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苏州工业园区工业技术学校是2005年建设的一所新校。建校初期，园区工委、管委会就认为，相比普通中小学，职业学校在教育教学、师资配备、运行发展等诸多方面有其特殊性。如果这样一所新办学校理念不创新，墨守成规，一味等、要、靠，就会丧失超越发展和改革创新的机遇。为此，学校决定借鉴园区管理机制和国外职业教育办学模式的一些做法和经验，推行“事业单位，企业管理”的体制机制创新实践。德育工作彰显特色，文化建设已成亮点，课程改革扎实推进，创新技能成绩斐然，社会各界好评如潮。短短四年就被认定为江苏省高水平示范性中等职业学校，也是江苏省唯一一所直接晋升四星级的中等职业学校，并获得了江苏省中等职业学校德育工作先进集体、江苏省职业教育与社会教育先进单位、江苏省课程改革实验学校、江苏省级社区培训学院等殊荣，走出了一条特色立校、跨越发展的成功之路。
一、学校性质与经费收支
1.学校性质
2005年5月，园区工委、管委会以文件的形式，明确了学校为管委会直属事业单位，行政上隶属园区管委会管理，业务上接受教育行政部门管理，实行“事业单位，企业管理”模式和理事会领导下的校长负责制。学校领导班子由工委管理，党组织由教育党委管理。
“事业单位，企业管理”，首先明确学校是园区管委会所属的公办学校，是事业单位，确保了政府投入的主体性和学校的公益性，也从根本上防止了“企业管理”误导为“民办学校”的情况发生。
与此同时，园区管委会成立了以管委会主任、分管教育副主任为理事长、副理事长，园区教育局、财政局、组织人事局、劳动与社会保障局、人力资源公司和学校校长为理事的理事会，研究、决策、解决学校发展改革过程中所面临的重大问题，使学校没有后顾之忧，校长能集中精力抓内涵建设，抓质量提高。
2.经费收支
“事业单位，企业管理”模式，经费改革是关键一环。园区管委会认为，作为实施企业管理的学校，有必要加大改革力度，完善机制创新，深化企业管理模式的改革实践。因此，从2006年起，就明确了相关经费管理和使用办法。
办法规定，学校校园工程建设等基础性投入由园区财政全额拨付，并指定管理公司负责建设，学校参与规划设计和质量验收；教育教学和专业建设的设备投入，经园区财政局和教育局审批后，由财政投入，设备经费不低于省四星级中等职业学校生均标准；上级明文规定由财政支付的职业教育经费（如国家助学金、示范专业及实训基地的地方财政配套费用、免费入学后的学费等）也由财政承担；学校按公办学校收费标准收费，收入在遵循非税收入管理规定的前提下，除统筹10%用于园区教育发展支出外，其余90%用于学校公用经费、业务专项、日常工程和资产购置等支出。
2010年，针对经费管理和使用中的新问题，园区管委会又以会议纪要的形式，规定了经营性收入（如职业培训等）的20%作为“园区职业教育发展基金”，其余80%作为培训专项由学校自主管理；适当增加经费使用的灵活性，每年预算按大类申报，简化预算审批和调整手续，当年经费结余可转入下一年度预算；人员经费按上级教育部门规定的师生比进行测算后实行包干使用，保证学校能根据职业教育特色，按专业建设需要，聘请行业、企业、院校的专家作为编外教师任教，支出标准由学校按具体情况执行，进一步破解了一系列难题。
这样的经费投入和使用办法，一方面能确保教师收入，确保学校基本开支，也拓宽了教师超工作量津贴和奖金的发放渠道，更可以在缺编的情况下，有足够的经费自主聘请长期非编教师和短期兼职教师；另一方面，财政下拨和自主管理经费的增加，极大地激发了学校的办学热情和积极性，促使学校多招收学生，多开展职业培训，多取得企业化的经济效益，同时也提高了办学的社会效益，提升了学校服务社会与经济的能力。
二、人员招聘与教师管理
1.人员招聘
建校伊始，园区管委会就面向全国公开招聘学校领导班子，在订立学校发展目标的前提下赋予校长更多的管理自主权。具有丰富职业教育经验和管理水平的校长和副校长到校后，使学校从一开始就在熟悉和掌握职业教育的较高平台上运行，确保在短时间内能取得长足的发展。
