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【摘 要】在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。但是在我国国有企业当中，有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色，如何看待两者之间的区别，并找准适合自身的转变途径已成为当下人事改革的重要话题。
【关键词】国有企业；传统人事管理；人力资源管理
1.现代人力资源管理的概念
自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
2.传统的人事管理转向现代人力资源管理途径
2.1人力资源规划
人力资源规划是传统人事管理向现代人力资源管理转变的一个重要职能特征。
传统的人事管理着眼于当前，只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变。企业员工由于缺乏应有的竞争，安于现状，循规蹈矩，按照企业既定的制度、原则，完成企业的工作要求。这不仅束缚了企业的发展，而且由于企业员工素质提升缓慢，缺乏积极性、主动性、创造性，导致企业在市场竞争中逐渐丧失原有的优势，丧失竞争的能力。
现代人力资源管理着眼于未来，根据企业的发展趋势，科学地预测未来几年内企业对员工的规模及其素质、技能的需求量，合理地做好人员配置规划。推行因事设岗，竞争上岗的机制，并在谨慎规划人员成本的前提下，通过培训及教育等方式，快速提高企业员工的知识水平和技术能力，结合物资奖励和精神奖励并用的激励机制，激发员工奋发向上，从而顺应企业经营规模的不断扩大，推动企业在市场竞争中不断前行。
2.1.1人员需求规划
所谓“事在人为”，一切事业都是靠人成就的，而企业发展所需人员的规模又受内外两种因素影响，内在因素如：组织变更、产品换代、工序改善等；外在因素如：新技术的发明、政策的改变、经济的转型以及社会经济的发展等等。如何顺应内外因素的变革，合理规划企业在不同阶段所需人员的数量、规模，已逐渐提升到企业战略性规划日程上来，劳动人事部门首先要对企业现有人力资源的储量规模及人员配置等方面进行科学、合理的分析，根据企业的发展规划，预测在今后5年或10年内企业因扩大经营规模所需增的管理人员和专业技术人员等人才的需求量。
现代人力资源管理对人员需求的预测方法很多，主要有数学方法、回归分析方法、趋势分析方法、工作负荷方法等等。每一种预测方法都有其优势点，在运用过程中，应结合企业自身的特征，选择合理的方法进行预测。通过对人力资源需求的预测，不仅可以了解企业现有人员的配置情况，还可以避免未来一定时期内可能出现的职位空缺，以及因职位空缺所造成的断层现象。
2.1.2人员配置规划
在人员配置方面，要改变传统的人事管理，改变以人定岗、岗位终身制的原则。在一些大中型企业，员工从录用的第一天起，管理人员便根据其所具备的技能，安排其从事某一种岗位的工作，一般来说，这个员工直到他退休可能都不会改变这种工种，虽然这可以不断加强其技能的加深和升华，但很容易造成技能单一，当企业出现变革或者产品更新换代时，往往无法应承。现代企业需要具备各种不同技能的复合型人才，所以企业应从工作需要的角度出发，根据企业的任务、内容、目标，按照满负荷要求，进行有关工作的全面信息分析，科学、合理地设计出不同的岗位工作规范、职责标准、任职资格等。因事设岗，在企业内部通过竞争上岗，以岗定人，并经常进行岗位轮换。目前，我国企事业单位的岗位大致可分为4大类：①领导岗位，包括中层以上的领导干部；②管理岗位，包括一般管理人员；③技术岗位，包括各类专业技术人员；④工勤岗位。做好人员配置规划，不仅可以顺应企业的发展，还能培养、造就一批掌握多种技能的复合型人才。
2.1.3人员培训规划
企业对员工的培训内容及种类主要取决于企业科技升级、产品换代、提高人员素质、储备未来人才等方面的需求，所以对人员的培训也要讲求回报率和效率，以便快速达成企业经营发展对于人才的要求。做好人员培训规划，不仅可以有步骤、有目标地分批实现各阶段企业对人才的需求，还可以避免因缺乏适合某岗位工作的人才，而造成的职位空缺。
2.1.4人员成本规划
