论文部分内容阅读
摘 要：电力企业的发展离不开有效的企业管理，人力资源管理作为企业管理非常关键的组成部分，在整个的企业发展过程中发挥着非常重要的作用。本文主要就當前电力企业人力资源管理中的薪酬管理进行详细论述，重点探讨了其存在的问题以及改善措施，供相关工作者参考。
关键词：新时期；电力企业；人力资源薪酬管理；问题；措施
在新时期的电力企业中，我们需要深入研究现代企业的薪酬管理，从服务电力企业人力资源管理的总体发展战略出发，根据电力企业不同时期的生产经营目标对薪酬管理制度做出适度的调整。
一、电力企业完善薪酬管理的必要性
（一）薪酬管理对电力企业的影响。薪酬管理是电力企业内部资源整合的重要手段之一，科学合理的薪酬制度在一定程度上可以增强员工的工作积极性，端正其工作态度，有利于企业优秀人才的引进。
（二）薪酬管理对企业员工的作用。对于员工来说，薪酬不仅决定了自身的生活水平，更是企业对于自身的尊重与肯定。一个好的薪酬管理制度能够提高员工对企业的认同和工作的积极性以及创新性，可以有效激发员工自我学习、自我提高的热情，将员工的发展和企业的发展绑在一起，促使员工更好地为企业发展服务。
（三）薪酬管理对经济的影响。企业和员工之间，通过薪酬管理让彼此有了更多的选择空间，薪酬体现了员工的竞争力，企业的吸引力。同时员工的薪酬受到市场化的经济调节，又反向促进了市场宏观环境的发展。
二、新时期电力企业人力资源薪酬管理制度存在的问题
（一）新时期电力企业人力资源薪酬管理激励缺失。现阶段，电力企业在制定薪酬制度时存在很多问题，经常会出现一些不公平的现象，这使得员工对企业的信任度大打折扣，企业员工之间缺乏相互激励精神，对其工作积极性造成严重影响。企业员工薪酬制度不公平的另外一个原因是电力企业管理受国企制度的影响太大，员工为了生存，将大量时间用于升职，而忽视了企业管理和专业素质的提高。并且，这种薪资制度导致员工的岗位技能与其能力不符，外部竞争意识薄弱，不能与同行业之间的薪资水平保持一致，造成员工积极性严重下降。
（二）人力资源薪酬管理依靠的绩效考核体系不科学。现阶段，很多电力企业已经逐渐开始应用绩效考核制度来进行薪酬的分配，但是其存在的另一个问题就是考核标准相对不够明确，尚有很大的改善空间，存在与时代发展脱轨的现象。薪酬作为对员工最直接的激励方式，没有起到最大化的效果，这会在一定程度上使得员工在拿到报酬后却没有幸福感和满足感，从而不会主动地改变自己的工作态度和提高自己的工作效率，受损害最大的则是企业本身。
（三）人力资源薪酬管理过分讲究“科层制”。所谓的“科层制”指的是员工的行政级别决定了其在电力企业获得薪酬的多少。但是现阶段，如果薪酬管理制度还是沿用传统的实施办法，将与企业管理不相适应。当前，过分讲究“科层制”的薪酬制度使得许多埋头苦干，有能力但是资质不够的员工丧失了信心，而这部分员工往往又是电力企业的骨干和精英。此外，过分讲究“科层制”还会给员工一个错觉：要想获得更好的薪酬就只能依靠不断升级，这就很容易导致员工过分地追求行政级别的提高而忽略了自身技能的提高。
三、新时期电力企业人力资源薪酬管理改进的措施
