，教师队伍不稳定。
（三）教师面临特殊的工作压力
独立院校教师面临的特殊的工作压力主要来自三方面。首先，独立院校教师面对的教育对象与公办院校有所不同。大部分独立院校的学生文化课基础相对薄弱，自我约束力不够，但是个性较强，思维较活跃，因此，独立院校的教师面临的工作压力更大。其次，目前有些独立院校片面地认为学生和家长的需求满足是独立院校发展的最高准则，因此，学生及家长的优越感倍增，这使得不尊重教师的行为时常出现，这给教师带来了很大的失落感。另一方面，独立院校管理者一味地强调学生的需求忽视教师的精神情感需求也让教师感受不到应有的重视并带来无形的压力。再者，独立院校的教师与公办院校教师在身份上有所区别。公办院校教师被认为是捧着“铁饭碗”，而独立院校教师捧着的是“瓷饭碗”。独立院校教师大多有雇佣心理，认为自身的工作生活不像公办院校教师那样有保障，缺乏稳定感和安全感，因此他们的忧患意识和竞争意识更强，希望通过努力得到认可并寻求更好的发展机会。
二、独立院校人力资源激励存在的问题
激励，可以使人力资源的潜能发挥出来，在日常工作中，激励可以促使组织成员完成工作目标，创造高质量的工作成果。据调查，独立院校平均的教师流失率为4%，这给独立院校敲响警钟，必须重视激励教师人力资源，通过激励，让教师的工作潜能最大程度地得到开发和利用，留住在学院中成长起来的人才，稳定教师队伍。但是，现阶段独立院校普遍存在着人力资源激励不足的问题，使得教师工作积极性受到影响，从而造成了人才流失严重的现象。
（一）忽视青年教师职业生涯规划
不同群体有着不同的职业生涯规划，员工都希望在职业道路上能够走得顺利。员工的职业生涯规划表现在两方面，一是员工对自身的发展前景是否有个清晰的认识，二是用人单位是否对员工的未来发展给予一些通道和实质帮助和支持，例如培训机制和晋升通道等。用人单位对员工的职业生涯规划体现着其对人才的重视，员工能从中感受到个人受到了尊重并且从中受到激励而努力工作。独立院校中青年教师占很大的比例，青年人对自身未来的规划和发展比较重视，对自我的未来充满了期待。而现在独立院校存在的一个普遍问题是缺乏对教师的职业生涯规划的支持。独立院校的管理者没有意识到主动留人的重要性，而通常是用淘汰危机来激励教师进行自我促进。对青年教师“重使用，轻培养”，青年教师获得进修的机会较少，与其他院校的学术交流机会也不多。作为教师管理岗位（系主任等）晋升通道来说，独立院校大多是依托公办普通高校，因此在教师管理岗位设置上，一般都与母体相关院系相联系，由母体院系教师担任主要教师管理职位。这样的岗位设置也使得独立院校那些有意往管理方向发展的青年教师缺乏管理机会及晋升通道。
（二）缺乏完善的编制制度
经调查，87%的独立院校教师都认为编制制度问题是独立院校选人留人的核心问题，因为编制制度能辐射出很多其他方面的问题。马斯洛需求理论告诉我们，人有五个层次的需求，从最低层次的生理需求到最高层次的自我实现的需求，不同的人在同一时期有着不同的需求，而同一个人在不同时期他的需求也会发生变化。教师这份职业给人的印象就是稳定，圣神，受人尊敬。选择教师这个职业的人通常对安全和自我价值的实现方面的需求较大。而独立院校的合同聘用制度不能带给教师稳定和安全感。独立院校通常采用的是合同聘用制度，并且独立院校的档案存放通常采用人事代理制度，而在缴纳“三险一金”时采用的是劳务派遣制度。因此，很多独立院校教师反映，当他们在办理相关业务时，根本体现不出他们的教师身份，因此感觉不受尊重。
（三）缺乏公平的薪酬制度
公平是激励的动力。当人感到公平时会积极努力的工作，反之，人就会采取各种措施去消除不公平感，而这些措施必然会影响到人的工作情绪和效率。员工是否能感受到公平一方面来自于他们对绝对报酬的感知，另一个方面则来自于他们与同行业者的报酬进行对比后产生的感受，这叫做相对报酬感知。薪酬包含显性薪酬和隐性薪酬。独立院校与公办普通高校教师在平时的工作报酬上确实存在着差别。例如享受的养老及医疗待遇不同，获得的培训发展机会不同，共享的教学资源及科研资源不同等，这些都让独立院校的教师感到同工不同酬。
（四）缺乏教师榜样机制
独立院校教师的主力军是青年教师。青年教师虽然有着无限的活力但是也存在着自身的不足，例如经验的缺失。因此，在进入岗位时需要有经验的教师作为学习的榜样以激励自我。公办院校比较重视培养各学科的学术带头人，一方面是激励教师在学术领域不断攀高峰，另一方面也是在树立榜样模范，让青年教师有个奋斗的目标，不断地进行自我激励。而独立院校培养榜样意识模糊，不重视树立模范教师榜样和及重点培养青年教师榜样。