“企业管理”体制机制的优势还集中体现在教师招聘与管理的企业化模式上。教师招聘虽列入园区组织人事局的人员编制计划，但学校和企业一样享有完全的自主权，可以制订计划和自主招聘来自于行业企业的工程技术人员，招聘来自于全国范围内的有教学经验的在职教师，招聘应届和历届的师范和非师范大学毕业生，一切以需要和能力为重，一切以发展和实绩为先。
办好一所学校，靠的是一流教师和管理干部。这样一种企业化的招聘自主权为学校的专业建设、教育教学和改革创新奠定了坚实而有力的人力资源基础，也彻底破解了职业学校普遍遇到的优秀专业教师的短缺难题和引进瓶颈。体制机制灵活了，人才的问题解决了，一切问题就会迎刃而解，发展、改革、创新就有了不竭的动力。
2.教师管理
园区组织人事局还根据实际情况，一开始就创新了学校人员、薪资、档案管理办法，在档案中保留教师的事业单位性质和薪资体系，并随国家政策的变化而调整薪资档案。一旦某教师离开学校，将以事业单位的人员性质和档案关系与其他地区和学校接轨。但在学校内部，教师与园区企业人员一样，实行能进能出、能高能低、能上能下的企业化人员管理。同时，也和企业、科研单位及其他学校一样，享受园区管委会制订的省市名教师、名校长、模范教师、特级教师、优秀教师、优秀班主任、学科带头人的一次性奖励政策和月特殊岗位津贴。
创新的教师管理制度既解决了教师心理上的后顾之忧，又使教师在企业管理的氛围下，抛弃铁饭碗的定势思维，以能力和绩效说话，激发了广大教师的工作热情。六年来，只有一名教师因个人原因跳槽。
三、薪资发放与评价考核
1.薪资发放
园区管委会一开始就以会议纪要的形式，明确学校招聘引进人员实行企业的薪酬体系，全部参加园区企业人员的A类公积金综合保障计划，退休待遇按园区公积金制度规定，与社会保障接轨。学校薪酬标准中，个人实得部分参照园区公办高中段教师标准，并提高10%作为鼓励和补偿的有效措施。校长可在学校薪酬总额中提留1%作为校长奖励基金，奖励优秀教职工。
在这种企业管理的薪酬模式下，学校实行企业化的年薪制，平时属于预发薪资，年终考核后一并结算。园区组织人事局和教育局只根据每年年终对学校综合发展评估的考核结果，定出校长、副校长、中层干部、教师和职工五个等级的平均年薪。和企业类似，管理干部年薪明显高于教师，教师年薪明显高于职工。学校再根据自己制定的薪资考核方案进行严格考核与分档发放，考核结果公开，而薪资结果只对本人公布，相互不予打听。
教师的个人公积金和退休金将随薪资高低和工作年限而累积，丰厚的公积金使年轻教师买房不再困难，就医多了基数，既打破了传统的铁饭碗，又激励了学校教师通过安心园区和优质工作取得高收入，累计公积金。
2.评价考核
在招聘优秀教师的同时，学校系统的岗位培训始终伴随着教师的专业发展，始业教育、进修培训、企业实践、海外研修等既有学校特点，也与企业接轨。
为进一步探索“事业单位，企业管理”的管理模式，学校在循序渐进的基础上，结合事业和企业的不同特点和优势，从2010年起，首创和实施了《绩效积分考核与薪资方案》，从学历、学位、教龄、职称、管理岗位、兼职岗位、职业资格、荣誉称号、课时、考勤、教科研、竞赛、指导竞赛、对口单招、校长奖励等方面设置基础分值和考核分值，将所有的岗位和绩效以积分形式和相应的收入体现。初步形成了颇具特色的发展评价和激励机制，让有能力的上，让有成绩的高，也出现了诸多教师高于管理干部、低职称高于高职称的好现象，真正发挥了能上能下、能高能低的薪资激励作用。
为了大力推进和完善教师专业技术职务聘任制，进一步深化学校“事业单位，企业管理”的改革，不断提高教学水平和人才培养质量，从2009年起，学校制定并实施了《教师专业技术职务高聘和低聘试行办法》，对取得中等专业学校或高等院校系列助理讲师和讲师职务且聘任已满两年、但尚未取得中等专业学校系列讲师和高级讲师职务的教师，在符合相关条件的情况下，有资格申请高聘讲师和高级讲师职务。取得高聘资格者，由学校发文公布并颁发聘书，聘期为两年，聘期内接受学校职称评审委员会的考核，考核合格享受高一级专业技术职务薪资和上级教育行政部门规定的其他待遇。两年中，已经有3名教师从讲师高聘高级讲师；1名教师从助理讲师高聘讲师。同时，对两年内未能取得职业学校教师资格证、年度考核连续三年为E等、无正当理由不接受或不完成教育教学任务、严重违反师德行为、因渎职引发较大教育教学责任事故等情形之一者，学校将聘任其低一级专业技术职务。
