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摘要：在各类因素的影响下，我国高校教师评价体系中还存在诸多不足之处，严重影响了教师工作的主动性和积极性，不利于高校的可持续发展与核心竞争力的提升。本文以此为基础提出了绩效管理理论，并针对绩效管理理论在高校教师管理中的应用与实施方式进行分析和总结。
关键词：绩效管理理论;高校教师管理;应用
我国高等教育大众化的改革进程日益加速，加之我国顺利加入了世贸组织，这就使得高校在社会上的整体影响力获得了显著提升。那么，在当前知识经济环境下，高校的办学质量与水平直接关系到其能否真正推动社会的进步与发展。其中，关系到高校办学质量的一大因素就是高校教师管理工作。然而，我国高校目前的教師管理工作并不乐观，并没有能够真正调动起教师的工作积极性与主动性。这就需要高校尽快改变传统的教师管理模式，采取绩效管理办法，通过绩效管理理论来指导当前高校教师管理工作真正沿着更为科学合理的道路前进与发展，从而提升高校教师整体素质，有利于提升高校办学水准。
一、高校教师管理中的评价现状及问题分析
当前，我国高校教师管理工作现状并不是令人感到十分满意的，其中还有不少问题急需解决。而教师管理工作涉及到的主要就是评价体系问题，其具体问题分析如下：
（一）过于功利化
高校教师管理工作中的评价体系本来是作为高校体制内对教师进行激励的一种机制而设计与使用的，高校想凭借其对教师队伍进行优化组合，从而做好人才管理工作，提升学校的综合竞争力。然而，随着时代的变化与发展，功利性与实用性的价值观已经成为了社会上较为流行的价值导向，并对教师个体价值观也产生了较大的冲击力。一些高校对于教师的评价也变得过于重视所谓的学术成果，并把此评价与教师的酬劳等密切联系在一起，从而导致了教师管理工作中评价方式过于功利化。
（二）定位不科学
高校教师评价的定位并没有科学合理化，主要存在着这样的评价状况。具体来说，有些高校教师管理中的评价定位基本上是把教师看作是对教师的测量与鉴定而已，另外一些定位则是把对教师的评价就当成是对教师的管理工作。那么，这两种评价的定位并不是十分科学合理的。比如说，第一种评价定位中基本上属于一种对过去工作状况的终结性评价，并没有能够发挥出对教师评价的激励与改进作用，也不具有必要的导向性功能，显然无法真正促进高校教师的全面发展。
二、在高校教师管理工作中推行绩效管理理论的重要意义
（一）发挥出人力资源的正能量
对于高校而言，应用绩效管理模式，可以提升个人的绩效，从而达到优化组织绩效的作用，实践证实，在一个组织之中，内部系统绩效的影响是非常大的。教师是高校发展的子系统，对教师开展绩效管理工作，对于他们个人的发展非常有益，也可以发挥出人力资源的正能量，提高高校的综合竞争力，达到教师与高校之间的双赢。
（二）满足了教师的个性化管理要求
绩效管理的对象是人，高校管理对象是广大的教师，教师是典型的知识型员工，他们内心有自己独特的追求，也有明确的努力和奋斗目标。高校教师从事的工作是创造性劳动，与一般的员工相比，高校教师有着民主、灵活、宽松、自主的工作氛围，在人力资源管理工作中采用绩效管理理论有效满足了高校教师的个性化管理需求。
（三）提高教师的归属感
借助于绩效管理工作，可以让教师与组织保持一致的追求，教师是高校队伍的核心力量，他们的工作责任、目标关乎着高校的荣辱兴衰，利用绩效管理这种新型的管理模式，可以激发出教师的归属感。在拥有归属感之后，教师就会尽自己最大的努力来工作，促进个人绩效与学校绩效的顺利实现。
（四）提升了教师评价的科学性
