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随着高校教育体制的改革，教育规模不断扩大，高校学生思想、学习水平良莠不齐，为高校的教育和管理带来极大难度，高校学生组织作为连接学校与学生之间的纽带，发挥着越来越重要的作用，主席是学生组织最高的领导者，全面负责组织的各项工作。
高校学生组织的选拔是开展各项工作的前提，一个优秀的主席将会带领组织更好地向前发展，然而目前高校组织主席的选拔却存在一定的问题，如何解决这些问题，从而更好地选拔更合适的主席以更好地开展各项工作，成为亟待研究的课题。
一、现存问题
对主席能力的考量缺乏系统的量化指标。仅仅凭借面试官的主管判断，缺少公平性和合理性，现存选拔基本从部长、副部长等人中直接选拔，面试仅仅成为一种形式，日常工作中候选者与老师、上任主席的关系将会影响选拔结果。
面试官未经过严格的培训，提问不具有针对性。几分钟的面试时间无法将候选者的能力完全体现出来，对候选者日常表现不是很了解，面试官的提问有时会无法全面反映出候选者所具备的胜任力。
面试官依据自身经验，会偏向性地看重某一方面的能力而忽略胜任该职务的关键胜任能力，不能够综合性的选拔主席，例如有些面试官认为作为主席最重要的就是语言表达能力，因而在面试过程中，对表达能力较强的候选者会有偏爱。
二、胜任力模型的构建
所谓胜任力，是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质[1]。高校学生组织主席胜任力则是指一个优秀的主席所具备的能够胜任主席职位要求的特质、能力等。本研究首先选取了江苏大学管理学院、财经学院、汽车学院等十个学院的学生会、科协、社团等组织的二十位在位主席，采用行为事件访谈法进行访谈，要求被访主席列出他们在工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件各两至三项，并让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、相关人物、涉及的范围以及影响层面等[2]。使用STAR 法则（即“情境——任务——行为——结果”的法则）进一步分析优秀学生主席在品质、能力、学识上的特征和具体的行为表现。然后从复杂的行为事件中发现优秀主席与普通学生之间的差异，成为能力主题分析的直接数据基础，同时通过参照能力词典，基于BEI数据去对应相应的能力主题，或从BEI数据中总结归纳新的能力主题。在这一过程中共提炼出了34个胜任特质条目。
三、胜任力模型的检验
1.胜任力模型访谈评估
建立初步的高校组织胜任能力模型后，采用问卷调查和访谈的方式对所构建模型进行验证，将形成的胜任能力因素对负责学生组织的相关管理教师进行访谈，对模型进行验证，并提出相关补充意见。对主席进行能力评估，观察这些能力是否能该模型囊括了成功地完成工作所要求的技能、知识和性格特点。通过这一步骤的实施，去除了身高、经济条件等5项，剩下29项胜任能力，主要为：思想素质、个人修养、学习能力、亲和力、责任心、端正的态度、举止文明、有奉献、心理素质、组织、领导、引导、协调、培养他人、创新、分析判断、细心、热情、解决问题、写作、实践、决策、沟通、语言表达、威慑力、应变力、合作、形象、平和。
2.胜任力模型问卷评估
将确定的29项提取出的胜任能力编写成问卷，采用Likert 五点量表来对这些胜任力特征条目的重要性程度进行评定，分为非常重要、重要、一般、不重要、非常不重要五个选项，发放给负责学生组织的教师、主席、与主席接触较多的学生，对收回的有效问卷进行统计分析，根据被调查者对假设的29项主席胜任力指标的认同情况，通过描述性统计来进行分析，主要采用平均值来分析[3]，结果如表1所示。