针对上级“双师型”教师认定中的中级职称硬性规定和学校年轻教师居多的实际情况，从2009年起，学校又制定并实施了《“双师型”教师和优秀“双师型”教师认定与管理暂行办法》，适当放宽对教师职称的要求，转而增加在课堂教学、教科研、竞赛、职业资格等方面的实绩考核，由学校学术委员会审核和评定。取得学校“双师型”教师及优秀“双师型”教师称号者，在任期内享受绩效加分、优先选派外出学习考察、优先晋级和各项评优等待遇。两年中，已经有12名教师高聘为“双师型”教师，5名教师高聘为优秀“双师型”教师。
“事业单位，企业管理”的体制机制，吸引了来自于全国各地、各行各业的优秀人才加盟学校教师队伍，“双师型”教师队伍建设有了良好的引入和培养、认定机制。在这种风正、气顺、心齐、劲足和创业、干事、发展的氛围下，教师倾心工作，才华和成绩得以承认和发挥，教育教学业绩也得到了社会各界，尤其是学生家长和用人单位的充分肯定和赞誉，营造出了和谐之校、温馨之家、幸福之园。
四、机构设置与制度建设
1.机构设置
学校借鉴企业经验，先后成立了行政事务部、市场开发部、职业培训部、学生工作部、教学工作部、品质管理部、校园保障部、创新创业部等八个中层管理部门和五个教学中心（每个部门只有一位主任），破格提拔了一批年轻教师，解聘了多名表现一般的干部职务，部门办事员全部由教师兼任。这样一个具有教育和企业双重优势和特色的机构，管理着83个班级和3200多名学历教育学生，7个校内合作企业和600多名企业员工，以及年均3000多名职业培训人员，堪称精简精练、高效高质。校园保障部所属后勤工作不招收一名正式职工，完全走服务外包的社会化途径和学生自我服务的补充渠道。
作为与企业关系紧密的职业学校，需要学习和借鉴企业管理的经验，找到与企业文化的对接点。“事业单位，企业管理”的体制机制，摆脱了传统管理的束缚，符合职业学校培养职业人的办学要求，同时也拉近了学校与企业的相互认同和心理距离，激发出广泛、灵活、深度的校企合作。一批企业落户学校建立教学工厂，参与教育教学，校企双方共同创设“企业环境中的学校”和“学校环境中的企业”，让学生在学校就能感受到真实的企业环境、企业精神，为提升学生职业素养创设了最佳的企业化氛围。
2.制度建设
学校借鉴企业5S管理经验，实行全方位的6S现场管理，突出了安全和细节管理，师生职业素养在企业管理制度的实施过程中得到全面提升。在遵循教育教学规律的前提下，学校也借鉴企业品质管理的一系列过程和目标管理的制度、规范与措施，使得学校教育教学管理不断优化完善，向着精细化的目标迈进。
可见，办好一所学校，体制机制最重要。学校的实践证明，“事业单位，企业管理”的体制机制创新，改变了人们的观念、行为，使学校事业发展与教育教学改革有了原动力。事业单位的性质发挥出了公办学校的优势，克服了民办学校的弊端，而企业管理的机制又克服了公办学校的弊端，发挥出了民办学校的优势。因此，体制机制是提升学校教育教学质量的关键点。
五、存在问题
学校“事业单位，企业管理”的体制机制创新，是一项涉及多方面、多部门、前无经验、边做边改的实践尝试。在实施的过程中，也存在一些问题、矛盾和困惑，有待进一步研究和解决。
一是经费的预算、审批、变更和使用手续还很“事业”，“企业”的自主权下放不大，一定程度上影响了某些工作的进程；二是带有一些“企业”运作因素和特点的职业培训的收支很“事业”，没有社会培训“企业”的那种灵活优势，与审批审计中的某些规定存在一定矛盾；三是招聘教师往往受到园区“事业”政策中年龄方面的限制，年龄偏大的教师又对园区的“企业”公积金制度心存疑虑，使得名教师、学科带头人的招聘存在一定困难；四是半“事业”半“企业”的《学校绩效积分考核与薪资方案》有待进一步完善，末位淘汰等辞退措施在实施过程中也有一定难度；五是学校用“企业”理念认定的教师专业技术职务高聘和“双师型”教师、优秀“双师型”教师，除薪资以外的政策待遇与上级“事业”的认定难以接轨；六是兼顾“事业”和“企业”管理方法等涉及人的制度总有一定矛盾和冲突……
