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人力资源管理一直是企业非常具有挑战的管理领域，在经济新常态和互联网+的风口下，人力资源管理更加面临着执行企业战略、提升自我技能、引导企业创新的多重要求，一定程度上决定着企业下一步能否通过生存抑或死亡的大考验。
风口一：中国经济的新常态
中国告别过去30多年平均10%左右的高速增长。中国经济呈现出新常态，从高速增长转为中高速增长，经济结构优化升级，从要素驱动、投资驱动转向创新驱动;这就意味着：容忍降速，但不能过度失速;企业要扶持一批，也要淘汰一批;更要防范新的风险。
因此，大部分企业面临着效益的不稳定，业务的关停并转开将更为频繁地发生，而员工岗位的变动、劳动关系处理、工资成本、老化员工处理和新晋员工的招募将改变现有早九晚五的人力资源工作模式。
风口二：互联网+行动计划
李克强总理在今年的政府工作报告中提出：“推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展，引导互联网企业拓展国际市场”，通俗来说，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，但这并不是简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态。互联网+有六大特征：一是跨界融合;二是创新驱动;三是重塑结构;四是尊重人性;五是开放生态;六是连接一切。
因此，企业的组织形态趋于柔性、并且多中心、去层级化;生产要素更加依赖于人力资本、高度的知识化和资本化;从劳动力的用工而言，企业期望灵活、低成本、效率高，员工则主张自有主权、提高人力薪酬回报，工作方式随性（个性化、生活化、娱乐化），双方诉求将导致自雇型就业的迅速发展。
“我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领（agenda），让它不再把重心放在员工招聘、发放薪资等传统活动（activities）上，而把重心放在结果（outcome）上。人力资源部的意义并不在于做了多少事情，而在于它给企业带来什么成果，能够帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。“（注1引自著名管理大师戴夫·尤里奇Dave Ulrich《人力资源管理价值新主张》）。风口下的人力资源管理，应该进一步以人为本，深入转型，提升能力，助力发展，要全面拥抱互联网，打造创造性管理组织。这就意味着人力资源管理需要提升三个方面的技能。
1、战略人力资源管理需要引入大数据管理
人力资源管理需要与公司发展更紧密的关联起来，大数据管理就是重要的手段和工具。人力资源管理原来也有数据管理职能，但这些数据来源于其他部门的归纳和汇总，而且基本上是与人员的薪资考核相关。人力资源的大数据管理，首先是战略人力资源管理的一种体现，互联网+下的公司管理决策是建立在数据基础上的，人力资源管理也必须成为其中的一部分。其次，人力资源的大数据管理将打破部门和业务的界限，人力资源部门应该更进一步为公司管理层和业务部门服务，公司最重要的资源是人，他们的效率决定了公司的业绩，人力资源部必须主动跨前一步，结合业务研究在过程中人的效率、技能、个性等，以数据定量的方式来测量人的行为、绩效和环境之间的关系，发现其中的关联，据以为管理层和业务部门的改进提供支持，并以此提升人力资源在招聘、培训、考核和胜任力方面的精准度。最后，人力资源部应该引导公司建立以人为中心的大数据管理系统和模式。目前企业的信息系统管理，以ERP为例，名义上整合人财物、进销存的流程，但实际上这里的人还是以岗位为中心的。未来企业的大数据管理，需要在岗位基础上，更加强调人为核心，以人（员工）的大数据结合岗位要求才会更有意义。
2、更好地链接公司和员工。
随着社会风尚、社交方式的进化，员工的世代交替，企业不仅面对市场变化、技术革新和成本上升，还需要重塑企业的理念、愿景、文化和行为方式。企业人力资源管理必须整体把握企业的需求，打造全新的员工队伍，这当中，尤其是把握新老员工、内外员工和高低层级员工的关系。老员工的知识技能老化、新员工的“三观”和行为与上一代差异较大，需要不同的培训和带教来达到公司的要求;内部员工不一定能够支撑市场机遇和新业务的开拓，如何向外部借力，需要建立相应的合伙和合作制度。高层员工与低层员工的工作界面越来越扁平化，需要建立与之相适应的晋升协调机制。因此，企业人力资源管理必须进一步平台化，能够包纳企业与不同员工之间的交流、合作。
3、精益组织，利用外包。
原来的企业外包，更多的发生在业务领域，随着人力资源管理内容的增多、多元、复杂，仅仅依靠自身力量是完全不行的，因此，企业人力资源管理要善用外部资源，将一些非常规、非核心的领域外包，集中精力做好最关键、最有价值的，比如非核心人员的招聘、人事档案的管理、人力资源软件的外包等等。只有这样，人力资源管理才能专注于核心价值环节，应对好风口下的挑战。