（一）推行以目标为导向的绩效管理。首先，企业应根据当前的发展战略以及总体目标，逐层分解，制定适宜各部门发展的关键业绩指标及关键行为指标，形成企业的绩效管理指标体系，并按照规定程序，逐级落实；其次，制订相应的绩效管理制度和具体实施办法，科学客观地对员工进行绩效考评；最后，要将员工每年的薪酬浮动控制在一定范围内，每一名员工的具体收人可根据当年的业绩弹性处理，以进一步促进员工不断开发自我潜能的积极性。员工的绩效考核结果一定要注意与其升职、加薪挂钩，将其作为部分参考依据。将员工年度综合绩效考评结果分为A、B、C、D、四级，其中A级比例原则上控制在15%以内，D级比例合计不低于5%。表现优秀者可以按照相关办法对其进行奖励并实施动态管理；表现较差的要按照待岗培训的相关要求进行待岗培训。
（二）制定以提高企业竞争力为目标的薪酬制度。电力企业的战略发展目标决定了企业薪酬管理的方向。因此，在制定企业薪酬制度时要始终确保其与企业的发展目标相契合，薪酬制度要随企业管理制度的改变而改进，根据实际的发展需求可做出适当调整，这样才能使企业一直保持其竞争优势。为此，我们需最好以下几点：首先，我们需要明白人才的储备对于企业竞争力的提高是有着关键性作用的，对此，我们需要在企业的内部财政和外部环境发生变化时及时地调整企业的薪酬制度；其次，薪酬制度的确定还要明白企业的市场定位，从实际出发选择薪酬制度，从而规避企业风险。
（三）推行工作岗位准入制度。岗位准入制要求企业必须要对所有的员工统一安排岗前培训，并且要结合员工自身的特点制定有针对性的培训计划，以加快其专业能力的提升。同时，要严格执行考核上岗制度，对于长期培训和考核不合格的员工要可予以辞退，而对于表现优秀的员工则应给予必要的薪资奖励。通过必要的奖惩制度能够促进企业内部各个层次员工的工作积极性。
四、结语
总而言之，现价段企业的竞争最关键的是人才的竞争，优化企业薪酬管理制度才能保持企业的核心竞争力。正确对待人力资源薪酬管理，不断结合自身发展需要，建立适应我国国情的管理体系，才是电力企业可以长期有效发展的目标方向。
参考文献：
[1]丁波丹，何茜.新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点建议[J].民营科技，2017，（06）：79.
关键词：新时期；电力企业；人力资源薪酬管理；问题；措施
在新时期的电力企业中，我们需要深入研究现代企业的薪酬管理，从服务电力企业人力资源管理的总体发展战略出发，根据电力企业不同时期的生产经营目标对薪酬管理制度做出适度的调整。
一、电力企业完善薪酬管理的必要性
（一）薪酬管理对电力企业的影响。薪酬管理是电力企业内部资源整合的重要手段之一，科学合理的薪酬制度在一定程度上可以增强员工的工作积极性，端正其工作态度，有利于企业优秀人才的引进。
（二）薪酬管理对企业员工的作用。对于员工来说，薪酬不仅决定了自身的生活水平，更是企业对于自身的尊重与肯定。一个好的薪酬管理制度能够提高员工对企业的认同和工作的积极性以及创新性，可以有效激发员工自我学习、自我提高的热情，将员工的发展和企业的发展绑在一起，促使员工更好地为企业发展服务。
（三）薪酬管理对经济的影响。企业和员工之间，通过薪酬管理让彼此有了更多的选择空间，薪酬体现了员工的竞争力，企业的吸引力。同时员工的薪酬受到市场化的经济调节，又反向促进了市场宏观环境的发展。
二、新时期电力企业人力资源薪酬管理制度存在的问题
（一）新时期电力企业人力资源薪酬管理激励缺失。现阶段，电力企业在制定薪酬制度时存在很多问题，经常会出现一些不公平的现象，这使得员工对企业的信任度大打折扣，企业员工之间缺乏相互激励精神，对其工作积极性造成严重影响。企业员工薪酬制度不公平的另外一个原因是电力企业管理受国企制度的影响太大，员工为了生存，将大量时间用于升职，而忽视了企业管理和专业素质的提高。并且，这种薪资制度导致员工的岗位技能与其能力不符，外部竞争意识薄弱，不能与同行业之间的薪资水平保持一致，造成员工积极性严重下降。
