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摘要：员工流失风险评估的目的在于为企业进行有效的员工流失风险管理提供依据。评估体系模型的构建是员工流失风险评估过程的关键环节之一，直接关系到评估结果的科学性和有效性。本文在分析员工流失风险评估体系结构的基础上，提出多层次员工流失风险评估体系模型以及基于多环境因素的评估体系模型构建过程，并将改进的QFD方法应用于评估体系模型的构建过程中，取得了很好的应用效果。
关键词：评估体系模型 风险评估 员工流失
QFD
【中图分类号】G936
【文献标识码】A
【文章编号】1009—9646(2009)09—0056—03
1 引言
在激烈的市场竞争实践中，企业员工的素质、技能、智力正在成为经济运动中的第一要素。企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争，员工流失会带来经营管理的风险，使企业承担重置成本，无形资产严重流失，企业凝聚力和员工士气的衰弱，对企业竞争力造成极大的影响。因此，企业必须及时发现可能对生产经营活动产生潜在威胁的各种员工流失风险因素。科学建立起员工流失风险评估的体系模型，对风险因素进行准确评估，进而制定相应的管理策略，以对企业面临的员工流失风险进行有效管理。
员工流失风险评估是企业进行员工流失风险管理的前提和基础。员工流失风险评估即是对企业员工流失的风险因素进行评估，明确员工流失风险因素体系的结构及各因素的影响程度和重要等级。员工流失风险评估的目的在于为企业进行有效的员工流失风险管理提供依据，它不仅服务于企业各项发展战略的制定与实施，而且对企业的人力资源管理及企业文化的构建也具有重要意义。
构建员工流失风险评估体系模型是员工流失风险评估过程的关键环节之一，评估体系模型构建的好坏直接关系到评估结果的科学性和有效性，进而影响风险管理的效果。因此，对风险评估体系模型的构建过程及构建方法进行研究具有重要意义。
QFD(Quality Function Deployment)于上世纪七十年代发源于日本，广泛地应用于质量工程、需求分析、系统设计等各个领域，它是一种系统性的规划与决策方法。本文创造性地把QFD方法应用于员工流失风险评估体系模型的构建过程中，取得了很好的应用效果。
2 员工流失风险评估体系模型
2.1 评估体系模型多环境因素分析。通過文献研究和对员工流失风险因素的分析，可知影响企业员工流失的环境因素分为企业外部宏观环境、企业内部中观环境和员工个人微观环境三个方面。影响员工流失的三种环境因素的具体内容和相互关系如图1所示。
其中，企业外部环境因素是与国家经济发展、制度建设、政策法规相关的因素，直接作用并影响企业的发展和经营管理，对员工个人的择业观念和价值取向有一定的导向作用。
企业内部和员工个人环境因素是相互作用和影响的。企业的发展前景、管理状况决定了在企业工作的员工自身期望的实现程度，影响员工对企业的满意度，进而影响员工的工作行为和去留意向；反过来，员工对企业的评价看法又会影响企业的管理，使企业通过员工的态度反馈，找出自身问题，并加以改进，从而提高管理的效率。
员工流失风险评估体系模型应能满足企业员工流失风险评估的需要，实现对员工流失风险进行多层次、多视角的全面评估。基于研究得出的员工流失的风险因素和对影响因素的系统分析，我们综合得出企业员工的流失风险因素体系结构的层次模型。
2.2 评估体系模型层次分析。员工流失风险评估的体系模型如图2所示，将模型所包含的员工流失风险因素分组，每一组作为一个层次，可分为四个层次：
员工流失风险因素体系模型中的最高层为员工流失风险因素综合目标层，反映企业中员工流失风险状况。它是所有指标的综合效果。
