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摘要：本文首先探讨了国有企业开展人力资源管理的必要性作用，在对国有企业开展人力资源管理过程中存在问题进行探讨。最后结合实际情况，提出了完善国有企业人力资源管理的建议及相关对策，希望借此为完善国有企业人力资源管理提供些许参考意见。
关键词：国有企业;人力资源;作用;问题;对策
我国国有企业内部员工数量众多，这就需要企业内部的人力资源管理部门在工作中，做好内部职工的合理配置，确保在岗人员可以在工作中发挥出自身的才干。同时人力资源管理工作的有效开展，可以为企业广大员工提供一个良好的发展空间，进而提高企业员工的专业素质和个人业务能力，让企业员工与企业之间的利益保持高度一致，扩大国有企业在转型升级中的客观需求，提高企业“文化软实力”。
一、国有企业开展人力资源管理的必要性作用
我国当前经济社会在发展过程中需要依据科学发展观的重要指导，以发展具有中国特色的社会主义道路，这也是我国政府对社会改革发展稳定所提出的基本要求，在新时期下如何指导国有企业的良好运转，其核心在于人。以人为本是保持社会生产力活跃的重要因素，也是构建先进文化思想的主要传播途径，因此当前国有企业需要牢固确立人才战略在科学发展观中的指导地位，结合社会的发展和需求，培养出大批德才兼备的各类人才，并以三个代表为核心进行人才工作的谋划。同时国有企业在人才战略的实施中，还需结合当前社会经济成分、就业形势、组织形式、利益关系、分配方式等，将社会中的优秀分子进行聚集，培养其不为功利、不为职称、不为薪酬的思想观念，使企业人才队伍得以在社会中发挥出更加强大的功能和作用。
二、国有企业开展人力资源管理过程中存在的问题
1.国有企业人力资源管理理念过于落后
当前我国企业在发展中存在的大部分弊端都是在计划经济时代所残留的陋习，这些陋习并没有随着我国经济形势的改变而发生变革，其中国有企业的人力资源管理就存在陋习中的一部分。国有企业人力资源管理完全按照党政机关的形式开展，这就造成人力资源管理制度较为单一，并且在对人员进行调动和安排的过程中，忽略了人员调动中的协调性和稳定性，失去了现代企业人力资源管理的优势。
2.国有企业人力资源管理机制不灵活
国有企业在人力资源管理过程中的激励机制不完善，造成员工在工作中缺乏一定的积极性。我国国有企业通常是根据员工的学历和工作年限来划定员工的工资标准，这就造成部分年轻员工虽然对企业的贡献极大，但是却没有得到应有的薪酬报酬。同时企业内部的老职工在计划经济时代下的思想还未完全消除，造成了企业在开展人力资源管理工作中的效率大大折扣。
3.国有企业人力资源管理中缺乏竞争机制
企业在开展人力资源管理过程中用人制度过于僵化，对人才的聘用制度不合理。当前我国多数国有企业在对人才进行聘用的过程中，没有采用明确的分级聘用机制，造成人才聘用时管理局面较为混乱，同时由于企业内部缺乏完善的竞争机制，使得部分员工在工作中安于现状，影响了国有企业的可持续发展。
三、完善國有企业人力资源管理的建议及对策
1.在人力资源管理中落实以人为本的管理策略，国有企业在发展的过程中需对人才进行定期和不定期的培养，这其实也是对人才的一种潜在激励方式。这种激励方式虽然不是以物质或是金钱直接的体现，但是却在潜移默化中帮助人才提升自身的能力，从而为人才未来的发展带来更大的上升空间。国有企业应根据自身发展的目标和未来的规划，对人才进行短期的专职培养和长期的业余培养。通过这些定向的培养更容易让人才适应国有企业的发展，不断地用全新的知识武装自身的大脑，以改变原有的知识结构，提高自身能力。此外国有企业对人才进行全方面的培养，还可以对人才的知识技能进行更新，使人才的创造性能力大幅度提高。这样就可以让人才在培养的过程中获得国有企业的核心竞争能力，让人才自我发展的目标与国有企业的发展目标保持相一致，从而激发职工在工作过程中的热情和激情。
2.突出人力资源管理部门的战略性价值贡献
