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摘 要：当前经济全球化已经成为了一个不可逆转的趋势，市场竞争呈现出空前激烈的态势，企业一方面面临着前所未有的机遇和挑战，另一方面也承受的着巨大的压力。对于一个企业来说，其竞争的核心就是人才，可见当前各企业对于人才的重视程度。对于人力资源管理模式来说，薪酬满意度是其中一项非常重要的指标，本文针对这个角度进行研究，通过这种方式来创新人力资源管理模式。通过对人力资源进行有效管理，企业可以更好地制定人事管理的制度，让整个人力资源管理工作可以更好地落到实处，实现优化配置，给企业的发展做出贡献。
关键词：企业；人力资源；管理；薪酬满意度
随着时代的发展，当前已经进入了知识经济的时代，人力资源已经成为了企业中最重要的一项资源。如果企业可以有效利用人力资源，完成其优化配置，对于提高工作效率具有着非常深远的意义，可以说能够直接给企业带来很大的价值。所以这样看来，提高员工的薪酬满意程度是非常必要的行为，有效运用相关制度来进行调节，才能实现企业自身的长久发展。通过提高员工的薪酬满意程度，可以有效发挥员工的不同价值，所以一整套完善人事制度和人资管理体系就显得尤其重要。
1 薪酬满意度的说明
每个人力资源个体通过自身的工作和劳动来获取相应的报酬，经过比较之过后进行的判断，从而就会形成薪酬满意度。薪酬满意度直接给员工工作的积极性带来影响，并且决定员工自身的工作态度。
2 能够给员工薪酬满意程度造成影响的几个因素
在企业进行人资管理工作的时候，应该将薪酬满意度作为制度的制定和政策的实施的依据，积极建设一套完善的制度，就可以有效提高员工的工作积极性。给薪酬满意度造成影响的因素有很多，例如薪酬是否公平、员工自身对于薪酬水平的期望值、和在该企业内的晋升空间和企业内的相关管理理念等等，都会影响到一个员工的薪酬满意度。在这里推荐对于不同的岗位采用不同的标准来制定其薪酬体系，就可以避免员工将自己的薪酬和其他人的薪酬进行对比。在薪酬的制定上应该避免让员工和同行业内其他企业的员工进行对比，如果经过对比之后降低了员工对于自身企业的归属馆，就会出现跳槽的情况。人力资源管理工作的目的就是留住人才、对人才进行优化配置，所以这样看来，提高人力资源的薪酬满意程度是非常重要的一项工作。
3 有效提高员工薪酬满意度的几条对策
3.1 完善人力资源薪酬满意度的管理措施、对于薪酬，我国早就给出了相应的定义，意即工作人员在企业工作之后所得到的报酬，就是薪酬。薪酬的形式本身也是多种多样的，一方面直接给员工的合理物质报酬，往往通过货币的形式来支付，这是物质方面的报酬，而给员工提供一个条件较好的工作环境，这就是从心理层面上支付的报酬。另外企业也可以根据员工的个人需求以及在未来的发展，来给员工提供一系列深造的机会，这也属于为员工提供报酬的一个形式，但并非是经济形式的之处。这一方面给企业自身带来经济效益的提高，另一方面也能提高人才的满意程度，这样看来，对于一个企业来说，其完善的薪酬管理体系应该不只局限于物质方面，应该辅以精神方面的福利内容。
3.2 建立一套完善的制度，给员工晋升发展的空间
除了前文谈到的完善的薪酬管理体系之外，还应该建立一整套晋升制度来给员工提供充足的发展空间。这方面应该以员工自身的差异作为依据，结合员工自身发展的需求，给员工提供培训的机会或者升职的空间，实现员工长远发展的目标，让员工可以一方面在企业工作，另一方面也有利于完成其自身的人生规划，在秩序的建立中，贵在以人为本，这样才能留住人才为己所用，在市场竞争中屹立不倒。
3.3 重视非经济报酬的作用
非经济报酬既包含了员工对于自我的内心感受和自我评价，又包含了外部企业软政策的激励。企业人力资源管理者不同于其他部门员工的重要部分，即是企業人力资源管理者相对于薪资福利待遇，更看重企业给予的非经济报酬，具体来讲包括学习机会、挑战性工作、晋升机会、宽松自主的工作环境、参与决策等非经济报酬的需求，但是目前我国企业给予人力资源管理者在以上非经济报酬方面的机会比较少。因而，对于提高人力资源管理者的薪酬满意度的重要途径之一即是重视非经济报酬的作用。此外，要从企业发展的战略角度出发，企业高层应在思想上和实际行动上更加重视人力资源管理人员薪酬满意度的提升，将人力资源管理者作当作业的财富，切实发挥其灵魂作用，从而对企业其他员工起到带动影响作用，最终对企业产生积极的正能量。