结果显示，29个指标中只有一项指标是低于3.5的，且标准差大于1，说明在被调查者认为，亲和力并不是高校学生组织主席所必须具有的重要能力，故将该因素剔除，由于删除该因素后可能会对剩余因素的结构造成影响，故进行了二次因素分析，进一步对28个主席胜任力特征指标做因子分析，采取的因子分析法为主成分分析法，提取主成分个数的原则为主成分对应的特征值大于1 的前m 个主成分。提取结果如表2，共抽取出4个公因子，解释了方差总变异的65.257%，进而对高校学生组织主席胜任力模型分析。
因素1：命名为个人特质，解释了方差总变异的28.791%，包括的胜任力因素有：思想品德、个人修养、学习能力、责任心、端正的态度、举止文明、有奉献、心理素质好。这些因素反映了作为一个主席所具有的个人魅力，作为高校学生组织的最高领导人，注重提高自我管理能力，才能在学生中起到很好的模范带头作用。个人特质是组织各项活动的基础，具有很强的说服力，主席一旦拥有了个人特质的魅力，便是具有一定领导能力的外在表现，这种能力有助于凝聚人心、感召下属和增强领导效果。
因素2：命名为团队管理能力，解释了方差总变异的15.781%。包括的胜任力因素有：组织、领导、引导、协调、培养他人。作为一个组织的最高领导人，不断提升自我的同时，更重要的就是要管理好整个组织，管理是一门艺术，高校学生主席应该加强自身组织能力培养，能有效领导而不是紧紧控制，做好从控制者到支持者角色的转变。采取各种措施发挥自己的组织领导力，将整个组织朝着更好的方向发展。在管理好团队的同时，要能够不断发掘人才，进行重点培养，为下一届主席储备人才。
因素3：命名为管事能力[4]，解释了方差总变异的10.773%，包括的胜任力因素有：创新、分析判断、细心、热情、解决问题、写作、實践、决策。作为高校组织的主席，要能够理性面对工作过程中发生的各项事件，勇于面对各种挑战。在某种程度上主席的决策将决定整个组织的走向，因此决策能力变得尤为重要，能够分析判断各种因素对结果的影响从而做出正确的决策。同时，创新是一个团队发展的灵魂，不仅是在管理方面还是组织活动方面，都需要进行不断创新，带动组织更出色地完成各项任务。
因素4：命名为对外社交能力，解释了方差总变异的9.912%，包括的胜任力因素有：沟通、语言表达、威慑力、应变力、合作、形象、平和。作为主席，要具有很强的沟通能力，能够处理好上下级、与其它组织以及与老师之间的关系，真正起到纽带作用。这就要求主席要有沟通能力、语言表达能力、应对能力、合作能力等，能够及时了解同学所需所求，并及时向学校、学院反映同学们的意见和要求，此外也要经常把学校各种工作计划、各种活动意图、各种政策指导和纪律要求及时传达给同学，并做好宣传和解释工作。在与其它组织合作时，要能够沟通协调好各项事宜，正确处理可能存在的矛盾，能够合理应对。此外，在对外宣传方面，要将各种举办的活动通过有效的途径向其他同学及时宣传并动员更多同学参与。
综合上述调查与分析结果，可以得出高校学生组织主席胜任力模型如表3。
胜任力的研究对于高校学生组织主席和指导老师都具有现实的指导意义。指导老师了解并熟悉高校主席的胜任力模型，有助于对主席进行客观地分析评价，并在日常各项工作中不断进行指导，从而提升主席自身能力。另外，胜任力模型的构建，有利于高校选拔出更优秀、更适合在该岗位任职的人选作为新一任主席，为组织的发展提供更有利的保证。通过两个多月的调查研究分析，得出了高校学生组织胜任力模型，但由于研究者本身知识水平的限制，研究方法可能不是最有效的，另一方面，受到各种其他因素的影响，数据的质量有待提高。
参考文献：
[1]刘香平.企业人力资源管理者胜任力分析[J].北京:中国电力教育,2008.
[2]汤舒俊,刘亚,郭永玉.高校教师胜任力模型研究[J].湖北:教育研究与实验,2010.
[3]姚艳虹,易子敬. 领导胜任力模型构建——H企业的个案分析[J].北京:商场现代化,2006.
[4]李如铁,苏斌原,廖庆春,林逸生.高校学生会主席胜任力模型探讨[J].湖南:湖南科技学院学报,2010.