第二层为宏观指标层，是将目标信息进行分解所得的评估指标集合。宏观指标分为三类：企业外部环境指标、企业内部环境指标和员工个人环境指标。
第三层为微观指标层，是对宏观指标的进一步分解和细化：
*企业外部环境指标主要包括：劳动力市场的供求环境指标、行业环境指标和企业所在地基本情况指标；
*企业内部环境指标包括：企业综合实力水平、企业经营管理状况和企业发展前景指标。其中，记也经营管理状况又包括薪酬激励制度、企业文化、工作生活质量、企业人际关系、领导者素质等指标；
*员工个人环境指标包括：员工对企业的评价和员工个性因素指标。其中，员工对企业的评价包括对企业的满意度和对企业前途的信心指标；员工个性因素包括个人理想、价值观念、个性特征、家庭因素等指标。
第四层为企业实例层，是指各企业因其具体情况不同，对员工流失风险影响因素的各宏观、微观指标的评价也就不同，因而企业对员工流失风险因素指标的具体应用实例不同。
通过评估体系模型将对员工流失风险因素信息的定性描述转变为层次清楚、易于处理的指标层次结构，使评估活动变得有的放矢。
3 评估体系模型的构建过程
为了科学有效地构建评估体系模型，将评估体系模型的构建过程分为两个阶段：评估体系模型的配置阶段以及评估体系模型的确认阶段。评估体系模型的构建过程如图3所示。
3.1 评估体系模型配置阶段。员工流失风险评估体系模型的配置阶段用以确定模型中风险因素体系指标的具体构成、层次关系及其相关属性。员工流失风险评估体系模型的配置可以采用多种方法，如分析工具的方法、实证研究的方法、智能推理的方法以及手工配置的方法等。
*分析工具的方法将成熟的分析工具应用到员工流失风险评估体系模型的配置过程中，确定评估体系模型的指标构成、层次关系以及重要度级别：
*智能推理采用基于实例推理的方法构建评估体系模型，通过需求描述、实例提取、方案调整等一系列过程得到满足要求的评估体系模型；
*实证研究的方法在对员工流失影响因素系统全面分析的基础上，采用问卷调查的方法收集数据，并对数据进行分析处理，得出员工流失的风险因素及其作用机制的路径模型。
*手工配置方法采用用户驱动的方式，通过一定的人机交互对评估体系模型进行配置，手工配置方法效率比较低，但也具有灵活、实用的特点。分析工具方法、实证研究法以及智能推理方法最终都需经一定手工配置进行调整，以满足相应评估活动的要求。
3.2 评估体系模型确认阶段。员工流失风险评估体系模型的确认过程对配置完毕的体系模型进行全面的检验和确认。确认过程从底层要素指标开始，逐层进行。每一层要素指标都经过三类确认：完整性确认、可行性确认和相容性确认。
*完整性确认：确认同一组要素指标是否能够满足对其父类要素指标进行全面表达的需要；
*可行性确认：检验要素指标是否具有可操作性，所需的基本信息在相关的企业中是否具备：
*相容性确认：确认同一组要素指标之间的相互关联、制约、冲突程度。对关联程度较大的要素指标，尽量用一个具有代 表性的要素指标来替代。对有冲突的两类要素指标，应对其重要度级别和权重加以区别。
4 应用改进的QFD方法构建评估体系模型
QFD方法从本质上来说是一种分析和配置的方法，是一种旨在提高用户满意度的所谓“用户驱动”质量工程方法。目前被广泛应用的QFD基本模型有两种：Akao—GOAL/QPCQFD模型和Clausing/Makabe—ASI QFD模型。本文主要讨论Clausing/Makabe—ASI QFD模型在员工流失风险评估体系模型构建过程中的应用。
4.1 QFD改进模型。将Clausing/Makabe—ASI QFD模型应用于员工流失风险评估体系模型构建过程时。对原有的Clausing/Makabe—ASI QFD模型进行改进，增加“指标确认矩阵”以满足员工流失风险评估体系模型构建的需要。配置员工流失风险评估体系模型过程中的QFD改进模型如图4所示。