在传统的高校评价模式中，存在方法可操作性不强、指标不健全、沟通不到位、评价结果不全面等问题，为了提高评价工作的公正性与客观性，需要构建出科学、有效的评价机制。绩效评估属于绩效管理的核心内容，可以通过建立业绩档案的方式来评估员工在某个特定时期内做出的贡献。合理应用绩效评级机制，可以为高校教师的发展提供真实、准确、客观的依据，规范他们的责任和义务，利用合理的激励和竞争机制提高评价工作的科学性。
三、绩效管理理论在高校教师管理中的具体直用方式
（一）绩效管理体系的设计理念
绩效管理理论在高校教师管理中的应用需要以目标管理作为框架，遵循系统性原则，目标的设置要能够度量和验证，考核目标由绩效主管与教师共同制定，对考核结果汇总后，进行绩效面谈，检验绩效管理工作中存在的不足，以此来制定下一年度的管理目标。具体而言，绩效管理体系的设计可以分为几个阶段：
1.设置目标体系
各个高校需要根据自身发展的总目标来设置绩效管理分目标，明确每一个学院的责任分工与组织程序，建立起自上而下、层层保障的绩效管理目标体系，将总目标一一划分。在设置过程中，需要考虑到高校教师的劳动特征以及劳动时空的非限定性，引导教师参与进来，尊重他们的自我实现需求，调动起教师参与管理工作的积极性，目标的制定要得到多数教师的认可。
2.贯彻目标管理
目标管理属于现代化的管理模式，但是如果实施不得要领，反而会喧宾夺主。在确定好总体目标，将之分解至各个学院之后，各项工作都需要围绕具体目标来开展，各个学院、教师都应该根据目标来制定计划，严格按照计划开展工作，保证预期目标的完成。在这一过程中，高校要培育适合自身发展的学校文化，建设学习型组织，提高教师队伍的综合素质水平，提高高校的长期竞争力。
四、结语
在高校教师队伍中，推行绩效管理模式可以有效提高他们的工作绩效，达到理想的绩效水平。作为高校管理者，必须要意识到绩效管理工作的重要性，实施高效的管理模式，将绩效管理理论与教师管理工作密切结合起来，确定具体的岗位职责，明确相应的绩效计划，及时收集资料与信息，组织、实施、考核，最后，还要及时对具体的考核结果做出反馈，让绩效管理评价工作可以发挥出理想的效用，在校园内部形成良好的管理氛围。
参考文献：
[1]丁荣伟.高校教师管理中信息不对称的成因及应对策略[J].南京理工大学学报（社会科学版），2017（04）.
关键词：绩效管理理论;高校教师管理;应用
我国高等教育大众化的改革进程日益加速，加之我国顺利加入了世贸组织，这就使得高校在社会上的整体影响力获得了显著提升。那么，在当前知识经济环境下，高校的办学质量与水平直接关系到其能否真正推动社会的进步与发展。其中，关系到高校办学质量的一大因素就是高校教师管理工作。然而，我国高校目前的教師管理工作并不乐观，并没有能够真正调动起教师的工作积极性与主动性。这就需要高校尽快改变传统的教师管理模式，采取绩效管理办法，通过绩效管理理论来指导当前高校教师管理工作真正沿着更为科学合理的道路前进与发展，从而提升高校教师整体素质，有利于提升高校办学水准。
一、高校教师管理中的评价现状及问题分析
当前，我国高校教师管理工作现状并不是令人感到十分满意的，其中还有不少问题急需解决。而教师管理工作涉及到的主要就是评价体系问题，其具体问题分析如下：
（一）过于功利化
高校教师管理工作中的评价体系本来是作为高校体制内对教师进行激励的一种机制而设计与使用的，高校想凭借其对教师队伍进行优化组合，从而做好人才管理工作，提升学校的综合竞争力。然而，随着时代的变化与发展，功利性与实用性的价值观已经成为了社会上较为流行的价值导向，并对教师个体价值观也产生了较大的冲击力。一些高校对于教师的评价也变得过于重视所谓的学术成果，并把此评价与教师的酬劳等密切联系在一起，从而导致了教师管理工作中评价方式过于功利化。
（二）定位不科学