3.4 制定科学的薪酬制度
提高员工薪酬满意度的关键，就在于建章立制，即制定科学的薪酬制度。科学的薪酬制度，不但可以地衡量员工对于企业的贡献，并依据该衡量结果对不同部门、不同岗位的员工给予公平薪酬，而且能够在不同部门、不同岗位员工之间建立科学、公允的衡量尺度，体现不同部门、不同岗位员工的存在价值。企业薪酬制度的建立，应该是由企业人力资源管理部门负责实施，通过对不同地区、相同行业、不同部门、不同岗位人员进行横向比较后，再根据员工需要分别在薪资、福利待遇和非经济性报酬等方面进行制度化，最终建立科学的薪酬制度。
3.5 提升企业文化建设
好的企业文化传播正能量，将企业价值与员工价值进行有机统一，对于员工的工作积极性和工作效率的提高均能起到事半功倍的作用；坏的企业文化传播负能量，将企业价值与员工价值进行严重撕裂，对于员工的工作积极性和工作效率的提高将能起到破坏性作用。只有建设好企业文化，才能加强员工对于自身岗位、对于自身价值、对于企业的认同感，才能自觉维护企业利益，融入企业发展。好的企业文化对于人力资源管理者的作用是将能充分调动其工作积极性，通过人力资源管理者的管理调控作用，使其他员工感受到企业的文化氛围和价值取向，将努力和公平等信息传递给其他员工，使其他员工明白其薪酬是其努力和汗水所得，其具有公正、公平性，这样才能将企业文化的非经济报酬作用强化投射到其他部门员工身上，为企业发展起到更大的推动作用。因此，企业应注重企业文化的建设。
结束语
结合上文所谈，在企业进行薪酬满意度的调查研究工作中，应该首先针对企业自身的实际情况进行探究，并且保证对于企业自身有一个充分的了解，在制度的建立上一方面要满足人才自身的需求，也要符合企业当前的现状。现在市场竞争不断变得更加激烈，对于一个企业的发展来说，人才是其最重要的因素，这样看来，对人才进行科学管理的意义就十分突出了。企业管理者也应该通过薪酬满意度来了解当前员工对于企业的认可程度，制定出一整套完善的奖励制度，从多个角度来综合提高一个企业的竞争实力，给企业的发展提供新的助力。
参考文献
[1]李文武.某小型物流企业员工薪酬满意度分析[J].物流科技，2017（06）.
[2]徐明.煤炭企业高管薪酬满意度与企业绩效关系[J].人力资源管理，2017（07）.
[3]赵鹏.影响员工薪酬满意度的因素探讨[J].才智，2016（18）.
作者简介：王明彦，身份证号：232128198503270022。
关键词：企业；人力资源；管理；薪酬满意度
随着时代的发展，当前已经进入了知识经济的时代，人力资源已经成为了企业中最重要的一项资源。如果企业可以有效利用人力资源，完成其优化配置，对于提高工作效率具有着非常深远的意义，可以说能够直接给企业带来很大的价值。所以这样看来，提高员工的薪酬满意程度是非常必要的行为，有效运用相关制度来进行调节，才能实现企业自身的长久发展。通过提高员工的薪酬满意程度，可以有效发挥员工的不同价值，所以一整套完善人事制度和人资管理体系就显得尤其重要。
1 薪酬满意度的说明
每个人力资源个体通过自身的工作和劳动来获取相应的报酬，经过比较之过后进行的判断，从而就会形成薪酬满意度。薪酬满意度直接给员工工作的积极性带来影响，并且决定员工自身的工作态度。
2 能够给员工薪酬满意程度造成影响的几个因素
在企业进行人资管理工作的时候，应该将薪酬满意度作为制度的制定和政策的实施的依据，积极建设一套完善的制度，就可以有效提高员工的工作积极性。给薪酬满意度造成影响的因素有很多，例如薪酬是否公平、员工自身对于薪酬水平的期望值、和在该企业内的晋升空间和企业内的相关管理理念等等，都会影响到一个员工的薪酬满意度。在这里推荐对于不同的岗位采用不同的标准来制定其薪酬体系，就可以避免员工将自己的薪酬和其他人的薪酬进行对比。在薪酬的制定上应该避免让员工和同行业内其他企业的员工进行对比，如果经过对比之后降低了员工对于自身企业的归属馆，就会出现跳槽的情况。人力资源管理工作的目的就是留住人才、对人才进行优化配置，所以这样看来，提高人力资源的薪酬满意程度是非常重要的一项工作。
3 有效提高员工薪酬满意度的几条对策
