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摘 要：绩效考核属于企业人力资源管理中重要的内容，对于企业的营销业绩与利润有着重要的影响。因此，加强企业营销人员的绩效考核显得尤为重要。因此，企业要全面分析绩效考核中存在的问题基础上，积极提出加强企业营销人员绩效考核的措施，从而为绩效考核工作质量提供重要保障。
关键词：企业营销；绩效考核；问题；对策
一、绩效考核对于营销人员的重要意义
（一）明确营销人员薪资的重要依据
一般来说，营销人员薪资由底薪与提成两个部分组成，而对于刚入职的营销人员，在薪资发放方面，主要按照人力资源部门所规定的标准进行发放。营销人员的工资并不是一成不变的，会根据员工的工龄做出适当的调整，而决定营销人员薪资增加或者是减少的是员工的绩效考核结果，人力资源部门通过对绩效考核进行定量分析，明确营销人员的福利待遇与薪资范围等。由此可以看出，在确定营销人员的薪资方面，绩效考核具有重要的参考作用。
（二）调动员工工作积极性的重要方式
完善的激励制度对于调动营销人员的工作热情有着重要作用，而当前激励方式主要包括物质激励以及精神激励两个方面。绩效考核作用在于对营销人员进行全面、客观、公正的评判与诊断，及时的发现营销人员自身存在的问题，便于营销人员根据绩效考核做出调整与改正。与此同时，优胜劣汰是自然生存法则，企业可以根据营销人员的绩效考核结果进行人员的筛选，对于工作态度散漫、工作能力薄弱的员工及时进行淘汰处理，这在无形中可以促使营销人员不断的努力提高自己，在工作中兢兢业业，认真的做好本职工作。
（三）激励营销人员提高业务水平
企业的进步与发展离不开全体营销人员的共同努力，高素质的人才是推进企业不断前进的基础。在人力资源管理中绩效考核发挥着重要作用，可以实现对营销人员工作的监督与检查，促使人员根据绩效考核的评价与反馈不断的提高自身的业务能力水平，为企业的发展贡献出自身的力量，推进企业的进一步的发展与壮大。
（四）绩效考核是营销人员调配的基础
对于营销人员的晋升或者降职，始终是领导们很难抉择的事情，因此，部门领导可以根据绩效考核的结果，对绩效考核优秀的营销人员进行提拔晋升或者是进行嘉奖表扬。对于那些绩效考核较差的员工，进行降职。对于在绩效考核中出现的发现适合其他部门岗位的营销人员，可以进行工作调换。
二、当前企业的绩效考核中存在的主要问题
（一）考核目标模糊
从我国的企业的绩效考核来看，其存在着考核目标模糊的问题，具体表现为在绩效考核中忽视企业的营销目标与战略目标，在工资与奖金发放环节，依据的主要是绩效考核标准，而难以充分的发挥出绩效考核的重要价值。
（二）考核指标设计缺乏合理性
在绩效考核中绩效指标属于重要的内容，科学的绩效指标的作用在于，其一，客观真实的反映出营销人员工作实际情况；其二，公正的评价营销人员的业务能力与业绩情况。然而，不科学的评价指标难以保证绩效考核的公平性与公正性，极容易引发员工的不满情绪。然而，当前企业的评价指标将考核重点放在营销数量指标以及业绩指标，而不重视考核员工其他方面的考核，总体来说评价指标不够详细与合理。
（三）考核主体过于单一
绩效考核是一项兼具了复杂性与系统性的工作，要求领导层、人力资源部门以及全体员工的配合。然而，目前上级主管成为绩效考核的主要的实施主体，然而，由于受到上级主管主观评价的影响，造成不公平现象时有发生，导致绩效考核工作形同虚设。
（四）考核结果不公开透明