（二）人力资源薪酬管理依靠的绩效考核体系不科学。现阶段，很多电力企业已经逐渐开始应用绩效考核制度来进行薪酬的分配，但是其存在的另一个问题就是考核标准相对不够明确，尚有很大的改善空间，存在与时代发展脱轨的现象。薪酬作为对员工最直接的激励方式，没有起到最大化的效果，这会在一定程度上使得员工在拿到报酬后却没有幸福感和满足感，从而不会主动地改变自己的工作态度和提高自己的工作效率，受损害最大的则是企业本身。
（三）人力资源薪酬管理过分讲究“科层制”。所谓的“科层制”指的是员工的行政级别决定了其在电力企业获得薪酬的多少。但是现阶段，如果薪酬管理制度还是沿用传统的实施办法，将与企业管理不相适应。当前，过分讲究“科层制”的薪酬制度使得许多埋头苦干，有能力但是资质不够的员工丧失了信心，而这部分员工往往又是电力企业的骨干和精英。此外，过分讲究“科层制”还会给员工一个错觉：要想获得更好的薪酬就只能依靠不断升级，这就很容易导致员工过分地追求行政级别的提高而忽略了自身技能的提高。
三、新时期电力企业人力资源薪酬管理改进的措施
（一）推行以目标为导向的绩效管理。首先，企业应根据当前的发展战略以及总体目标，逐层分解，制定适宜各部门发展的关键业绩指标及关键行为指标，形成企业的绩效管理指标体系，并按照规定程序，逐级落实；其次，制订相应的绩效管理制度和具体实施办法，科学客观地对员工进行绩效考评；最后，要将员工每年的薪酬浮动控制在一定范围内，每一名员工的具体收人可根据当年的业绩弹性处理，以进一步促进员工不断开发自我潜能的积极性。员工的绩效考核结果一定要注意与其升职、加薪挂钩，将其作为部分参考依据。将员工年度综合绩效考评结果分为A、B、C、D、四级，其中A级比例原则上控制在15%以内，D级比例合计不低于5%。表现优秀者可以按照相关办法对其进行奖励并实施动态管理；表现较差的要按照待岗培训的相关要求进行待岗培训。
（二）制定以提高企业竞争力为目标的薪酬制度。电力企业的战略发展目标决定了企业薪酬管理的方向。因此，在制定企业薪酬制度时要始终确保其与企业的发展目标相契合，薪酬制度要随企业管理制度的改变而改进，根据实际的发展需求可做出适当调整，这样才能使企业一直保持其竞争优势。为此，我们需最好以下几点：首先，我们需要明白人才的储备对于企业竞争力的提高是有着关键性作用的，对此，我们需要在企业的内部财政和外部环境发生变化时及时地调整企业的薪酬制度；其次，薪酬制度的确定还要明白企业的市场定位，从实际出发选择薪酬制度，从而规避企业风险。
（三）推行工作岗位准入制度。岗位准入制要求企业必须要对所有的员工统一安排岗前培训，并且要结合员工自身的特点制定有针对性的培训计划，以加快其专业能力的提升。同时，要严格执行考核上岗制度，对于长期培训和考核不合格的员工要可予以辞退，而对于表现优秀的员工则应给予必要的薪资奖励。通过必要的奖惩制度能够促进企业内部各个层次员工的工作积极性。
四、结语
总而言之，现价段企业的竞争最关键的是人才的竞争，优化企业薪酬管理制度才能保持企业的核心竞争力。正确对待人力资源薪酬管理，不断结合自身发展需要，建立适应我国国情的管理体系，才是电力企业可以长期有效发展的目标方向。
参考文献：
[1]丁波丹，何茜.新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点建议[J].民营科技，2017，（06）：79.