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摘要：工作倦怠（ occupational burnout），又被称为职业倦怠、职业过劳、工作衰竭，自美国精神分析学家 Freudenberger于1974年提出后，工作倦怠研究发展迅速，目前已成为组织心理学及职业健康心理学的一个重要研究领域。本文拟通过全面梳理国内外工作倦怠研究概况，介绍工作倦怠几种具有代表性概念和形成的相关机制理论，使读者对工作倦怠研究的发展概况及有关成果有一个清晰的认识。
关键词：工作倦怠；研究概况；工作倦怠研究基础理论
一、国内外研究概况
（一）国外研究概况
国外对工作倦怠的研究始于上世纪70年代，1974年美国临床心理学家freudenberger首次提出工作倦怠这一概念，之后众多研究者分别根据自己的理解从各个角度对工作倦怠进行了深入的研究和探讨[1]。纵观工作倦怠研究发展历程，可划分为以下三个阶段：20世纪70年代为研究的起步萌芽阶段，早期的研究人员大多为医生，主要是通过观察记录医生护士职业群体工作倦怠的临床表现症状，描述什么是工作倦怠。这一时期的研究以临床实用为主，从理论层面进行研究较少，还缺乏实证性的研究，同时由于研究者所持观点的不同，他们对工作倦怠的研究角度也有较大区别。20世纪80年代为研究的迅猛发展阶段，学者们针对工作倦怠做了大量的实证性研究，研究对象数量规模较以往更大，关注点也开始转向如何才能更好地量化工作倦怠，并开发了相关测量量表，研究方法以问卷调查为主，从只注重定性分析转向定性与定量分析并重。同时这一时期工作倦怠的研究开始由美国本士向欧洲其他国家辐射，跨文化的研究随之得到迅速发展。20世纪90年代至今，工作倦怠的研究工作开始转向整合研究阶段，一是研究对象范围更加广泛，由医疗服务、教育等助人行业向军事、计算机等非助人行业拓展；二是研究方法更趋复杂，开始采用更为科学完善的研究设计与统计分析工具；三是干预研究受到重视，工作倦怠的干预和预防的研究成为了研究的重点，且更加强调组织和个人干预相结合。
（二）国内研究概况
工作倦怠理论产生40多年来，国外对其研究已比较成熟，在内涵、量表、理论、前因及后果变量等方面都取得了丰的成果，目前研究的趋势是从工作倦怠的对立面——工作投入进行研究。工作倦怠的研究在国内起步較晚，总体研究水平还不高，研究主要集中在三个方面：一是对国外工作倦怠研究的成果进行引入介绍。李永鑫等人（2007）通过对国内外最新研究成果的梳理，认为对工作投入的研究、研究领域和范围的扩大、跨职业和文化的研究、倦怠的整合研究是工作倦怠研究的最新发展趋势；徐静英（2011）从工作倦怠概念、测定、干预三方面对国内外研究状况进行了梳理回顾，并对未来的发展趋势提出展望。二是参考国外已有工作倦怠量表对教师、警察、公务员等职业工作倦怠现象进行调查研究。王青鑫（2007）参考马勒斯工作倦怠三维度理论，运用自编的小学教师工作倦怠量表对大连城区小学教师进行研究，调查结果显示小学教师性别、教龄、职称不同，工作倦怠的程度也具有明显差异；祝小宁（2014）通过发放调查问卷及一对一访访谈等方法，得出基层交通警察工作倦怠水平较高，倦怠程度在不同人口统计学变量上存在显著差异，倦怠的产生主要是受个体、职业、组织及制度四个方面因素的影响。三是在国外已有倦怠标准测量量表基础上，编制符合我国国情的本土化工作倦怠测量量表，研究对象多为教师以及医务工作者，与国 外有较大重合。王国香等人（2003）修订了一个符合中国文化的教师工作倦息量表；李永鑫等人（2005）在国外相关工作倦怠问卷基础上编制了符合中国文化背景的工作倦怠问卷（Chinese Maslach Burnout Inventory）。
二、工作倦怠的概念
Freudenberger（1974）2将工作倦怠定义为：工作倦怠是助人行业的从业者由于无法应对工作中持续进行情感付出的要求，并在与服务对象接触过程中遭遇各种矛盾和冲突，导致的身体和心理耗竭的症状。Freudenberger主要是从临床的角度去描述和解释工作倦怠现象，提出用临床的方法解决工作倦怠。