QFD模型中除了包含员工流失风险评估相关要素集合以及员工流失风险评估相关因素子指标集合之外，还包括如下矩陣：
关联矩阵W：用图5所示的符号描述员工流失风险评估相关要素指标和员工流失风险评估相关要素子指标之间关联的强弱。可用于对员工流失风险评估相关要素指标进行分组，以及确认员工流失风险评估相关要素指标的权重。
自相关矩阵R：用图6所示的符号描述员工流失风险评估相关要素子指标之间的相容性。自相关矩阵为员工流失风险评估体系模型相容性确认提供相关信息。
确认矩阵s：确认矩阵是根据构建员工流失风险评估体系模型的需要，对QFD模型所作的改进。确认矩阵包括三方面信息：
*流失风险要素子指标隶属类别，将流失风险要素子指标进行分类，分别隶属于不同的员工流失风险要素指标；
*员工流失风险要素指标重要度，可通过采用一定的算法，获得同一类员工流失风险要素子指标的相对权重；
*员工流失风险要素子指标可行性确认，通过下列符号表示在目前阶段，采用该员工流失风险要素子指标的可行性。
通过对QFD改进模型的应用，可以配置员工流失风险识别相关要素的体系模型，确立员工流失风险因素的指标体系，并可以计算指标的权重。
4.2 QFD改进法的具体应用。以员工流失风险因素分析为例，应用文中所论述方法进行员工流失风险因素的分析及构建。将员工流失风险因素分为企业内部环境、企业外部环境、员工个人因素三大类分别进行分解，分解为相应的员工流失风险因素指标，如图8所示。
最终完成员工流失风险因素的分析，得到风险因素的指标体系，如图9所示。根据分析结果，可以计算各指标的相对权重。
5 结论
评估体系模型的构建是员工流失风险评估过程的关键环节之一，评估体系模型构建的好坏直接关系到评估结果的科学性和有效性。因此，对评估体系模型及其构建过程、构建方法进行研究具有重要意义。本文在构建多层次评估体系模型的基础上，对评估体系模型构建过程及构建方法进行研究。结合现有的分析工具及相关技术方法，提出了构建评估体系模型的过程模型；并对QFD方法进行改进，将其成功应用在员工流失风险评估体系模型的构建过程中。员工流失评估体系模型的提出以及相关技术方法的研究应用对企业中员工流失风险评估活动的开展，从而有效管理员工流失风险具有重要的理论价值和现实意义。
关键词：评估体系模型 风险评估 员工流失
QFD
【中图分类号】G936
【文献标识码】A
【文章编号】1009—9646(2009)09—0056—03
1 引言
在激烈的市场竞争实践中，企业员工的素质、技能、智力正在成为经济运动中的第一要素。企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争，员工流失会带来经营管理的风险，使企业承担重置成本，无形资产严重流失，企业凝聚力和员工士气的衰弱，对企业竞争力造成极大的影响。因此，企业必须及时发现可能对生产经营活动产生潜在威胁的各种员工流失风险因素。科学建立起员工流失风险评估的体系模型，对风险因素进行准确评估，进而制定相应的管理策略，以对企业面临的员工流失风险进行有效管理。
员工流失风险评估是企业进行员工流失风险管理的前提和基础。员工流失风险评估即是对企业员工流失的风险因素进行评估，明确员工流失风险因素体系的结构及各因素的影响程度和重要等级。员工流失风险评估的目的在于为企业进行有效的员工流失风险管理提供依据，它不仅服务于企业各项发展战略的制定与实施，而且对企业的人力资源管理及企业文化的构建也具有重要意义。
构建员工流失风险评估体系模型是员工流失风险评估过程的关键环节之一，评估体系模型构建的好坏直接关系到评估结果的科学性和有效性，进而影响风险管理的效果。因此，对风险评估体系模型的构建过程及构建方法进行研究具有重要意义。
QFD(Quality Function Deployment)于上世纪七十年代发源于日本，广泛地应用于质量工程、需求分析、系统设计等各个领域，它是一种系统性的规划与决策方法。本文创造性地把QFD方法应用于员工流失风险评估体系模型的构建过程中，取得了很好的应用效果。