3.1 完善人力资源薪酬满意度的管理措施、对于薪酬，我国早就给出了相应的定义，意即工作人员在企业工作之后所得到的报酬，就是薪酬。薪酬的形式本身也是多种多样的，一方面直接给员工的合理物质报酬，往往通过货币的形式来支付，这是物质方面的报酬，而给员工提供一个条件较好的工作环境，这就是从心理层面上支付的报酬。另外企业也可以根据员工的个人需求以及在未来的发展，来给员工提供一系列深造的机会，这也属于为员工提供报酬的一个形式，但并非是经济形式的之处。这一方面给企业自身带来经济效益的提高，另一方面也能提高人才的满意程度，这样看来，对于一个企业来说，其完善的薪酬管理体系应该不只局限于物质方面，应该辅以精神方面的福利内容。
3.2 建立一套完善的制度，给员工晋升发展的空间
除了前文谈到的完善的薪酬管理体系之外，还应该建立一整套晋升制度来给员工提供充足的发展空间。这方面应该以员工自身的差异作为依据，结合员工自身发展的需求，给员工提供培训的机会或者升职的空间，实现员工长远发展的目标，让员工可以一方面在企业工作，另一方面也有利于完成其自身的人生规划，在秩序的建立中，贵在以人为本，这样才能留住人才为己所用，在市场竞争中屹立不倒。
3.3 重视非经济报酬的作用
非经济报酬既包含了员工对于自我的内心感受和自我评价，又包含了外部企业软政策的激励。企业人力资源管理者不同于其他部门员工的重要部分，即是企業人力资源管理者相对于薪资福利待遇，更看重企业给予的非经济报酬，具体来讲包括学习机会、挑战性工作、晋升机会、宽松自主的工作环境、参与决策等非经济报酬的需求，但是目前我国企业给予人力资源管理者在以上非经济报酬方面的机会比较少。因而，对于提高人力资源管理者的薪酬满意度的重要途径之一即是重视非经济报酬的作用。此外，要从企业发展的战略角度出发，企业高层应在思想上和实际行动上更加重视人力资源管理人员薪酬满意度的提升，将人力资源管理者作当作业的财富，切实发挥其灵魂作用，从而对企业其他员工起到带动影响作用，最终对企业产生积极的正能量。
3.4 制定科学的薪酬制度
提高员工薪酬满意度的关键，就在于建章立制，即制定科学的薪酬制度。科学的薪酬制度，不但可以地衡量员工对于企业的贡献，并依据该衡量结果对不同部门、不同岗位的员工给予公平薪酬，而且能够在不同部门、不同岗位员工之间建立科学、公允的衡量尺度，体现不同部门、不同岗位员工的存在价值。企业薪酬制度的建立，应该是由企业人力资源管理部门负责实施，通过对不同地区、相同行业、不同部门、不同岗位人员进行横向比较后，再根据员工需要分别在薪资、福利待遇和非经济性报酬等方面进行制度化，最终建立科学的薪酬制度。
3.5 提升企业文化建设
好的企业文化传播正能量，将企业价值与员工价值进行有机统一，对于员工的工作积极性和工作效率的提高均能起到事半功倍的作用；坏的企业文化传播负能量，将企业价值与员工价值进行严重撕裂，对于员工的工作积极性和工作效率的提高将能起到破坏性作用。只有建设好企业文化，才能加强员工对于自身岗位、对于自身价值、对于企业的认同感，才能自觉维护企业利益，融入企业发展。好的企业文化对于人力资源管理者的作用是将能充分调动其工作积极性，通过人力资源管理者的管理调控作用，使其他员工感受到企业的文化氛围和价值取向，将努力和公平等信息传递给其他员工，使其他员工明白其薪酬是其努力和汗水所得，其具有公正、公平性，这样才能将企业文化的非经济报酬作用强化投射到其他部门员工身上，为企业发展起到更大的推动作用。因此，企业应注重企业文化的建设。
结束语
结合上文所谈，在企业进行薪酬满意度的调查研究工作中，应该首先针对企业自身的实际情况进行探究，并且保证对于企业自身有一个充分的了解，在制度的建立上一方面要满足人才自身的需求，也要符合企业当前的现状。现在市场竞争不断变得更加激烈，对于一个企业的发展来说，人才是其最重要的因素，这样看来，对人才进行科学管理的意义就十分突出了。企业管理者也应该通过薪酬满意度来了解当前员工对于企业的认可程度，制定出一整套完善的奖励制度，从多个角度来综合提高一个企业的竞争实力，给企业的发展提供新的助力。
参考文献
[1]李文武.某小型物流企业员工薪酬满意度分析[J].物流科技，2017（06）.
[2]徐明.煤炭企业高管薪酬满意度与企业绩效关系[J].人力资源管理，2017（07）.
[3]赵鹏.影响员工薪酬满意度的因素探讨[J].才智，2016（18）.
作者简介：王明彦，身份证号：232128198503270022。