主要指人员工资、福利以及各类培训所发生的费用，其中工资在人员成本中占相当大比例。工资的形式主要有计件工资、计时工资、岗位技能工资、职务等级工资、效益工资等，工资形式的确定是否恰当，工资标准的高低是否合理，关系着能否调动企业员工的主观能动性，这对于现代人力资源管理来讲，是一个非常重要的问题。如何既能保证人员成本不超过合理的支付限度，又能激发员工的积极性、主动性，其管理水平具有很强的艺术性。要做到合理规划人员成本，企业应根据自身的经济状况，建立一套既具有激励性、又富有挑战性的工资分配体系，并在试行过程中不断完善、不断改进。
2.2搞好人力资源的开发
2.2.1绩效评价
进行绩效评价首先要制订评价指标，一般包括工作职责、目的、绩效、个人能力及潜质等，并由经专门培训的人员组成绩效评价小组，在吸收内部、外部反馈意见基础上，对员工进行评价，并经受评人员确认，确定最终评价结果。绩效评价在促进企业发展方面，既可以扮演积极建立性的角色，也可以扮演消极破坏性的角色，所以企业对员工的评价，应该是客观、公正、全面、准确、科学、系统的评价。
2.2.2培训和教育
当今知识经济时代的企业特色是学习型及教导型，企业之间的竞争就是管理理念的竞争，人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。企业对员工的培训教育首先要确保全面性和针对性的统一，培训教育要面向企业的每一位员工，而不是集中在某一些固定对象上面，企业内的所有员工都有均等的培训教育机会，只是培训教育的内容、深浅度不同而已。对于员工的培训，可以根据企业的培训规划，分阶段、分批对企业内不同类型的人员进行针对性的培训教育。包括思想教育、职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。企业要让员工通过培训教育，迅速提高自身的素质和技能，以促进企业的持续发展。
2.2.3激励工程
随着经济和社会的发展，企业员工的主观能动性日显重要，相应的激励机制也开始倍受重视。对企业员工长期、有效的激励应建立在企业强大的自我激励文化氛围中，现代人力资源管理不同于传统人事管理的模式和方法，它要求管理者对员工的管理重点放在培养员工的自律性和自我激励精神上面，只有这样才能建立企业与员工以及员工与员工之间密不可分的价值链，从而不断提高工作绩效，争取全球市场的机遇。随着中国加入世贸组织，激励工程将向个性化、集体化、自我化、科学化、深层化蓬勃发展。
总之，在激烈竞争的今天，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标，使事业更上一个新台阶。转贴于 中国论文下载中心
【参考文献】
[1]肖莉.人力资源管理.北京：解放军出版社，2006.
【关键词】国有企业；传统人事管理；人力资源管理
1.现代人力资源管理的概念
自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
2.传统的人事管理转向现代人力资源管理途径
2.1人力资源规划
人力资源规划是传统人事管理向现代人力资源管理转变的一个重要职能特征。
传统的人事管理着眼于当前，只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变。企业员工由于缺乏应有的竞争，安于现状，循规蹈矩，按照企业既定的制度、原则，完成企业的工作要求。这不仅束缚了企业的发展，而且由于企业员工素质提升缓慢，缺乏积极性、主动性、创造性，导致企业在市场竞争中逐渐丧失原有的优势，丧失竞争的能力。
现代人力资源管理着眼于未来，根据企业的发展趋势，科学地预测未来几年内企业对员工的规模及其素质、技能的需求量，合理地做好人员配置规划。推行因事设岗，竞争上岗的机制，并在谨慎规划人员成本的前提下，通过培训及教育等方式，快速提高企业员工的知识水平和技术能力，结合物资奖励和精神奖励并用的激励机制，激发员工奋发向上，从而顺应企业经营规模的不断扩大，推动企业在市场竞争中不断前行。
2.1.1人员需求规划
所谓“事在人为”，一切事业都是靠人成就的，而企业发展所需人员的规模又受内外两种因素影响，内在因素如：组织变更、产品换代、工序改善等；外在因素如：新技术的发明、政策的改变、经济的转型以及社会经济的发展等等。如何顺应内外因素的变革，合理规划企业在不同阶段所需人员的数量、规模，已逐渐提升到企业战略性规划日程上来，劳动人事部门首先要对企业现有人力资源的储量规模及人员配置等方面进行科学、合理的分析，根据企业的发展规划，预测在今后5年或10年内企业因扩大经营规模所需增的管理人员和专业技术人员等人才的需求量。