2 员工流失风险评估体系模型
2.1 评估体系模型多环境因素分析。通過文献研究和对员工流失风险因素的分析，可知影响企业员工流失的环境因素分为企业外部宏观环境、企业内部中观环境和员工个人微观环境三个方面。影响员工流失的三种环境因素的具体内容和相互关系如图1所示。
其中，企业外部环境因素是与国家经济发展、制度建设、政策法规相关的因素，直接作用并影响企业的发展和经营管理，对员工个人的择业观念和价值取向有一定的导向作用。
企业内部和员工个人环境因素是相互作用和影响的。企业的发展前景、管理状况决定了在企业工作的员工自身期望的实现程度，影响员工对企业的满意度，进而影响员工的工作行为和去留意向；反过来，员工对企业的评价看法又会影响企业的管理，使企业通过员工的态度反馈，找出自身问题，并加以改进，从而提高管理的效率。
员工流失风险评估体系模型应能满足企业员工流失风险评估的需要，实现对员工流失风险进行多层次、多视角的全面评估。基于研究得出的员工流失的风险因素和对影响因素的系统分析，我们综合得出企业员工的流失风险因素体系结构的层次模型。
2.2 评估体系模型层次分析。员工流失风险评估的体系模型如图2所示，将模型所包含的员工流失风险因素分组，每一组作为一个层次，可分为四个层次：
员工流失风险因素体系模型中的最高层为员工流失风险因素综合目标层，反映企业中员工流失风险状况。它是所有指标的综合效果。
第二层为宏观指标层，是将目标信息进行分解所得的评估指标集合。宏观指标分为三类：企业外部环境指标、企业内部环境指标和员工个人环境指标。
第三层为微观指标层，是对宏观指标的进一步分解和细化：
*企业外部环境指标主要包括：劳动力市场的供求环境指标、行业环境指标和企业所在地基本情况指标；
*企业内部环境指标包括：企业综合实力水平、企业经营管理状况和企业发展前景指标。其中，记也经营管理状况又包括薪酬激励制度、企业文化、工作生活质量、企业人际关系、领导者素质等指标；
*员工个人环境指标包括：员工对企业的评价和员工个性因素指标。其中，员工对企业的评价包括对企业的满意度和对企业前途的信心指标；员工个性因素包括个人理想、价值观念、个性特征、家庭因素等指标。
第四层为企业实例层，是指各企业因其具体情况不同，对员工流失风险影响因素的各宏观、微观指标的评价也就不同，因而企业对员工流失风险因素指标的具体应用实例不同。
通过评估体系模型将对员工流失风险因素信息的定性描述转变为层次清楚、易于处理的指标层次结构，使评估活动变得有的放矢。
3 评估体系模型的构建过程
为了科学有效地构建评估体系模型，将评估体系模型的构建过程分为两个阶段：评估体系模型的配置阶段以及评估体系模型的确认阶段。评估体系模型的构建过程如图3所示。
3.1 评估体系模型配置阶段。员工流失风险评估体系模型的配置阶段用以确定模型中风险因素体系指标的具体构成、层次关系及其相关属性。员工流失风险评估体系模型的配置可以采用多种方法，如分析工具的方法、实证研究的方法、智能推理的方法以及手工配置的方法等。
*分析工具的方法将成熟的分析工具应用到员工流失风险评估体系模型的配置过程中，确定评估体系模型的指标构成、层次关系以及重要度级别：
*智能推理采用基于实例推理的方法构建评估体系模型，通过需求描述、实例提取、方案调整等一系列过程得到满足要求的评估体系模型；
*实证研究的方法在对员工流失影响因素系统全面分析的基础上，采用问卷调查的方法收集数据，并对数据进行分析处理，得出员工流失的风险因素及其作用机制的路径模型。
*手工配置方法采用用户驱动的方式，通过一定的人机交互对评估体系模型进行配置，手工配置方法效率比较低，但也具有灵活、实用的特点。分析工具方法、实证研究法以及智能推理方法最终都需经一定手工配置进行调整，以满足相应评估活动的要求。