这些在改革创新中出现的问题，学校和园区有关部门已经在进一步思考与研究、改革和完善，相信他们会继续改革进程，取得更好更多的成效。
（作者单位：江苏省苏州工业园区工业技术学校）
一、学校性质与经费收支
1.学校性质
2005年5月，园区工委、管委会以文件的形式，明确了学校为管委会直属事业单位，行政上隶属园区管委会管理，业务上接受教育行政部门管理，实行“事业单位，企业管理”模式和理事会领导下的校长负责制。学校领导班子由工委管理，党组织由教育党委管理。
“事业单位，企业管理”，首先明确学校是园区管委会所属的公办学校，是事业单位，确保了政府投入的主体性和学校的公益性，也从根本上防止了“企业管理”误导为“民办学校”的情况发生。
与此同时，园区管委会成立了以管委会主任、分管教育副主任为理事长、副理事长，园区教育局、财政局、组织人事局、劳动与社会保障局、人力资源公司和学校校长为理事的理事会，研究、决策、解决学校发展改革过程中所面临的重大问题，使学校没有后顾之忧，校长能集中精力抓内涵建设，抓质量提高。
2.经费收支
“事业单位，企业管理”模式，经费改革是关键一环。园区管委会认为，作为实施企业管理的学校，有必要加大改革力度，完善机制创新，深化企业管理模式的改革实践。因此，从2006年起，就明确了相关经费管理和使用办法。
办法规定，学校校园工程建设等基础性投入由园区财政全额拨付，并指定管理公司负责建设，学校参与规划设计和质量验收；教育教学和专业建设的设备投入，经园区财政局和教育局审批后，由财政投入，设备经费不低于省四星级中等职业学校生均标准；上级明文规定由财政支付的职业教育经费（如国家助学金、示范专业及实训基地的地方财政配套费用、免费入学后的学费等）也由财政承担；学校按公办学校收费标准收费，收入在遵循非税收入管理规定的前提下，除统筹10%用于园区教育发展支出外，其余90%用于学校公用经费、业务专项、日常工程和资产购置等支出。
2010年，针对经费管理和使用中的新问题，园区管委会又以会议纪要的形式，规定了经营性收入（如职业培训等）的20%作为“园区职业教育发展基金”，其余80%作为培训专项由学校自主管理；适当增加经费使用的灵活性，每年预算按大类申报，简化预算审批和调整手续，当年经费结余可转入下一年度预算；人员经费按上级教育部门规定的师生比进行测算后实行包干使用，保证学校能根据职业教育特色，按专业建设需要，聘请行业、企业、院校的专家作为编外教师任教，支出标准由学校按具体情况执行，进一步破解了一系列难题。
这样的经费投入和使用办法，一方面能确保教师收入，确保学校基本开支，也拓宽了教师超工作量津贴和奖金的发放渠道，更可以在缺编的情况下，有足够的经费自主聘请长期非编教师和短期兼职教师；另一方面，财政下拨和自主管理经费的增加，极大地激发了学校的办学热情和积极性，促使学校多招收学生，多开展职业培训，多取得企业化的经济效益，同时也提高了办学的社会效益，提升了学校服务社会与经济的能力。
二、人员招聘与教师管理
1.人员招聘
建校伊始，园区管委会就面向全国公开招聘学校领导班子，在订立学校发展目标的前提下赋予校长更多的管理自主权。具有丰富职业教育经验和管理水平的校长和副校长到校后，使学校从一开始就在熟悉和掌握职业教育的较高平台上运行，确保在短时间内能取得长足的发展。
“企业管理”体制机制的优势还集中体现在教师招聘与管理的企业化模式上。教师招聘虽列入园区组织人事局的人员编制计划，但学校和企业一样享有完全的自主权，可以制订计划和自主招聘来自于行业企业的工程技术人员，招聘来自于全国范围内的有教学经验的在职教师，招聘应届和历届的师范和非师范大学毕业生，一切以需要和能力为重，一切以发展和实绩为先。