国有企业在开展人力资源管理工作中需要明确各级人力资源部门的职能定位作用，在经营中突出人力资源部门下阶段的战略导向，并结合企业战略规划，为企业制定出完善的薪酬制度。国有企业在开展人力资源管理中，还需要对名下分公司、子公司的人力资源部门进行人力资源管理制度改革，确保公司全体员工的劳动生产率、关键岗位储备率等相关经营性指标符合公司的发展标准。国有企业需根据内部岗位的划分作为依据，对内部人才实行定岗、定编、定员的培养形势，并以岗位来制定每位员工的个人薪酬，从而打破国有企业由于员工编制身份所带来的系列影响，进而做到对所有岗位一视同仁;国有企业内部管理层还需制定符合国有企业实际发展情况的薪酬管理标准，根据国有企业员工的个人薪酬划分为基本薪酬、绩效考核这两大块，结合国有企业每月计划工作考核目标，对员工发放全部考核工资的80%，而剩余20%作为员工的绩效奖金。并在每年年底对员工的绩效进行评定，从而确定奖金的具体额度，同时国有企业还需提高一线工作人员的薪酬待遇，逐步建立起技能与职务同步的管理序列，拓宽员工的个人薪酬通道。
3.建立完善的人力资源管理人才引进制度
国有企业在发展中需要重视人才的甄选环节，在人才的选择中采用科学合理的方式，采用一轮进行海选、二轮进行深入调查、三轮进行精细挑选的人才选拔模式。此外国有企业在管理过程中还需再配合度及服从性上，对人才采用综合性的考量，力争为国有企业招揽全优成员;国有企业是根据近几年人力资源管理招聘情况，对国有企业内部的人才进行目标院校划分，进而制定出详细的校招计划，规范每个学校的校招人数标准及细则。另一方面国有企业管理人员需要积极与校方开展人才联合培养的新模式，如在部分学院可建立国有企业专项奖学金，并与校方管理人员探讨校企合作框架协议，联合培养国有企业专用人才。
四、结束语
随着当前我国经济文化水平的快速发展，我国企业在日常经营中更加注重人力资源的管理，通过完善的人力资源管理不仅可以提高企业内部的人才管理制度，同时还有有利于提高企业的经济效益。但是国有企业在开展人力资源管理的过程中，需要始终保持科学冷静的认知，敢于对原先的人力资源管理体制开展大刀阔斧的改革，进而促进我国经济的可持续发展。
参考文献
[1]高飞.浅析国有企业中人力资源管理存在的问题及对策[J].信息周刊，2019，000（003）：1-1.
[2]陈超群.浅析国有企业人力资源管理现状与对策[J].经济管理文摘，2020，No.744（06）：114-115.
[3]宋悦.浅析新时期国有企业人事档案管理的问题及对策[J].劳动保障世界，2020，No.562（06）：77-77.
（大庆化工研究中心）
关键词：国有企业;人力资源;作用;问题;对策
我国国有企业内部员工数量众多，这就需要企业内部的人力资源管理部门在工作中，做好内部职工的合理配置，确保在岗人员可以在工作中发挥出自身的才干。同时人力资源管理工作的有效开展，可以为企业广大员工提供一个良好的发展空间，进而提高企业员工的专业素质和个人业务能力，让企业员工与企业之间的利益保持高度一致，扩大国有企业在转型升级中的客观需求，提高企业“文化软实力”。
一、国有企业开展人力资源管理的必要性作用
我国当前经济社会在发展过程中需要依据科学发展观的重要指导，以发展具有中国特色的社会主义道路，这也是我国政府对社会改革发展稳定所提出的基本要求，在新时期下如何指导国有企业的良好运转，其核心在于人。以人为本是保持社会生产力活跃的重要因素，也是构建先进文化思想的主要传播途径，因此当前国有企业需要牢固确立人才战略在科学发展观中的指导地位，结合社会的发展和需求，培养出大批德才兼备的各类人才，并以三个代表为核心进行人才工作的谋划。同时国有企业在人才战略的实施中，还需结合当前社会经济成分、就业形势、组织形式、利益关系、分配方式等，将社会中的优秀分子进行聚集，培养其不为功利、不为职称、不为薪酬的思想观念，使企业人才队伍得以在社会中发挥出更加强大的功能和作用。
二、国有企业开展人力资源管理过程中存在的问题
1.国有企业人力资源管理理念过于落后
当前我国企业在发展中存在的大部分弊端都是在计划经济时代所残留的陋习，这些陋习并没有随着我国经济形势的改变而发生变革，其中国有企业的人力资源管理就存在陋习中的一部分。国有企业人力资源管理完全按照党政机关的形式开展，这就造成人力资源管理制度较为单一，并且在对人员进行调动和安排的过程中，忽略了人员调动中的协调性和稳定性，失去了现代企业人力资源管理的优势。
2.国有企业人力资源管理机制不灵活