3.2 评估体系模型确认阶段。员工流失风险评估体系模型的确认过程对配置完毕的体系模型进行全面的检验和确认。确认过程从底层要素指标开始，逐层进行。每一层要素指标都经过三类确认：完整性确认、可行性确认和相容性确认。
*完整性确认：确认同一组要素指标是否能够满足对其父类要素指标进行全面表达的需要；
*可行性确认：检验要素指标是否具有可操作性，所需的基本信息在相关的企业中是否具备：
*相容性确认：确认同一组要素指标之间的相互关联、制约、冲突程度。对关联程度较大的要素指标，尽量用一个具有代 表性的要素指标来替代。对有冲突的两类要素指标，应对其重要度级别和权重加以区别。
4 应用改进的QFD方法构建评估体系模型
QFD方法从本质上来说是一种分析和配置的方法，是一种旨在提高用户满意度的所谓“用户驱动”质量工程方法。目前被广泛应用的QFD基本模型有两种：Akao—GOAL/QPCQFD模型和Clausing/Makabe—ASI QFD模型。本文主要讨论Clausing/Makabe—ASI QFD模型在员工流失风险评估体系模型构建过程中的应用。
4.1 QFD改进模型。将Clausing/Makabe—ASI QFD模型应用于员工流失风险评估体系模型构建过程时。对原有的Clausing/Makabe—ASI QFD模型进行改进，增加“指标确认矩阵”以满足员工流失风险评估体系模型构建的需要。配置员工流失风险评估体系模型过程中的QFD改进模型如图4所示。
QFD模型中除了包含员工流失风险评估相关要素集合以及员工流失风险评估相关因素子指标集合之外，还包括如下矩陣：
关联矩阵W：用图5所示的符号描述员工流失风险评估相关要素指标和员工流失风险评估相关要素子指标之间关联的强弱。可用于对员工流失风险评估相关要素指标进行分组，以及确认员工流失风险评估相关要素指标的权重。
自相关矩阵R：用图6所示的符号描述员工流失风险评估相关要素子指标之间的相容性。自相关矩阵为员工流失风险评估体系模型相容性确认提供相关信息。
确认矩阵s：确认矩阵是根据构建员工流失风险评估体系模型的需要，对QFD模型所作的改进。确认矩阵包括三方面信息：
*流失风险要素子指标隶属类别，将流失风险要素子指标进行分类，分别隶属于不同的员工流失风险要素指标；
*员工流失风险要素指标重要度，可通过采用一定的算法，获得同一类员工流失风险要素子指标的相对权重；
*员工流失风险要素子指标可行性确认，通过下列符号表示在目前阶段，采用该员工流失风险要素子指标的可行性。
通过对QFD改进模型的应用，可以配置员工流失风险识别相关要素的体系模型，确立员工流失风险因素的指标体系，并可以计算指标的权重。
4.2 QFD改进法的具体应用。以员工流失风险因素分析为例，应用文中所论述方法进行员工流失风险因素的分析及构建。将员工流失风险因素分为企业内部环境、企业外部环境、员工个人因素三大类分别进行分解，分解为相应的员工流失风险因素指标，如图8所示。
最终完成员工流失风险因素的分析，得到风险因素的指标体系，如图9所示。根据分析结果，可以计算各指标的相对权重。
5 结论
评估体系模型的构建是员工流失风险评估过程的关键环节之一，评估体系模型构建的好坏直接关系到评估结果的科学性和有效性。因此，对评估体系模型及其构建过程、构建方法进行研究具有重要意义。本文在构建多层次评估体系模型的基础上，对评估体系模型构建过程及构建方法进行研究。结合现有的分析工具及相关技术方法，提出了构建评估体系模型的过程模型；并对QFD方法进行改进，将其成功应用在员工流失风险评估体系模型的构建过程中。员工流失评估体系模型的提出以及相关技术方法的研究应用对企业中员工流失风险评估活动的开展，从而有效管理员工流失风险具有重要的理论价值和现实意义。