当前，许多企业在开展绩效考核工作中，不向营销人员公开绩效考核结果，难以保证考核结果的透明公开。同时，对于企业的绩效考核规章制度，绝大部分的营销人员都缺乏足够的认识，对于绩效考核的评分细节了解不足。除此之外，面对于企业发布的绩效结果，营销人员只可以被动的接受，在出现不公平现象时，营销不能够寻求相关路径进行申诉，使得营销人员的利益受到侵害，极容易引发员工的不满情绪，严重挫伤了营销人员的工作热情。
（五）绩效考核的主体不明确
在企业现有的绩效考核中，其考核的主体不明确一直是一个很大的问题，公司在营销人员的考核中，一直是人力资源部门和营销人员的领导担任其考核的主体。人力资源部门确定绩效考评的内容，设计并且发放绩效考评的表格，然后进行汇总统计，绞尽脑汁地想让薪酬与绩效考评的结果更好地挂钩。但是效果甚微，甚至获得了很多的抱怨。被考评的营销人员认为人力资源部门设计的表格远不能满足他们的需要，考评的内容不能刺激业绩的提升。还有就是营销人员的领导作为考核的主体，这样的弊端是领导有可能受“晕轮效应”等的影响，致使员工的考评结果不客观，不能真正代表员工的努力程度和所取得的效果，因此没有参考价值。
三、企业加强营销人员绩效考核的重要措施
（一）提高对绩效考核的重视
为了保证企业的绩效考核工作的顺利进行，最为关键的是企业的领导人要从思想层面上认识到绩效考核的重要性，注重加强对于营销人员的绩效考核，以企业发展战略目标为出发点设置绩效考核目标，充分的发挥出绩效考核在推进企业健康长远发展方面的作用。
（二）设置合理的考核指标
对于绩效考核指标的设计，要注重绩效考核指标的全面性，在包含了营销业绩指标的基础上，要将营销人员的业务能力、工作水平、工作态度与作风等方面纳入至考核指标范畴，实行对营销人员的全方位考核，从而为企业的绩效考核的完整性与合理性提供重要保障。
（三）设置专业考核机构
鉴于绩效考核工作的重要性，企业有必要专门的设置考核机构，由人力资源部门、领导以及同事进行全方位的考核。通过设置规范化的考核机构，既提升了企业绩效考核工作的专业性，又可以实现对营销全面客观的评价，从而为绩效考核工作的有序开展奠定坚实的基础。
（四）重视考核结果的沟通与反馈
绩效考核与营销人员的利益是息息相关的，因此，为了保证绩效考核的公平性与公正性，要保证绩效考核结果的公开透明。此外，为了实现对营销人员利益的维护，要构建起完善的绩效考核沟通反馈制度，保证营销人员可以通过相关路径进行申诉。同时，企业要做好绩效考核的宣传，通过开展讲座与发放宣传册的方式让营销人员对绩效考核制度有全面的认识。除此之外，要建立健全员工申诉制度，员工在遭遇不公平待遇時可以进行申诉，从而保证自身合法的利益，以上各项措施的应用可以保证绩效考核工作的顺利开展。
（五）建立绩效培训制度
全面推广绩效考核体系离不开充分的、自上而下的绩效考核培训。在培训中，要使员工清楚绩效考核的意义与必要性、责任主体、绩效目标的设置方法、绩效考评方法、绩效结果的应用等问题。对于企业来说，这种培训应该覆盖全体营销人员，为增强培训的有效性，一般应该请专业的外部培训机构进行培训。培训中要进行模拟的目标设置、绩效考评、绩效面谈等活动，通过模拟形式以及小组讨论来使员工尽快熟悉有关流程。同时使主管掌握评估、辅导、激励、解释、倾听、说服等技能，预先发现可能的问题，并参与寻找解决问题的方法，这样的培训方式在减少考评的错误方面具有良好效果。
结语
综上所述，在企业的发展过程中营销人员属于重要的资源，在维护与联系客户关系方面发挥着重要的作用，而绩效考核与营销人员的利益存在密切的关系，因此，企业在开展人力资源管理要重视做好绩效考核工作，切实的保证绩效考核工作的质量。
参考文献：
[1] 高洪波.企业营销人员绩效考核存在的问题及应对措施[J].北方经贸，2018，04：137-138.