国有企业在人力资源管理过程中的激励机制不完善，造成员工在工作中缺乏一定的积极性。我国国有企业通常是根据员工的学历和工作年限来划定员工的工资标准，这就造成部分年轻员工虽然对企业的贡献极大，但是却没有得到应有的薪酬报酬。同时企业内部的老职工在计划经济时代下的思想还未完全消除，造成了企业在开展人力资源管理工作中的效率大大折扣。
3.国有企业人力资源管理中缺乏竞争机制
企业在开展人力资源管理过程中用人制度过于僵化，对人才的聘用制度不合理。当前我国多数国有企业在对人才进行聘用的过程中，没有采用明确的分级聘用机制，造成人才聘用时管理局面较为混乱，同时由于企业内部缺乏完善的竞争机制，使得部分员工在工作中安于现状，影响了国有企业的可持续发展。
三、完善國有企业人力资源管理的建议及对策
1.在人力资源管理中落实以人为本的管理策略，国有企业在发展的过程中需对人才进行定期和不定期的培养，这其实也是对人才的一种潜在激励方式。这种激励方式虽然不是以物质或是金钱直接的体现，但是却在潜移默化中帮助人才提升自身的能力，从而为人才未来的发展带来更大的上升空间。国有企业应根据自身发展的目标和未来的规划，对人才进行短期的专职培养和长期的业余培养。通过这些定向的培养更容易让人才适应国有企业的发展，不断地用全新的知识武装自身的大脑，以改变原有的知识结构，提高自身能力。此外国有企业对人才进行全方面的培养，还可以对人才的知识技能进行更新，使人才的创造性能力大幅度提高。这样就可以让人才在培养的过程中获得国有企业的核心竞争能力，让人才自我发展的目标与国有企业的发展目标保持相一致，从而激发职工在工作过程中的热情和激情。
2.突出人力资源管理部门的战略性价值贡献
国有企业在开展人力资源管理工作中需要明确各级人力资源部门的职能定位作用，在经营中突出人力资源部门下阶段的战略导向，并结合企业战略规划，为企业制定出完善的薪酬制度。国有企业在开展人力资源管理中，还需要对名下分公司、子公司的人力资源部门进行人力资源管理制度改革，确保公司全体员工的劳动生产率、关键岗位储备率等相关经营性指标符合公司的发展标准。国有企业需根据内部岗位的划分作为依据，对内部人才实行定岗、定编、定员的培养形势，并以岗位来制定每位员工的个人薪酬，从而打破国有企业由于员工编制身份所带来的系列影响，进而做到对所有岗位一视同仁;国有企业内部管理层还需制定符合国有企业实际发展情况的薪酬管理标准，根据国有企业员工的个人薪酬划分为基本薪酬、绩效考核这两大块，结合国有企业每月计划工作考核目标，对员工发放全部考核工资的80%，而剩余20%作为员工的绩效奖金。并在每年年底对员工的绩效进行评定，从而确定奖金的具体额度，同时国有企业还需提高一线工作人员的薪酬待遇，逐步建立起技能与职务同步的管理序列，拓宽员工的个人薪酬通道。
3.建立完善的人力资源管理人才引进制度
国有企业在发展中需要重视人才的甄选环节，在人才的选择中采用科学合理的方式，采用一轮进行海选、二轮进行深入调查、三轮进行精细挑选的人才选拔模式。此外国有企业在管理过程中还需再配合度及服从性上，对人才采用综合性的考量，力争为国有企业招揽全优成员;国有企业是根据近几年人力资源管理招聘情况，对国有企业内部的人才进行目标院校划分，进而制定出详细的校招计划，规范每个学校的校招人数标准及细则。另一方面国有企业管理人员需要积极与校方开展人才联合培养的新模式，如在部分学院可建立国有企业专项奖学金，并与校方管理人员探讨校企合作框架协议，联合培养国有企业专用人才。
四、结束语
随着当前我国经济文化水平的快速发展，我国企业在日常经营中更加注重人力资源的管理，通过完善的人力资源管理不仅可以提高企业内部的人才管理制度，同时还有有利于提高企业的经济效益。但是国有企业在开展人力资源管理的过程中，需要始终保持科学冷静的认知，敢于对原先的人力资源管理体制开展大刀阔斧的改革，进而促进我国经济的可持续发展。
参考文献
[1]高飞.浅析国有企业中人力资源管理存在的问题及对策[J].信息周刊，2019，000（003）：1-1.
[2]陈超群.浅析国有企业人力资源管理现状与对策[J].经济管理文摘，2020，No.744（06）：114-115.
[3]宋悦.浅析新时期国有企业人事档案管理的问题及对策[J].劳动保障世界，2020，No.562（06）：77-77.
（大庆化工研究中心）