随后，大量研究扩展到各个服务行业，如教师、警察、社会工作者等。学者们从不同的角度对工作倦怠进行了研究，作出了相应的解释，比较有代表性的有： 奎内思的组织观点，奎内思认为“倦怠是个体对单调乏味、工作压力大的工作的一种应对。”3萨若森的社会历史学观点，萨若森（Samson）认为“倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。" 4Pines和 Aronson（1988）[5]认为工作倦怠是由于个体长期处于需要高情感投入的工作情境之中而发生的一种身体、情感和心理的耗竭，并且不止发生于工作中，还会发生在生活的其他方 面。Bill从静态角度对工作倦怠做出定义，认为工作倦怠是一种由个体的期望所调节的、由工作引起的机能失调状态。Cherniss（1980）6从动态的角度描述和解释工作倦怠的发生，他认为“工作倦怠作为个体对工作疲劳的应对，是工作态度和行为以负性的形式发生改变的过程”。
目前学界普遍认同、引用最广泛的是Maslach和Jackson的定义，Maslach 和 Jackson在对工作倦怠做了大量的实证研究之后，提出了工作倦怠的三维模型，认为工作倦怠是一种个体在长期持续工作应激源的作用下产生的一种耗竭症状，包括情感耗竭、消极怠慢和低成就感三个维度。其中情感耗竭（ exhausion） 是工作倦怠的核心成分，具体表现为工作热情丧失、焦虑、紧张、易怒等，精力无法集中于工作。消极怠慢（depersonalization）是工作倦怠的外在表现，是指对工作中的人际接触持排斥态度，对工作不热心，具体表现为冷淡、漠然、疏远和愤世嫉俗。低成就感（ diminished peisonalac- complish-ment）是工作倦怠的评价维度，指在工作中个体倾向于消极评价自己工作的价值，并难以从工作中获得满足感，感觉到无助及低自尊心。 三、工作倦怠研究的基础理论
（一）“付出一回报”模型
Siegrist于1986年提出“付出一回报”模型，该模型主要从社会交换角度来解释工作倦怠，认为当个体工作的付出与所得的回报不平衡时就会产生压力，当压力得不到有效缓解，长此以往就会导致工作倦怠[7]。
（二）生态学理论
Caml和 White于1982年提出生态学理论，从生态学的角度解释工作倦怠的成因，认为工作倦怠的发生是一种生态失调的结果，是个体与环境互动不良的外在表现。该理论认为，工作倦怠是个体身体、心理、目标、需求、价值观等变量与社会、政治、经济、文化、教育、工作环境等变量交互作用的结果，研究和应对工作倦怠需要多方面的协同，该理论认为个人或环境任何单方面的因素都不是造成工作倦怠的完全原因[4]。
（三）匹配理论
Maslach主要从人与工作情境的匹配程度上来理解工作倦怠，通过长期观察他发现工作倦怠并不完全由于工作者个人原因所导致，只要是工作情境中含有可能会导致工作倦怠的因素，那么员工在这种情境中工作就很容易出现倦怠症状，此后他又发现人与工作匹配的程度越高，则个体更能积极适应该工作，感受到的工作压力也就会越小，从而越不容易产生工作倦怠，但如果人与工作的关系发生了个体不可接受、难以词和的改变时，个体就会产生工作倦总。Leiter（2001）认为个人和组织在以下六个方面的不匹配是导致工作倦怠的主要因素：工作负荷、工作控制感、报酬、工作中人际关系、公平、价值观[8]。
（四）资源保存理论
资源保存理论由Hobfoll于1989年提出，理论关注需求与资源因素对工作倦怠的作用，从需求和资源两方面对工作倦怠进行研究。需求主要是指角色压力、冲突事件、工作压力，资源是指各种社会支持、工作提升机会（包括控制、参与工作决策以及工作自主）等，并且与需求相关的因素是造成情感耗竭和消极怠慢的主要原因，而与资源相关的因素可用来支持个人，以减缓耗竭和消极怠慢的加剧，同时与资源相关的因素也是減缓个人成就感低落的主要因素[9]。
参考文献：
[1]张金美.军人职业倦怠量表的研制[D].第二军医大学硕士论文.
[2]Freudenberger， Hr. J. Staff burnout[J].Journal of Social Issues， 1974， 30： 159-16.
[3]李江霞.国外教师职业倦怠理论对我国的启示[J].教育科学，2003，19（2）：62-64
[4]赵德军.陆军基层军官职业倦怠问巻的编制[D].东北师范大学硕士论文.
[5]Pines A， Aronson E， Career Burnout： Causes And Cures. New York： Free Press. 1988
[6]Cherniss，C （1980）. Professional burnout in human service organizations[J].NewYork： Praeger.