作者简介：
薛涛涛，女，1990年2月出生，江苏徐州人，目前就读于江苏大学管理学院人力资源管理专业，本科在读，曾发表论文《科研能力的培养促进大学生就业的探索性研究》、《鲜活农产品流通问题及对策的研究—— 以江苏省镇江市为例》。
李繁，女，江苏大学管理学院人力资源管理专业，本科在读
冯洋洋，男，江苏大学管理学院工商管理专业，本科在读
高校学生组织的选拔是开展各项工作的前提，一个优秀的主席将会带领组织更好地向前发展，然而目前高校组织主席的选拔却存在一定的问题，如何解决这些问题，从而更好地选拔更合适的主席以更好地开展各项工作，成为亟待研究的课题。
一、现存问题
对主席能力的考量缺乏系统的量化指标。仅仅凭借面试官的主管判断，缺少公平性和合理性，现存选拔基本从部长、副部长等人中直接选拔，面试仅仅成为一种形式，日常工作中候选者与老师、上任主席的关系将会影响选拔结果。
面试官未经过严格的培训，提问不具有针对性。几分钟的面试时间无法将候选者的能力完全体现出来，对候选者日常表现不是很了解，面试官的提问有时会无法全面反映出候选者所具备的胜任力。
面试官依据自身经验，会偏向性地看重某一方面的能力而忽略胜任该职务的关键胜任能力，不能够综合性的选拔主席，例如有些面试官认为作为主席最重要的就是语言表达能力，因而在面试过程中，对表达能力较强的候选者会有偏爱。
二、胜任力模型的构建
所谓胜任力，是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质[1]。高校学生组织主席胜任力则是指一个优秀的主席所具备的能够胜任主席职位要求的特质、能力等。本研究首先选取了江苏大学管理学院、财经学院、汽车学院等十个学院的学生会、科协、社团等组织的二十位在位主席，采用行为事件访谈法进行访谈，要求被访主席列出他们在工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件各两至三项，并让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、相关人物、涉及的范围以及影响层面等[2]。使用STAR 法则（即“情境——任务——行为——结果”的法则）进一步分析优秀学生主席在品质、能力、学识上的特征和具体的行为表现。然后从复杂的行为事件中发现优秀主席与普通学生之间的差异，成为能力主题分析的直接数据基础，同时通过参照能力词典，基于BEI数据去对应相应的能力主题，或从BEI数据中总结归纳新的能力主题。在这一过程中共提炼出了34个胜任特质条目。
三、胜任力模型的检验
1.胜任力模型访谈评估
建立初步的高校组织胜任能力模型后，采用问卷调查和访谈的方式对所构建模型进行验证，将形成的胜任能力因素对负责学生组织的相关管理教师进行访谈，对模型进行验证，并提出相关补充意见。对主席进行能力评估，观察这些能力是否能该模型囊括了成功地完成工作所要求的技能、知识和性格特点。通过这一步骤的实施，去除了身高、经济条件等5项，剩下29项胜任能力，主要为：思想素质、个人修养、学习能力、亲和力、责任心、端正的态度、举止文明、有奉献、心理素质、组织、领导、引导、协调、培养他人、创新、分析判断、细心、热情、解决问题、写作、实践、决策、沟通、语言表达、威慑力、应变力、合作、形象、平和。
2.胜任力模型问卷评估
将确定的29项提取出的胜任能力编写成问卷，采用Likert 五点量表来对这些胜任力特征条目的重要性程度进行评定，分为非常重要、重要、一般、不重要、非常不重要五个选项，发放给负责学生组织的教师、主席、与主席接触较多的学生，对收回的有效问卷进行统计分析，根据被调查者对假设的29项主席胜任力指标的认同情况，通过描述性统计来进行分析，主要采用平均值来分析[3]，结果如表1所示。
结果显示，29个指标中只有一项指标是低于3.5的，且标准差大于1，说明在被调查者认为，亲和力并不是高校学生组织主席所必须具有的重要能力，故将该因素剔除，由于删除该因素后可能会对剩余因素的结构造成影响，故进行了二次因素分析，进一步对28个主席胜任力特征指标做因子分析，采取的因子分析法为主成分分析法，提取主成分个数的原则为主成分对应的特征值大于1 的前m 个主成分。提取结果如表2，共抽取出4个公因子，解释了方差总变异的65.257%，进而对高校学生组织主席胜任力模型分析。