三、独立院校人力资源激励对策
独立院校人力资源的特殊性使得它不能完全克隆公办院校的人力资源管理模式和激励机制。独立院校要想健康长久地发展，必须培养和留住一批稳定的优秀的教师人力资源，如何激励他们，充分调动他们的积极性，是独立院校提高办学质量，取得长远发展的关键。
（一）职业生涯激励
用人单位对员工的职业生涯规划的重视，表现他们对人才的重视。投入必要的精力和经费进行人力资源开发是非常重要的重视人才的体现。一般而言，高校教师既有完成教学任务的积极性，又对自身的发展有着较高的期待和展望。因此，所在的工作环境是否有利于他们提高发展是高校教师非常看重的一点，这也直接影响了他们的工作积极性。独立院校应该重视对青年教师的培养，多提供进修和交流的机会，让青年教师能在工作之余不断地完善自我，对未来的发展做好充分的准备。多提供机会与其他独立院校或者公办院校的教师进行交流，派出优秀的教师参加全国性的和各地方性的研讨会，提供进修机会提高青年教师的教学及科研水平。在工作扶持上应尽量采取“老带新”的模式，帮助新教师尽快的进入工作状态。在职称评选和管理岗位晋升通道上都应积极地给青年教师更多的机会，并重点培养优秀教师，树立榜样模范，让他们看到美好的发展前景。
（二）薪酬激励
物质是人生存在社会上的一个基础保证。人们通过自身的努力和劳动换取生存和生活的保障，因此，物质激励是激励方式的主要组成部分。公办院校的教师享受着公务员式的待遇，这点带来的稳定感和满意度是独立院校教师所没有的。因此，独立院校要想在人才市场上具有竞争力能够吸引人才并留住人才首先应该在薪酬上带给员工满意度。独立院校的薪酬应整体高于普通公办院校，但在薪酬的组成结构和发放形式上相较于公办院校可以更加灵活。赫茨伯格的双因素理论告诉我们，保健因素是消除不满意感的，激励因素才能带来满意度。因此，在扎实保健因素（基本的工作条件及基础工资）的基础上，独立院校应该注重薪酬结构中的激励部分，例如，提高教职工的福利待遇，设置教师贡献奖等各类奖项并发放奖金。
（三）工作激励
除了物质激励外，工作本身是一个很好的激励方式。赋予员工有创意有挑战性的工作能够激发起员工不同的工作热情，从而起到激励的作用。独立院校在制定学生培养计划时明确表明与公办普通高校的区别：独立院校学生的培养方向是偏向培养社会应用型人才。因此，在课程设置中有很多课程实践课等等，对教师的要求也是希望能更多的理论联系实际。基于这种不同，独立院校应该敞开大门，让教师走向市场，甚至是以学院的名义为青年教师牵线搭桥，与社会上其他企业联合教学，促进教师与外界的交流以汲取更多的实践经验运用到课堂教学中来。这样的工作本身就是具有创新性和充满挑战的，同时对教师自身来说是有吸引力的，并且也是个提高进步的机会。
（四）情感激励
物质激励是被广泛运用的，它是激励模式当中非常重要的部分，但是作为高校教师这个特殊群体，他们不但有着对于物质的需求，更重要的是对于尊重和自我价值实现的需求。在独立院校编制制度不能给教师带来稳定满意度的情况下，独立院校管理者应根据不同的群体特征给予不同的激励措施来满足不同的物质和精神方面的需求。对于管理者来说，应该把人力资源管理的重点放在人才的尊重和人文关怀上，构建和谐的工作环境，重视对教师工作的支持和生活的关心和保障，让教师对学院有信任感和归属感才能让他们积极投入工作热情。
综上所述，树立“以人为本”的管理观念，优化人力资源激励制度，能够为独立院校吸引和留住一支稳定的教师队伍，而教师作为学校的核心竞争力，能够提升学校的教学及科研质量，给学校带来良好长远的发展。
参考文献：
[1]韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京:中国经济出版社,2007.
[2]胡永新.教师人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2008.
[3]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社,2010.
[4]张小东,曾平生.独立院校激励机制探析[J].教育探索,2007,(6):89-90.