人是企业最宝贵的财富，风口下的人力资源管理尤为重要。而每一个从事人力资源管理的人员，必须顺势而为，不断提升自身技能，更好的为企业服务。风口下的人力资源管理人员，应该成为企业战略的坚定执行者、企业领导和员工的和谐沟通者、知识管理的牵头者、企业文化的规划者、利益分享机制的设计者、跨界管理的践行者。
风口一：中国经济的新常态
中国告别过去30多年平均10%左右的高速增长。中国经济呈现出新常态，从高速增长转为中高速增长，经济结构优化升级，从要素驱动、投资驱动转向创新驱动;这就意味着：容忍降速，但不能过度失速;企业要扶持一批，也要淘汰一批;更要防范新的风险。
因此，大部分企业面临着效益的不稳定，业务的关停并转开将更为频繁地发生，而员工岗位的变动、劳动关系处理、工资成本、老化员工处理和新晋员工的招募将改变现有早九晚五的人力资源工作模式。
风口二：互联网+行动计划
李克强总理在今年的政府工作报告中提出：“推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展，引导互联网企业拓展国际市场”，通俗来说，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，但这并不是简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态。互联网+有六大特征：一是跨界融合;二是创新驱动;三是重塑结构;四是尊重人性;五是开放生态;六是连接一切。
因此，企业的组织形态趋于柔性、并且多中心、去层级化;生产要素更加依赖于人力资本、高度的知识化和资本化;从劳动力的用工而言，企业期望灵活、低成本、效率高，员工则主张自有主权、提高人力薪酬回报，工作方式随性（个性化、生活化、娱乐化），双方诉求将导致自雇型就业的迅速发展。
“我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领（agenda），让它不再把重心放在员工招聘、发放薪资等传统活动（activities）上，而把重心放在结果（outcome）上。人力资源部的意义并不在于做了多少事情，而在于它给企业带来什么成果，能够帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。“（注1引自著名管理大师戴夫·尤里奇Dave Ulrich《人力资源管理价值新主张》）。风口下的人力资源管理，应该进一步以人为本，深入转型，提升能力，助力发展，要全面拥抱互联网，打造创造性管理组织。这就意味着人力资源管理需要提升三个方面的技能。
1、战略人力资源管理需要引入大数据管理
人力资源管理需要与公司发展更紧密的关联起来，大数据管理就是重要的手段和工具。人力资源管理原来也有数据管理职能，但这些数据来源于其他部门的归纳和汇总，而且基本上是与人员的薪资考核相关。人力资源的大数据管理，首先是战略人力资源管理的一种体现，互联网+下的公司管理决策是建立在数据基础上的，人力资源管理也必须成为其中的一部分。其次，人力资源的大数据管理将打破部门和业务的界限，人力资源部门应该更进一步为公司管理层和业务部门服务，公司最重要的资源是人，他们的效率决定了公司的业绩，人力资源部必须主动跨前一步，结合业务研究在过程中人的效率、技能、个性等，以数据定量的方式来测量人的行为、绩效和环境之间的关系，发现其中的关联，据以为管理层和业务部门的改进提供支持，并以此提升人力资源在招聘、培训、考核和胜任力方面的精准度。最后，人力资源部应该引导公司建立以人为中心的大数据管理系统和模式。目前企业的信息系统管理，以ERP为例，名义上整合人财物、进销存的流程，但实际上这里的人还是以岗位为中心的。未来企业的大数据管理，需要在岗位基础上，更加强调人为核心，以人（员工）的大数据结合岗位要求才会更有意义。
2、更好地链接公司和员工。
随着社会风尚、社交方式的进化，员工的世代交替，企业不仅面对市场变化、技术革新和成本上升，还需要重塑企业的理念、愿景、文化和行为方式。企业人力资源管理必须整体把握企业的需求，打造全新的员工队伍，这当中，尤其是把握新老员工、内外员工和高低层级员工的关系。老员工的知识技能老化、新员工的“三观”和行为与上一代差异较大，需要不同的培训和带教来达到公司的要求;内部员工不一定能够支撑市场机遇和新业务的开拓，如何向外部借力，需要建立相应的合伙和合作制度。高层员工与低层员工的工作界面越来越扁平化，需要建立与之相适应的晋升协调机制。因此，企业人力资源管理必须进一步平台化，能够包纳企业与不同员工之间的交流、合作。
3、精益组织，利用外包。
原来的企业外包，更多的发生在业务领域，随着人力资源管理内容的增多、多元、复杂，仅仅依靠自身力量是完全不行的，因此，企业人力资源管理要善用外部资源，将一些非常规、非核心的领域外包，集中精力做好最关键、最有价值的，比如非核心人员的招聘、人事档案的管理、人力资源软件的外包等等。只有这样，人力资源管理才能专注于核心价值环节，应对好风口下的挑战。
人是企业最宝贵的财富，风口下的人力资源管理尤为重要。而每一个从事人力资源管理的人员，必须顺势而为，不断提升自身技能，更好的为企业服务。风口下的人力资源管理人员，应该成为企业战略的坚定执行者、企业领导和员工的和谐沟通者、知识管理的牵头者、企业文化的规划者、利益分享机制的设计者、跨界管理的践行者。