现代人力资源管理对人员需求的预测方法很多，主要有数学方法、回归分析方法、趋势分析方法、工作负荷方法等等。每一种预测方法都有其优势点，在运用过程中，应结合企业自身的特征，选择合理的方法进行预测。通过对人力资源需求的预测，不仅可以了解企业现有人员的配置情况，还可以避免未来一定时期内可能出现的职位空缺，以及因职位空缺所造成的断层现象。
2.1.2人员配置规划
在人员配置方面，要改变传统的人事管理，改变以人定岗、岗位终身制的原则。在一些大中型企业，员工从录用的第一天起，管理人员便根据其所具备的技能，安排其从事某一种岗位的工作，一般来说，这个员工直到他退休可能都不会改变这种工种，虽然这可以不断加强其技能的加深和升华，但很容易造成技能单一，当企业出现变革或者产品更新换代时，往往无法应承。现代企业需要具备各种不同技能的复合型人才，所以企业应从工作需要的角度出发，根据企业的任务、内容、目标，按照满负荷要求，进行有关工作的全面信息分析，科学、合理地设计出不同的岗位工作规范、职责标准、任职资格等。因事设岗，在企业内部通过竞争上岗，以岗定人，并经常进行岗位轮换。目前，我国企事业单位的岗位大致可分为4大类：①领导岗位，包括中层以上的领导干部；②管理岗位，包括一般管理人员；③技术岗位，包括各类专业技术人员；④工勤岗位。做好人员配置规划，不仅可以顺应企业的发展，还能培养、造就一批掌握多种技能的复合型人才。
2.1.3人员培训规划
企业对员工的培训内容及种类主要取决于企业科技升级、产品换代、提高人员素质、储备未来人才等方面的需求，所以对人员的培训也要讲求回报率和效率，以便快速达成企业经营发展对于人才的要求。做好人员培训规划，不仅可以有步骤、有目标地分批实现各阶段企业对人才的需求，还可以避免因缺乏适合某岗位工作的人才，而造成的职位空缺。
2.1.4人员成本规划
主要指人员工资、福利以及各类培训所发生的费用，其中工资在人员成本中占相当大比例。工资的形式主要有计件工资、计时工资、岗位技能工资、职务等级工资、效益工资等，工资形式的确定是否恰当，工资标准的高低是否合理，关系着能否调动企业员工的主观能动性，这对于现代人力资源管理来讲，是一个非常重要的问题。如何既能保证人员成本不超过合理的支付限度，又能激发员工的积极性、主动性，其管理水平具有很强的艺术性。要做到合理规划人员成本，企业应根据自身的经济状况，建立一套既具有激励性、又富有挑战性的工资分配体系，并在试行过程中不断完善、不断改进。
2.2搞好人力资源的开发
2.2.1绩效评价
进行绩效评价首先要制订评价指标，一般包括工作职责、目的、绩效、个人能力及潜质等，并由经专门培训的人员组成绩效评价小组，在吸收内部、外部反馈意见基础上，对员工进行评价，并经受评人员确认，确定最终评价结果。绩效评价在促进企业发展方面，既可以扮演积极建立性的角色，也可以扮演消极破坏性的角色，所以企业对员工的评价，应该是客观、公正、全面、准确、科学、系统的评价。
2.2.2培训和教育
当今知识经济时代的企业特色是学习型及教导型，企业之间的竞争就是管理理念的竞争，人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。企业对员工的培训教育首先要确保全面性和针对性的统一，培训教育要面向企业的每一位员工，而不是集中在某一些固定对象上面，企业内的所有员工都有均等的培训教育机会，只是培训教育的内容、深浅度不同而已。对于员工的培训，可以根据企业的培训规划，分阶段、分批对企业内不同类型的人员进行针对性的培训教育。包括思想教育、职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。企业要让员工通过培训教育，迅速提高自身的素质和技能，以促进企业的持续发展。
2.2.3激励工程
随着经济和社会的发展，企业员工的主观能动性日显重要，相应的激励机制也开始倍受重视。对企业员工长期、有效的激励应建立在企业强大的自我激励文化氛围中，现代人力资源管理不同于传统人事管理的模式和方法，它要求管理者对员工的管理重点放在培养员工的自律性和自我激励精神上面，只有这样才能建立企业与员工以及员工与员工之间密不可分的价值链，从而不断提高工作绩效，争取全球市场的机遇。随着中国加入世贸组织，激励工程将向个性化、集体化、自我化、科学化、深层化蓬勃发展。
总之，在激烈竞争的今天，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标，使事业更上一个新台阶。转贴于 中国论文下载中心
【参考文献】
[1]肖莉.人力资源管理.北京：解放军出版社，2006.