高校教师评价的定位并没有科学合理化，主要存在着这样的评价状况。具体来说，有些高校教师管理中的评价定位基本上是把教师看作是对教师的测量与鉴定而已，另外一些定位则是把对教师的评价就当成是对教师的管理工作。那么，这两种评价的定位并不是十分科学合理的。比如说，第一种评价定位中基本上属于一种对过去工作状况的终结性评价，并没有能够发挥出对教师评价的激励与改进作用，也不具有必要的导向性功能，显然无法真正促进高校教师的全面发展。
二、在高校教师管理工作中推行绩效管理理论的重要意义
（一）发挥出人力资源的正能量
对于高校而言，应用绩效管理模式，可以提升个人的绩效，从而达到优化组织绩效的作用，实践证实，在一个组织之中，内部系统绩效的影响是非常大的。教师是高校发展的子系统，对教师开展绩效管理工作，对于他们个人的发展非常有益，也可以发挥出人力资源的正能量，提高高校的综合竞争力，达到教师与高校之间的双赢。
（二）满足了教师的个性化管理要求
绩效管理的对象是人，高校管理对象是广大的教师，教师是典型的知识型员工，他们内心有自己独特的追求，也有明确的努力和奋斗目标。高校教师从事的工作是创造性劳动，与一般的员工相比，高校教师有着民主、灵活、宽松、自主的工作氛围，在人力资源管理工作中采用绩效管理理论有效满足了高校教师的个性化管理需求。
（三）提高教师的归属感
借助于绩效管理工作，可以让教师与组织保持一致的追求，教师是高校队伍的核心力量，他们的工作责任、目标关乎着高校的荣辱兴衰，利用绩效管理这种新型的管理模式，可以激发出教师的归属感。在拥有归属感之后，教师就会尽自己最大的努力来工作，促进个人绩效与学校绩效的顺利实现。
（四）提升了教师评价的科学性
在传统的高校评价模式中，存在方法可操作性不强、指标不健全、沟通不到位、评价结果不全面等问题，为了提高评价工作的公正性与客观性，需要构建出科学、有效的评价机制。绩效评估属于绩效管理的核心内容，可以通过建立业绩档案的方式来评估员工在某个特定时期内做出的贡献。合理应用绩效评级机制，可以为高校教师的发展提供真实、准确、客观的依据，规范他们的责任和义务，利用合理的激励和竞争机制提高评价工作的科学性。
三、绩效管理理论在高校教师管理中的具体直用方式
（一）绩效管理体系的设计理念
绩效管理理论在高校教师管理中的应用需要以目标管理作为框架，遵循系统性原则，目标的设置要能够度量和验证，考核目标由绩效主管与教师共同制定，对考核结果汇总后，进行绩效面谈，检验绩效管理工作中存在的不足，以此来制定下一年度的管理目标。具体而言，绩效管理体系的设计可以分为几个阶段：
1.设置目标体系
各个高校需要根据自身发展的总目标来设置绩效管理分目标，明确每一个学院的责任分工与组织程序，建立起自上而下、层层保障的绩效管理目标体系，将总目标一一划分。在设置过程中，需要考虑到高校教师的劳动特征以及劳动时空的非限定性，引导教师参与进来，尊重他们的自我实现需求，调动起教师参与管理工作的积极性，目标的制定要得到多数教师的认可。
2.贯彻目标管理
目标管理属于现代化的管理模式，但是如果实施不得要领，反而会喧宾夺主。在确定好总体目标，将之分解至各个学院之后，各项工作都需要围绕具体目标来开展，各个学院、教师都应该根据目标来制定计划，严格按照计划开展工作，保证预期目标的完成。在这一过程中，高校要培育适合自身发展的学校文化，建设学习型组织，提高教师队伍的综合素质水平，提高高校的长期竞争力。
四、结语
在高校教师队伍中，推行绩效管理模式可以有效提高他们的工作绩效，达到理想的绩效水平。作为高校管理者，必须要意识到绩效管理工作的重要性，实施高效的管理模式，将绩效管理理论与教师管理工作密切结合起来，确定具体的岗位职责，明确相应的绩效计划，及时收集资料与信息，组织、实施、考核，最后，还要及时对具体的考核结果做出反馈，让绩效管理评价工作可以发挥出理想的效用，在校园内部形成良好的管理氛围。
参考文献：
[1]丁荣伟.高校教师管理中信息不对称的成因及应对策略[J].南京理工大学学报（社会科学版），2017（04）.