办好一所学校，靠的是一流教师和管理干部。这样一种企业化的招聘自主权为学校的专业建设、教育教学和改革创新奠定了坚实而有力的人力资源基础，也彻底破解了职业学校普遍遇到的优秀专业教师的短缺难题和引进瓶颈。体制机制灵活了，人才的问题解决了，一切问题就会迎刃而解，发展、改革、创新就有了不竭的动力。
2.教师管理
园区组织人事局还根据实际情况，一开始就创新了学校人员、薪资、档案管理办法，在档案中保留教师的事业单位性质和薪资体系，并随国家政策的变化而调整薪资档案。一旦某教师离开学校，将以事业单位的人员性质和档案关系与其他地区和学校接轨。但在学校内部，教师与园区企业人员一样，实行能进能出、能高能低、能上能下的企业化人员管理。同时，也和企业、科研单位及其他学校一样，享受园区管委会制订的省市名教师、名校长、模范教师、特级教师、优秀教师、优秀班主任、学科带头人的一次性奖励政策和月特殊岗位津贴。
创新的教师管理制度既解决了教师心理上的后顾之忧，又使教师在企业管理的氛围下，抛弃铁饭碗的定势思维，以能力和绩效说话，激发了广大教师的工作热情。六年来，只有一名教师因个人原因跳槽。
三、薪资发放与评价考核
1.薪资发放
园区管委会一开始就以会议纪要的形式，明确学校招聘引进人员实行企业的薪酬体系，全部参加园区企业人员的A类公积金综合保障计划，退休待遇按园区公积金制度规定，与社会保障接轨。学校薪酬标准中，个人实得部分参照园区公办高中段教师标准，并提高10%作为鼓励和补偿的有效措施。校长可在学校薪酬总额中提留1%作为校长奖励基金，奖励优秀教职工。
在这种企业管理的薪酬模式下，学校实行企业化的年薪制，平时属于预发薪资，年终考核后一并结算。园区组织人事局和教育局只根据每年年终对学校综合发展评估的考核结果，定出校长、副校长、中层干部、教师和职工五个等级的平均年薪。和企业类似，管理干部年薪明显高于教师，教师年薪明显高于职工。学校再根据自己制定的薪资考核方案进行严格考核与分档发放，考核结果公开，而薪资结果只对本人公布，相互不予打听。
教师的个人公积金和退休金将随薪资高低和工作年限而累积，丰厚的公积金使年轻教师买房不再困难，就医多了基数，既打破了传统的铁饭碗，又激励了学校教师通过安心园区和优质工作取得高收入，累计公积金。
2.评价考核
在招聘优秀教师的同时，学校系统的岗位培训始终伴随着教师的专业发展，始业教育、进修培训、企业实践、海外研修等既有学校特点，也与企业接轨。
为进一步探索“事业单位，企业管理”的管理模式，学校在循序渐进的基础上，结合事业和企业的不同特点和优势，从2010年起，首创和实施了《绩效积分考核与薪资方案》，从学历、学位、教龄、职称、管理岗位、兼职岗位、职业资格、荣誉称号、课时、考勤、教科研、竞赛、指导竞赛、对口单招、校长奖励等方面设置基础分值和考核分值，将所有的岗位和绩效以积分形式和相应的收入体现。初步形成了颇具特色的发展评价和激励机制，让有能力的上，让有成绩的高，也出现了诸多教师高于管理干部、低职称高于高职称的好现象，真正发挥了能上能下、能高能低的薪资激励作用。
为了大力推进和完善教师专业技术职务聘任制，进一步深化学校“事业单位，企业管理”的改革，不断提高教学水平和人才培养质量，从2009年起，学校制定并实施了《教师专业技术职务高聘和低聘试行办法》，对取得中等专业学校或高等院校系列助理讲师和讲师职务且聘任已满两年、但尚未取得中等专业学校系列讲师和高级讲师职务的教师，在符合相关条件的情况下，有资格申请高聘讲师和高级讲师职务。取得高聘资格者，由学校发文公布并颁发聘书，聘期为两年，聘期内接受学校职称评审委员会的考核，考核合格享受高一级专业技术职务薪资和上级教育行政部门规定的其他待遇。两年中，已经有3名教师从讲师高聘高级讲师；1名教师从助理讲师高聘讲师。同时，对两年内未能取得职业学校教师资格证、年度考核连续三年为E等、无正当理由不接受或不完成教育教学任务、严重违反师德行为、因渎职引发较大教育教学责任事故等情形之一者，学校将聘任其低一级专业技术职务。