[2] 袁锦霞.企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析[J].企业导报，2014，16：23+25.
（作者单位：国网江西省电力有限公司玉山县供电分公司）
关键词：企业营销；绩效考核；问题；对策
一、绩效考核对于营销人员的重要意义
（一）明确营销人员薪资的重要依据
一般来说，营销人员薪资由底薪与提成两个部分组成，而对于刚入职的营销人员，在薪资发放方面，主要按照人力资源部门所规定的标准进行发放。营销人员的工资并不是一成不变的，会根据员工的工龄做出适当的调整，而决定营销人员薪资增加或者是减少的是员工的绩效考核结果，人力资源部门通过对绩效考核进行定量分析，明确营销人员的福利待遇与薪资范围等。由此可以看出，在确定营销人员的薪资方面，绩效考核具有重要的参考作用。
（二）调动员工工作积极性的重要方式
完善的激励制度对于调动营销人员的工作热情有着重要作用，而当前激励方式主要包括物质激励以及精神激励两个方面。绩效考核作用在于对营销人员进行全面、客观、公正的评判与诊断，及时的发现营销人员自身存在的问题，便于营销人员根据绩效考核做出调整与改正。与此同时，优胜劣汰是自然生存法则，企业可以根据营销人员的绩效考核结果进行人员的筛选，对于工作态度散漫、工作能力薄弱的员工及时进行淘汰处理，这在无形中可以促使营销人员不断的努力提高自己，在工作中兢兢业业，认真的做好本职工作。
（三）激励营销人员提高业务水平
企业的进步与发展离不开全体营销人员的共同努力，高素质的人才是推进企业不断前进的基础。在人力资源管理中绩效考核发挥着重要作用，可以实现对营销人员工作的监督与检查，促使人员根据绩效考核的评价与反馈不断的提高自身的业务能力水平，为企业的发展贡献出自身的力量，推进企业的进一步的发展与壮大。
（四）绩效考核是营销人员调配的基础
对于营销人员的晋升或者降职，始终是领导们很难抉择的事情，因此，部门领导可以根据绩效考核的结果，对绩效考核优秀的营销人员进行提拔晋升或者是进行嘉奖表扬。对于那些绩效考核较差的员工，进行降职。对于在绩效考核中出现的发现适合其他部门岗位的营销人员，可以进行工作调换。
二、当前企业的绩效考核中存在的主要问题
（一）考核目标模糊
从我国的企业的绩效考核来看，其存在着考核目标模糊的问题，具体表现为在绩效考核中忽视企业的营销目标与战略目标，在工资与奖金发放环节，依据的主要是绩效考核标准，而难以充分的发挥出绩效考核的重要价值。
（二）考核指标设计缺乏合理性
在绩效考核中绩效指标属于重要的内容，科学的绩效指标的作用在于，其一，客观真实的反映出营销人员工作实际情况；其二，公正的评价营销人员的业务能力与业绩情况。然而，不科学的评价指标难以保证绩效考核的公平性与公正性，极容易引发员工的不满情绪。然而，当前企业的评价指标将考核重点放在营销数量指标以及业绩指标，而不重视考核员工其他方面的考核，总体来说评价指标不够详细与合理。
（三）考核主体过于单一
绩效考核是一项兼具了复杂性与系统性的工作，要求领导层、人力资源部门以及全体员工的配合。然而，目前上级主管成为绩效考核的主要的实施主体，然而，由于受到上级主管主观评价的影响，造成不公平现象时有发生，导致绩效考核工作形同虚设。
（四）考核结果不公开透明
当前，许多企业在开展绩效考核工作中，不向营销人员公开绩效考核结果，难以保证考核结果的透明公开。同时，对于企业的绩效考核规章制度，绝大部分的营销人员都缺乏足够的认识，对于绩效考核的评分细节了解不足。除此之外，面对于企业发布的绩效结果，营销人员只可以被动的接受，在出现不公平现象时，营销不能够寻求相关路径进行申诉，使得营销人员的利益受到侵害，极容易引发员工的不满情绪，严重挫伤了营销人员的工作热情。