[7]Van Vegchela N， De Jongea J， Bosmab H， et al. Reviewing the effort- reard imbalance model：drawing up the balance of 4 empirical studies [J].Social Science& Medicine， 2005， 60： 1117
[8]Burke，R.，&Richardsen， A.（1993）.Psychological burnout m organizations. In R.Golembiewski（Ed. ），Handbook of organizational behavior[M].New York： Marcel Dekker， 2001：267-298
[9]宋航.遼宁省级机关公务员身心健康状况研究[D].东北大学硕士论文
作者简介：袁师（1990.05-），男，苗，贵州施秉县，95795部队。
关键词：工作倦怠；研究概况；工作倦怠研究基础理论
一、国内外研究概况
（一）国外研究概况
国外对工作倦怠的研究始于上世纪70年代，1974年美国临床心理学家freudenberger首次提出工作倦怠这一概念，之后众多研究者分别根据自己的理解从各个角度对工作倦怠进行了深入的研究和探讨[1]。纵观工作倦怠研究发展历程，可划分为以下三个阶段：20世纪70年代为研究的起步萌芽阶段，早期的研究人员大多为医生，主要是通过观察记录医生护士职业群体工作倦怠的临床表现症状，描述什么是工作倦怠。这一时期的研究以临床实用为主，从理论层面进行研究较少，还缺乏实证性的研究，同时由于研究者所持观点的不同，他们对工作倦怠的研究角度也有较大区别。20世纪80年代为研究的迅猛发展阶段，学者们针对工作倦怠做了大量的实证性研究，研究对象数量规模较以往更大，关注点也开始转向如何才能更好地量化工作倦怠，并开发了相关测量量表，研究方法以问卷调查为主，从只注重定性分析转向定性与定量分析并重。同时这一时期工作倦怠的研究开始由美国本士向欧洲其他国家辐射，跨文化的研究随之得到迅速发展。20世纪90年代至今，工作倦怠的研究工作开始转向整合研究阶段，一是研究对象范围更加广泛，由医疗服务、教育等助人行业向军事、计算机等非助人行业拓展；二是研究方法更趋复杂，开始采用更为科学完善的研究设计与统计分析工具；三是干预研究受到重视，工作倦怠的干预和预防的研究成为了研究的重点，且更加强调组织和个人干预相结合。
（二）国内研究概况
工作倦怠理论产生40多年来，国外对其研究已比较成熟，在内涵、量表、理论、前因及后果变量等方面都取得了丰的成果，目前研究的趋势是从工作倦怠的对立面——工作投入进行研究。工作倦怠的研究在国内起步較晚，总体研究水平还不高，研究主要集中在三个方面：一是对国外工作倦怠研究的成果进行引入介绍。李永鑫等人（2007）通过对国内外最新研究成果的梳理，认为对工作投入的研究、研究领域和范围的扩大、跨职业和文化的研究、倦怠的整合研究是工作倦怠研究的最新发展趋势；徐静英（2011）从工作倦怠概念、测定、干预三方面对国内外研究状况进行了梳理回顾，并对未来的发展趋势提出展望。二是参考国外已有工作倦怠量表对教师、警察、公务员等职业工作倦怠现象进行调查研究。王青鑫（2007）参考马勒斯工作倦怠三维度理论，运用自编的小学教师工作倦怠量表对大连城区小学教师进行研究，调查结果显示小学教师性别、教龄、职称不同，工作倦怠的程度也具有明显差异；祝小宁（2014）通过发放调查问卷及一对一访访谈等方法，得出基层交通警察工作倦怠水平较高，倦怠程度在不同人口统计学变量上存在显著差异，倦怠的产生主要是受个体、职业、组织及制度四个方面因素的影响。三是在国外已有倦怠标准测量量表基础上，编制符合我国国情的本土化工作倦怠测量量表，研究对象多为教师以及医务工作者，与国 外有较大重合。王国香等人（2003）修订了一个符合中国文化的教师工作倦息量表；李永鑫等人（2005）在国外相关工作倦怠问卷基础上编制了符合中国文化背景的工作倦怠问卷（Chinese Maslach Burnout Inventory）。
二、工作倦怠的概念
Freudenberger（1974）2将工作倦怠定义为：工作倦怠是助人行业的从业者由于无法应对工作中持续进行情感付出的要求，并在与服务对象接触过程中遭遇各种矛盾和冲突，导致的身体和心理耗竭的症状。Freudenberger主要是从临床的角度去描述和解释工作倦怠现象，提出用临床的方法解决工作倦怠。
随后，大量研究扩展到各个服务行业，如教师、警察、社会工作者等。学者们从不同的角度对工作倦怠进行了研究，作出了相应的解释，比较有代表性的有： 奎内思的组织观点，奎内思认为“倦怠是个体对单调乏味、工作压力大的工作的一种应对。”3萨若森的社会历史学观点，萨若森（Samson）认为“倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。" 4Pines和 Aronson（1988）[5]认为工作倦怠是由于个体长期处于需要高情感投入的工作情境之中而发生的一种身体、情感和心理的耗竭，并且不止发生于工作中，还会发生在生活的其他方 面。Bill从静态角度对工作倦怠做出定义，认为工作倦怠是一种由个体的期望所调节的、由工作引起的机能失调状态。Cherniss（1980）6从动态的角度描述和解释工作倦怠的发生，他认为“工作倦怠作为个体对工作疲劳的应对，是工作态度和行为以负性的形式发生改变的过程”。