因素1：命名为个人特质，解释了方差总变异的28.791%，包括的胜任力因素有：思想品德、个人修养、学习能力、责任心、端正的态度、举止文明、有奉献、心理素质好。这些因素反映了作为一个主席所具有的个人魅力，作为高校学生组织的最高领导人，注重提高自我管理能力，才能在学生中起到很好的模范带头作用。个人特质是组织各项活动的基础，具有很强的说服力，主席一旦拥有了个人特质的魅力，便是具有一定领导能力的外在表现，这种能力有助于凝聚人心、感召下属和增强领导效果。
因素2：命名为团队管理能力，解释了方差总变异的15.781%。包括的胜任力因素有：组织、领导、引导、协调、培养他人。作为一个组织的最高领导人，不断提升自我的同时，更重要的就是要管理好整个组织，管理是一门艺术，高校学生主席应该加强自身组织能力培养，能有效领导而不是紧紧控制，做好从控制者到支持者角色的转变。采取各种措施发挥自己的组织领导力，将整个组织朝着更好的方向发展。在管理好团队的同时，要能够不断发掘人才，进行重点培养，为下一届主席储备人才。
因素3：命名为管事能力[4]，解释了方差总变异的10.773%，包括的胜任力因素有：创新、分析判断、细心、热情、解决问题、写作、實践、决策。作为高校组织的主席，要能够理性面对工作过程中发生的各项事件，勇于面对各种挑战。在某种程度上主席的决策将决定整个组织的走向，因此决策能力变得尤为重要，能够分析判断各种因素对结果的影响从而做出正确的决策。同时，创新是一个团队发展的灵魂，不仅是在管理方面还是组织活动方面，都需要进行不断创新，带动组织更出色地完成各项任务。
因素4：命名为对外社交能力，解释了方差总变异的9.912%，包括的胜任力因素有：沟通、语言表达、威慑力、应变力、合作、形象、平和。作为主席，要具有很强的沟通能力，能够处理好上下级、与其它组织以及与老师之间的关系，真正起到纽带作用。这就要求主席要有沟通能力、语言表达能力、应对能力、合作能力等，能够及时了解同学所需所求，并及时向学校、学院反映同学们的意见和要求，此外也要经常把学校各种工作计划、各种活动意图、各种政策指导和纪律要求及时传达给同学，并做好宣传和解释工作。在与其它组织合作时，要能够沟通协调好各项事宜，正确处理可能存在的矛盾，能够合理应对。此外，在对外宣传方面，要将各种举办的活动通过有效的途径向其他同学及时宣传并动员更多同学参与。
综合上述调查与分析结果，可以得出高校学生组织主席胜任力模型如表3。
胜任力的研究对于高校学生组织主席和指导老师都具有现实的指导意义。指导老师了解并熟悉高校主席的胜任力模型，有助于对主席进行客观地分析评价，并在日常各项工作中不断进行指导，从而提升主席自身能力。另外，胜任力模型的构建，有利于高校选拔出更优秀、更适合在该岗位任职的人选作为新一任主席，为组织的发展提供更有利的保证。通过两个多月的调查研究分析，得出了高校学生组织胜任力模型，但由于研究者本身知识水平的限制，研究方法可能不是最有效的，另一方面，受到各种其他因素的影响，数据的质量有待提高。
参考文献：
[1]刘香平.企业人力资源管理者胜任力分析[J].北京:中国电力教育,2008.
[2]汤舒俊,刘亚,郭永玉.高校教师胜任力模型研究[J].湖北:教育研究与实验,2010.
[3]姚艳虹,易子敬. 领导胜任力模型构建——H企业的个案分析[J].北京:商场现代化,2006.
[4]李如铁,苏斌原,廖庆春,林逸生.高校学生会主席胜任力模型探讨[J].湖南:湖南科技学院学报,2010.
作者简介：
薛涛涛，女，1990年2月出生，江苏徐州人，目前就读于江苏大学管理学院人力资源管理专业，本科在读，曾发表论文《科研能力的培养促进大学生就业的探索性研究》、《鲜活农产品流通问题及对策的研究—— 以江苏省镇江市为例》。
李繁，女，江苏大学管理学院人力资源管理专业，本科在读
冯洋洋，男，江苏大学管理学院工商管理专业，本科在读