针对上级“双师型”教师认定中的中级职称硬性规定和学校年轻教师居多的实际情况，从2009年起，学校又制定并实施了《“双师型”教师和优秀“双师型”教师认定与管理暂行办法》，适当放宽对教师职称的要求，转而增加在课堂教学、教科研、竞赛、职业资格等方面的实绩考核，由学校学术委员会审核和评定。取得学校“双师型”教师及优秀“双师型”教师称号者，在任期内享受绩效加分、优先选派外出学习考察、优先晋级和各项评优等待遇。两年中，已经有12名教师高聘为“双师型”教师，5名教师高聘为优秀“双师型”教师。
“事业单位，企业管理”的体制机制，吸引了来自于全国各地、各行各业的优秀人才加盟学校教师队伍，“双师型”教师队伍建设有了良好的引入和培养、认定机制。在这种风正、气顺、心齐、劲足和创业、干事、发展的氛围下，教师倾心工作，才华和成绩得以承认和发挥，教育教学业绩也得到了社会各界，尤其是学生家长和用人单位的充分肯定和赞誉，营造出了和谐之校、温馨之家、幸福之园。
四、机构设置与制度建设
1.机构设置
学校借鉴企业经验，先后成立了行政事务部、市场开发部、职业培训部、学生工作部、教学工作部、品质管理部、校园保障部、创新创业部等八个中层管理部门和五个教学中心（每个部门只有一位主任），破格提拔了一批年轻教师，解聘了多名表现一般的干部职务，部门办事员全部由教师兼任。这样一个具有教育和企业双重优势和特色的机构，管理着83个班级和3200多名学历教育学生，7个校内合作企业和600多名企业员工，以及年均3000多名职业培训人员，堪称精简精练、高效高质。校园保障部所属后勤工作不招收一名正式职工，完全走服务外包的社会化途径和学生自我服务的补充渠道。
作为与企业关系紧密的职业学校，需要学习和借鉴企业管理的经验，找到与企业文化的对接点。“事业单位，企业管理”的体制机制，摆脱了传统管理的束缚，符合职业学校培养职业人的办学要求，同时也拉近了学校与企业的相互认同和心理距离，激发出广泛、灵活、深度的校企合作。一批企业落户学校建立教学工厂，参与教育教学，校企双方共同创设“企业环境中的学校”和“学校环境中的企业”，让学生在学校就能感受到真实的企业环境、企业精神，为提升学生职业素养创设了最佳的企业化氛围。
2.制度建设
学校借鉴企业5S管理经验，实行全方位的6S现场管理，突出了安全和细节管理，师生职业素养在企业管理制度的实施过程中得到全面提升。在遵循教育教学规律的前提下，学校也借鉴企业品质管理的一系列过程和目标管理的制度、规范与措施，使得学校教育教学管理不断优化完善，向着精细化的目标迈进。
可见，办好一所学校，体制机制最重要。学校的实践证明，“事业单位，企业管理”的体制机制创新，改变了人们的观念、行为，使学校事业发展与教育教学改革有了原动力。事业单位的性质发挥出了公办学校的优势，克服了民办学校的弊端，而企业管理的机制又克服了公办学校的弊端，发挥出了民办学校的优势。因此，体制机制是提升学校教育教学质量的关键点。
五、存在问题
学校“事业单位，企业管理”的体制机制创新，是一项涉及多方面、多部门、前无经验、边做边改的实践尝试。在实施的过程中，也存在一些问题、矛盾和困惑，有待进一步研究和解决。
一是经费的预算、审批、变更和使用手续还很“事业”，“企业”的自主权下放不大，一定程度上影响了某些工作的进程；二是带有一些“企业”运作因素和特点的职业培训的收支很“事业”，没有社会培训“企业”的那种灵活优势，与审批审计中的某些规定存在一定矛盾；三是招聘教师往往受到园区“事业”政策中年龄方面的限制，年龄偏大的教师又对园区的“企业”公积金制度心存疑虑，使得名教师、学科带头人的招聘存在一定困难；四是半“事业”半“企业”的《学校绩效积分考核与薪资方案》有待进一步完善，末位淘汰等辞退措施在实施过程中也有一定难度；五是学校用“企业”理念认定的教师专业技术职务高聘和“双师型”教师、优秀“双师型”教师，除薪资以外的政策待遇与上级“事业”的认定难以接轨；六是兼顾“事业”和“企业”管理方法等涉及人的制度总有一定矛盾和冲突……
这些在改革创新中出现的问题，学校和园区有关部门已经在进一步思考与研究、改革和完善，相信他们会继续改革进程，取得更好更多的成效。
（作者单位：江苏省苏州工业园区工业技术学校）