目前学界普遍认同、引用最广泛的是Maslach和Jackson的定义，Maslach 和 Jackson在对工作倦怠做了大量的实证研究之后，提出了工作倦怠的三维模型，认为工作倦怠是一种个体在长期持续工作应激源的作用下产生的一种耗竭症状，包括情感耗竭、消极怠慢和低成就感三个维度。其中情感耗竭（ exhausion） 是工作倦怠的核心成分，具体表现为工作热情丧失、焦虑、紧张、易怒等，精力无法集中于工作。消极怠慢（depersonalization）是工作倦怠的外在表现，是指对工作中的人际接触持排斥态度，对工作不热心，具体表现为冷淡、漠然、疏远和愤世嫉俗。低成就感（ diminished peisonalac- complish-ment）是工作倦怠的评价维度，指在工作中个体倾向于消极评价自己工作的价值，并难以从工作中获得满足感，感觉到无助及低自尊心。 三、工作倦怠研究的基础理论
（一）“付出一回报”模型
Siegrist于1986年提出“付出一回报”模型，该模型主要从社会交换角度来解释工作倦怠，认为当个体工作的付出与所得的回报不平衡时就会产生压力，当压力得不到有效缓解，长此以往就会导致工作倦怠[7]。
（二）生态学理论
Caml和 White于1982年提出生态学理论，从生态学的角度解释工作倦怠的成因，认为工作倦怠的发生是一种生态失调的结果，是个体与环境互动不良的外在表现。该理论认为，工作倦怠是个体身体、心理、目标、需求、价值观等变量与社会、政治、经济、文化、教育、工作环境等变量交互作用的结果，研究和应对工作倦怠需要多方面的协同，该理论认为个人或环境任何单方面的因素都不是造成工作倦怠的完全原因[4]。
（三）匹配理论
Maslach主要从人与工作情境的匹配程度上来理解工作倦怠，通过长期观察他发现工作倦怠并不完全由于工作者个人原因所导致，只要是工作情境中含有可能会导致工作倦怠的因素，那么员工在这种情境中工作就很容易出现倦怠症状，此后他又发现人与工作匹配的程度越高，则个体更能积极适应该工作，感受到的工作压力也就会越小，从而越不容易产生工作倦怠，但如果人与工作的关系发生了个体不可接受、难以词和的改变时，个体就会产生工作倦总。Leiter（2001）认为个人和组织在以下六个方面的不匹配是导致工作倦怠的主要因素：工作负荷、工作控制感、报酬、工作中人际关系、公平、价值观[8]。
（四）资源保存理论
资源保存理论由Hobfoll于1989年提出，理论关注需求与资源因素对工作倦怠的作用，从需求和资源两方面对工作倦怠进行研究。需求主要是指角色压力、冲突事件、工作压力，资源是指各种社会支持、工作提升机会（包括控制、参与工作决策以及工作自主）等，并且与需求相关的因素是造成情感耗竭和消极怠慢的主要原因，而与资源相关的因素可用来支持个人，以减缓耗竭和消极怠慢的加剧，同时与资源相关的因素也是減缓个人成就感低落的主要因素[9]。
参考文献：
[1]张金美.军人职业倦怠量表的研制[D].第二军医大学硕士论文.
[2]Freudenberger， Hr. J. Staff burnout[J].Journal of Social Issues， 1974， 30： 159-16.
[3]李江霞.国外教师职业倦怠理论对我国的启示[J].教育科学，2003，19（2）：62-64
[4]赵德军.陆军基层军官职业倦怠问巻的编制[D].东北师范大学硕士论文.
[5]Pines A， Aronson E， Career Burnout： Causes And Cures. New York： Free Press. 1988
[6]Cherniss，C （1980）. Professional burnout in human service organizations[J].NewYork： Praeger.
[7]Van Vegchela N， De Jongea J， Bosmab H， et al. Reviewing the effort- reard imbalance model：drawing up the balance of 4 empirical studies [J].Social Science& Medicine， 2005， 60： 1117
[8]Burke，R.，&Richardsen， A.（1993）.Psychological burnout m organizations. In R.Golembiewski（Ed. ），Handbook of organizational behavior[M].New York： Marcel Dekker， 2001：267-298
[9]宋航.遼宁省级机关公务员身心健康状况研究[D].东北大学硕士论文
作者简介：袁师（1990.05-），男，苗，贵州施秉县，95795部队。