（五）绩效考核的主体不明确
在企业现有的绩效考核中，其考核的主体不明确一直是一个很大的问题，公司在营销人员的考核中，一直是人力资源部门和营销人员的领导担任其考核的主体。人力资源部门确定绩效考评的内容，设计并且发放绩效考评的表格，然后进行汇总统计，绞尽脑汁地想让薪酬与绩效考评的结果更好地挂钩。但是效果甚微，甚至获得了很多的抱怨。被考评的营销人员认为人力资源部门设计的表格远不能满足他们的需要，考评的内容不能刺激业绩的提升。还有就是营销人员的领导作为考核的主体，这样的弊端是领导有可能受“晕轮效应”等的影响，致使员工的考评结果不客观，不能真正代表员工的努力程度和所取得的效果，因此没有参考价值。
三、企业加强营销人员绩效考核的重要措施
（一）提高对绩效考核的重视
为了保证企业的绩效考核工作的顺利进行，最为关键的是企业的领导人要从思想层面上认识到绩效考核的重要性，注重加强对于营销人员的绩效考核，以企业发展战略目标为出发点设置绩效考核目标，充分的发挥出绩效考核在推进企业健康长远发展方面的作用。
（二）设置合理的考核指标
对于绩效考核指标的设计，要注重绩效考核指标的全面性，在包含了营销业绩指标的基础上，要将营销人员的业务能力、工作水平、工作态度与作风等方面纳入至考核指标范畴，实行对营销人员的全方位考核，从而为企业的绩效考核的完整性与合理性提供重要保障。
（三）设置专业考核机构
鉴于绩效考核工作的重要性，企业有必要专门的设置考核机构，由人力资源部门、领导以及同事进行全方位的考核。通过设置规范化的考核机构，既提升了企业绩效考核工作的专业性，又可以实现对营销全面客观的评价，从而为绩效考核工作的有序开展奠定坚实的基础。
（四）重视考核结果的沟通与反馈
绩效考核与营销人员的利益是息息相关的，因此，为了保证绩效考核的公平性与公正性，要保证绩效考核结果的公开透明。此外，为了实现对营销人员利益的维护，要构建起完善的绩效考核沟通反馈制度，保证营销人员可以通过相关路径进行申诉。同时，企业要做好绩效考核的宣传，通过开展讲座与发放宣传册的方式让营销人员对绩效考核制度有全面的认识。除此之外，要建立健全员工申诉制度，员工在遭遇不公平待遇時可以进行申诉，从而保证自身合法的利益，以上各项措施的应用可以保证绩效考核工作的顺利开展。
（五）建立绩效培训制度
全面推广绩效考核体系离不开充分的、自上而下的绩效考核培训。在培训中，要使员工清楚绩效考核的意义与必要性、责任主体、绩效目标的设置方法、绩效考评方法、绩效结果的应用等问题。对于企业来说，这种培训应该覆盖全体营销人员，为增强培训的有效性，一般应该请专业的外部培训机构进行培训。培训中要进行模拟的目标设置、绩效考评、绩效面谈等活动，通过模拟形式以及小组讨论来使员工尽快熟悉有关流程。同时使主管掌握评估、辅导、激励、解释、倾听、说服等技能，预先发现可能的问题，并参与寻找解决问题的方法，这样的培训方式在减少考评的错误方面具有良好效果。
结语
综上所述，在企业的发展过程中营销人员属于重要的资源，在维护与联系客户关系方面发挥着重要的作用，而绩效考核与营销人员的利益存在密切的关系，因此，企业在开展人力资源管理要重视做好绩效考核工作，切实的保证绩效考核工作的质量。
参考文献：
[1] 高洪波.企业营销人员绩效考核存在的问题及应对措施[J].北方经贸，2018，04：137-138.
[2] 袁锦霞.企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析[J].企业导报，2014，16：23+25.
（作者单位：国网江西省电力有限公司玉山县供电分公司）